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标题: 看牢你的稳舱石 [打印本页]

作者: oursky    时间: 2004-9-20 04:34
标题: 看牢你的稳舱石
好的电影离不开好的配角,对于企业来说,留住B角并努力发挥他们的特长,就等于稳住了公司基石。 % g3 O1 c; _' R5 [+ b, { * ]. R1 x5 w8 j9 d$ t' x0 P! I   很多企业非常关注“明星员工”,老板们每天忙碌之余还要担心他们会不会被竞争对手挖去,会不会突然提出辞职。这些明星员工通常雄心勃勃、能力卓越是企业中能获得快速提升的最顶尖的15%%,是公司永远的A角。 . A/ Z- \; b# _5 ^6 G) W7 c- m) l K' h7 ]& _9 A   夜晚老板们又要为C角们烦恼,处于公司底层15%%的员工往往不胜任或者无力承担和处理重要问题和意外时间,他们的随波逐流也在降低整个组织的效率。工作中,他们需要组织从各个方面进行援助。 2 N: c) w9 F; \6 [7 Y. W4 L 1 A8 B. L6 T% X3 |+ n* D   而实际上,研究表明,公司的长期业绩甚至是生存能力,在很大程度上依赖于B角默默无闻的奉献和努力,他们能力不错,工作踏实,是公司最好的配角。B角往往是企业“明星员工”的垫脚石,如果没有他们,A角会使公司陷入很不稳定的状态,企业会缺乏长久的竞争力和生命力。 ; [% |& V+ e Q0 P& p- [: W - x/ c$ ^7 U, @4 q7 x   B角什么样 ( [/ x( O: ^" Z, Y- {- I, ^/ v4 ? ' k# L/ q0 d/ W- \   他们在气质上不太想引起别人的注意;在工作中注重与生活的平衡,很看重同家人和朋友共度时光;他们水平一般但熟悉公司所有流程;他们更愿意向领导讲真话,但他们被领导者看作平凡之辈。客观上,他们较少受到外界诱惑或者内部权力更迭的影响,相当沉稳,所以他们是企业的“稳舱石”。 * V; L8 I( ?$ T( w' Q; A ! G$ `/ `5 f1 h. x! F' F   企业在危难时期,猜疑、埋怨、绝望等消极情绪容易滋生,而B角记得公司以前也经历过类似难关,但最终都化险为夷,他们会将这些经验与同事分享,起到稳定人心的作用。 3 b$ V; q4 C" S( u+ j # ]7 L' S& z6 i0 Q& }( n5 H7 l$ |   培养B角 - f) [; Z( S: c1 R1 z& r / X& H; y; H7 k/ g   不少企业正在陷入一种恶性循环:公司中的B角得不到鼓励,也没有安全感,他们不再向领导者反馈信息,他们更加默默无闻,对企业组织的情感也越来越淡。如果企业长时间忽视B角,他们可能会将自己定位为能力较低下的员工。而一旦给自己贴上了“能力低下”的标签,他们便失去了向上的动力。当B角觉得自己不受重视,而决定离开公司另谋出路时,对于任何公司来说都是一种失败。 " m3 L; r9 X/ \- {. L) U , @+ j- R( G0 o# ^% m   美国西南航空,以及对美国东北部的食品商业起支配作用的C&S公司的快速发展都得益于他们让B角真正成为企业的支柱。据说,要在西南航空公司谋得一个职位,甚至比获得在哈佛商学院读书的机会都要难得多——这个公司每年要收到近15万份工作申请,但只能提供2900个左右的工作机会。 # Y2 O2 q" H* E6 w, M x8 v9 n4 N. [ ( @) y t2 J9 K- w- B Z9 r: `   西南航空公司刻意为员工营造一种家庭式的氛围,在这里,B角们很受重视,其董事局主席HerbLelleher对“谁是你的消费者”这个问题的回答是:“我的员工,他们是最使我困扰和投入脑力、精力最多的地方。” 4 o1 {% o+ R& ] i 4 \4 y4 |9 x& X% H" _4 h% O   假如随着时间的推移,企业忽略了自己的雇员,员工们就会感到自己与这个组织的联系越来越少,产生的离心力也就会越来越大。这不是经营者能力的问题,而是一个所谓“包含性”的问题,也就是说,人们感到自己不再被“包含”在这个阵营里了。为此,西南航空的董事局主席HerbKelleher创建了一个有11.4万名员参加的俱乐部。 ) Q$ M0 t2 P; R/ z% L : U! h1 O: {, _2 ?$ ?: y   认可B角 & f' t. k' w2 N ' u" }! W( Z( {1 ], U   那些业绩卓著的经营者发现,将目光集中于B角身上尤其困难。因为领导人本身大多是富有进取心的A角,他们往往会低估与自己世界观不同的B角。要成功地对待B角,领导人必须首先承认,并不是每个人都志趣相投。 : W6 I. N5 X8 g e" n1 o3 T" P0 c& y7 U% Z. m. h$ m1 _6 ~   让B角们牢牢地团结在自己周围,并不仅仅是薪酬问题。一般而言,在提升管理人员之前,应该先了解他们的职业规划,免得将来使双方都失望。 & E7 Y- O# j9 a0 X ! t% l$ V1 V7 Y0 {' ]  领导者还应该多花时间接触下属。不事张扬的B角与上司的沟通比较少。为了确保自己没有忽视稳定的B角,领导人应记下交流的频率与时间。B角晋升的机会没有明星员工多,高级管理人员应当设法用其他方式奖励他们。这种奖励会使B角觉得自己更受赏识,也就会更有工作积极性。 ( r$ U. m ]! _3 h% q9 c9 U, g& F* k9 i9 K5 |+ c5 B   此外,公司还应该建立一种向最有潜力的B角提供诸如薪酬奖励、职业指导和晋升等职业资源的选择机制,满足B角的选择需要——B角们需要的是自己的贡献被认可,要做到这些,企业领导者在了解他们想法的过程中要给予对方足够的尊重。 5 V2 K% g7 q" b# r5 [9 V- U+ E5 R* | 3 q- j' d3 F& A9 Q   领导者在确定组织未来的人员构成时,除了要设法留住那些有才华、有冲劲但容易流失或走入极端的A角,也需要保留相当比例的B角来保持队伍的稳定、忠诚和持续性,从而形成一种彼此制衡、相互促进的动态平衡。




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