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标题: 我一些绩效方面的心得，与大家共同讨论 [打印本页]
作者: sdwf2000    时间: 2012-1-3 22:47
标题: 我一些绩效方面的心得，与大家共同讨论
之所以写这个帖子，是因为在论坛上看了太多绩效的恩怨是非，我也来凑几句吧。+ h) D$ d% U4 N7 e1 X
按照我的理解，绩效管理是企业管理的工具之一，是以目标和结果为导向的，所以老板对绩效很干兴趣，好像做好了绩效所有的目标都能实现了，可事实并不是这样。首先，绩效管理是一种管理工具，所以它的应用重点对象是公司的管理层，是用来提高他们的管理能力的，是让他们学习怎么制定目标，分解，考评并指导员工开展工作，而不把目光都集中在员工身上，集中在指标设计上，绩效是一种管理思想，之所以现在比较流行这个，是因为与企业的目标更有直接关系，本质上是目标管理的深化应用，后面是定量还是定性考核，得取决于部门特性及负责人的管理能力、特点，一些没有绩效概念的公司照样活得很好啊，为什么，因为公司及部门的管理水平足够保证公司经营目标、工作任务的实现完成，可以抓质量、抓流程等等，管理手段千变万化，不要过度的强调绩效而忽略其本质，再多的绩效文件和指标也不能代替管理者的水平，以及他们的擅长的管理优劣势，跳出绩效的圈子把握绩效的终极目的，不要纠缠于KPI/BSC等等，是不是更实用一些呢？
9 T  ~2 W# V! E' F人的工作还得人来做，一双鞋一个尺码，能适合所有人穿吗？, E5 d& E* F, n1 A
一家之言，请大家批评指正。
作者: 枫雨林    时间: 2012-1-4 08:23
我们常常借助绩效说管理，其实更重要的还有过程。
) S4 G, l/ Y+ ^& k, N但是选择比过程更重要。
作者: 逸雪清尘    时间: 2012-1-4 09:21
嗯，嗯 最近我也在头疼这个问题~
作者: goodisgood    时间: 2012-1-4 09:59
学习了~~
作者: Donna-lin    时间: 2012-1-6 16:21
我同意二楼的说法，绩效管理不单单是结果的导向，还应该注重过程，因为绩效的目的是为了通过不断的改进和优化过程，从而达到目标的达成。而现在很多企业的绩效只注重结果忽视过程，忽视了绩效工作和培训工作的有效结合。
作者: goldrong    时间: 2012-1-7 19:09
做好的绩效也有，走形式的也有，通过绩效把公司毁灭的都有，关键看HR的专业素养和企业对绩效推行的氛围和力度，但它确实是一个难度很大的过程。
作者: stb609    时间: 2012-1-8 14:59
混鲲祖师
作者: hr201008    时间: 2012-1-8 15:22
这是个头痛的问题，最近也在纠结中~~
作者: yezi999    时间: 2012-1-8 18:04
其实绩效管理做好确实对企业很有好处。
作者: 暂居浅潭    时间: 2012-1-16 13:34
还没摸在门路
作者: goldrong    时间: 2012-1-16 14:00
相对于绩效考核来说，绩效的全程管控是更重要的！
作者: markkk2010    时间: 2012-1-16 15:38
赞同楼主的说法，不要看见工具忘记实质，正如培训一样，要针对实际的需要来做，做本身也是为实际、目标服务的。
作者: 进军专业    时间: 2012-1-16 22:22
言简意赅，适合的才是最好的。
1 L7 ^6 K8 u# ~但是还应把重点集中在绩效对业务的牵引作用上。
作者: ygw0577    时间: 2012-1-19 10:05
如果不以结果为导向的话。如何评判成绩与绩效的落实程度呢
作者: gxbgggly燕子    时间: 2012-1-19 10:39
绩效可实现手段要是能涉及到定向和可变向结果就会有所改变。
作者: fsroman    时间: 2012-1-20 23:32
对于绩效管理，个人观点是：目标和结果重要，但是达到目标和拿到结果的过程更重要！* q% g( p" J+ ]; T5 I
同时，绩效管理是工具，也是我们经常说的术，但是我们不要忘记绩效管理的“道”，也就是我们为什么搞绩效管理，同时绩效管理的重要责任人是管理者，包括老板，我们不得不承认，绩效管理是一个PDCA的过程，不是一蹴而就的，有了道，我们再去讨论术，术是道的体现形式，道的背后有很多的术！
作者: lmywj1221    时间: 2012-2-1 11:47
绩效管理是种工具，它不能解决所有的管理问题，但是能达到目标的一致性，考核的统一性，帮助企业去改善管理。
作者: cswuxuen    时间: 2012-2-8 09:18
暂居浅潭 发表于 2012-1-16 13:34 ) V! z- }* s( B8 b1 j
还没摸在门路

! y0 A3 I0 ^0 M# \- [估计现在真正摸清门路并实施得好的不多~~~
: {& F" Q- @% R. ~- ~3 |* r呵呵
作者: fanyehai    时间: 2012-2-8 09:46
适合自己的才是最好的，这个观点在绩效指标的设定上尤为重要，照搬别人的方法和标准往往会得
作者: hanfng    时间: 2012-2-8 11:02
学习了。
作者: cswuxuen    时间: 2012-2-9 11:27
Donna-lin 发表于 2012-1-6 16:21 - f4 L% |' u8 g2 g. q& b7 U$ g
我同意二楼的说法，绩效管理不单单是结果的导向，还应该注重过程，因为绩效的目的是为了通过不断的改进和优 ...
, w) k5 F" ~+ I3 P- v5 `
确实，绩效是一种文化，理念，现在非人力资源人员基本仍将绩效看成是一个评价结果，其实更重要的的是目标计划，是实现目标计划的过程
作者: 可爱丫头5686    时间: 2012-2-9 11:32
作者: 笛声悠扬    时间: 2012-2-16 16:42
作者: lin187    时间: 2012-2-16 16:51
工作的过程可能贯穿了很多的理念和思想，更为系统的提及绩效管理，理解为对工作的一种升华吧。------可能是我理解的工作过程皆有“道”。
作者: caron08    时间: 2012-3-23 10:33
KPI 等是目标管理思想下的具体的工具。这个工具适不适用关键取决于，公司决策层有没有“目标”，和让目标具体到可以执行的指令。/ c+ N3 P+ L0 i6 O3 U- t/ \+ d
此外，这种考核工具的形式及具体操作过程，得适合公司的其他业务流程及中高层人员的办事特征。如果公司的其他业务流程不清楚的情况，使用这种考核工具，必是一种形式和走过场，不会有实质性作用。
作者: hr163mail    时间: 2012-3-25 11:10
现在头疼的就是 绩效管理这个工具里装什么内容啊。7 X" Y3 d; F+ f  ~* G0 k
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如果完全没有绩效管理，公司整体工作态度老板很满意，能达成目标，老板也不会天天催人力去搞绩效。" j0 V0 r# r) H! G" n. c5 I, u0 F0 ?

2 Q2 O1 }# F3 w8 P9 G一定是因为结果不满意了，过程做的不好了，老板才希望通过绩效考核的方式提升管理。" p( r2 ?! }9 F* ^9 ~- y
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作者: danen5525    时间: 2012-3-25 16:32
也比较赞成你说的话支持
作者: AN_A_A    时间: 2012-3-26 11:26
已经沉迷于绩效管理体系中了，大的方面是了解的，方向，目的，作用都很清晰，这是工具，这是方式，都没错，现在想把内容丰富起来，然后落地是最难的，矮油



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