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标题: 招聘专员的绩效指标怎么订？ [打印本页]

作者: 竹轩 时间: 2012-1-6 11:03
标题: 招聘专员的绩效指标怎么订？
   公司开始实施绩效管理。用的的KPI，现在采集各岗位的绩效指标，大家说说招聘专员的指标可以订哪些？权重各占多少？现场初步是
   招聘达成率  占比率40%
   试用合格率  占比率30%
   职员流失率占比率30%

大家讨论下，这样合理吗？

作者: yingyouyou 时间: 2012-1-6 11:16
我认为不合理---

作者: 白羽青眸 时间: 2012-1-6 11:26
我是来学习的，我做招聘，也有个指标，但是大家都是怨声载道，非常的不满，现在有点非暴力不合作的意思了……

作者: 竹轩 时间: 2012-1-6 11:40

白羽青眸发表于 2012-1-6 11:26
我是来学习的，我做招聘，也有个指标，但是大家都是怨声载道，非常的不满，现在有点非暴力不合作的意思了… ...

我们这边绩效是和工资挂钩的，如果订的不合理，很难达标，会影响部门的绩效和招聘专员的绩效。

作者: yingyouyou 时间: 2012-1-6 11:42

yingyouyou 发表于 2012-1-6 11:16
我认为不合理---

KPI方面不够全面,如流程、制度、招聘成本、渠道开发与维护等---
另外，流失率以百分之30的比重出现在招聘专员的考核项里，如果我是招聘专员，我会很郁闷。

作者: goldrong 时间: 2012-1-6 11:44
空岗率：考察招聘时间
费用达标率：招聘费用的控制水平

作者: 欣然如月 时间: 2012-1-6 12:18
1）录用人员数量评估：录用比、招聘完成比、面试邀约成功率和应聘比四个方面，体现招聘负责人的工作能力及水平：
复试录用比=录用人数/推荐复试人数*100%，该指标越大，说明招聘负责人对于录用者素质的可能掌握越好
招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100%，该指标反映招聘负责人的招聘任务完
成情况
面试邀约成功率=面试邀约成功人数/邀约总人数*100%，该指标反映电话邀约技巧
应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%，该指标反映招聘信息的发布效果
2）录用人员质量跟踪评估：是对录用人员在人员选拔过程中对其能力、潜力、素质等进行各种测评与考核的延续。
试用期合格率=顺利正常通过试用期人数/（招聘总人数-自动离职人数）100%
3）招聘所需时间评估：从提出需求到实际到岗所用时间与用人单位期望到岗时间之比，该指标反映招聘满足用人单位需求的能力。

作者: 孤红 时间: 2012-1-6 13:31
KPI指标不够全面。不能很好的考核招聘效果。

作者: 白羽青眸 时间: 2012-1-6 13:31
本帖最后由白羽青眸于 2012-1-6 13:32 编辑

yingyouyou 发表于 2012-1-6 11:42
KPI方面不够全面,如流程、制度、招聘成本、渠道开发与维护等---
另外，流失率以百分之30的比重出现在招聘 ...

我们招聘也有人员流失的考察，怨声载道啊，如果人员不合适，是招聘没做好，但是复试的领导也应该负责才对；如果是员工由于公司情况等原因离职，部门、公司该多检讨。就一句话，虽然工作是员工在做，但是如果完不成，部门主管应该负责、检讨，而不是什么事情都算在员工身上……

作者: abbyzm 时间: 2012-1-6 14:06
个人认为不是很合理，KPI指标不是很全

作者: Patiencewade 时间: 2012-1-6 14:07
学习一下

作者: 竹轩 时间: 2012-1-6 14:12

欣然如月发表于 2012-1-6 12:18
1）录用人员数量评估：录用比、招聘完成比、面试邀约成功率和应聘比四个方面，体现招聘负责人的工作能力及 ...

分析的比较全面，还少一个成本费用这块，我们大多数都会去做，但是这些都不考核。

作者: 竹轩 时间: 2012-1-6 14:19

白羽青眸发表于 2012-1-6 13:31
我们招聘也有人员流失的考察，怨声载道啊，如果人员不合适，是招聘没做好，但是复试的领导也应该负责才对 ...

现在这种情况是普遍现象，我就是搞不明白，员工的流失率放给招聘专员这个太强求了，之前我们公司就在考核，一直都是招聘的指标拖累部门的指标。现在重新定指标所以想定的合理一些。

作者: 白羽青眸 时间: 2012-1-6 14:29

竹轩发表于 2012-1-6 14:19
现在这种情况是普遍现象，我就是搞不明白，员工的流失率放给招聘专员这个太强求了，之前我们公司就在考核 ...

个人觉得招聘指标，应该制定的指标是招聘电话的数量、约访数、到访数、复试的人数、入职人数等，基本上几个月下来，这些都有大概的比例，单纯的看入职人数，未免太注重结果，根据时间不同，招聘结果也不同，至于人员流失，就不应该计算到招聘专员这里，毕竟员工流失的原因很多，这些都不是招聘专员能把握的，我们现在的招聘也有流失率的计算，所以大家都非常的不满，提过意见，但是领导们都说先实行，以后再说，所以大家现在工作很没有干劲，非暴力不合作。

作者: 沧浪枫叶 时间: 2012-1-7 11:06
针对招聘本身就行：电话邀约成功率、面试率或爽约率、录用率、入职录。公司层面:招聘周期、招聘成本不足的地方还要多补充。

作者: 王林交流 时间: 2012-1-16 10:26
这样的指标其实也是很单一的。不过加的多，压力也就越大。做招聘的人伤不起啊！

作者: xwj_yaya 时间: 2012-1-16 10:38
起码流失率那么高的比重是很不合理的，流失的原因太多了，薪酬不满意、企业文化不适应、团队合作不够顺畅，太多原因了，把这些算做招聘不成功，不合理吧？

作者: 小张张 时间: 2012-5-31 21:00
招聘达成率定在多少比较合适呢？70%这高吗

作者: 竹轩 时间: 2012-6-1 09:42

小张张发表于 2012-5-31 21:00
招聘达成率定在多少比较合适呢？70%这高吗

这个要看公司的情况咯，如果分母太大，整个数据可能就小了。每个公司定的标准不一样的，可以先统计一段时间的数据，然后定一个比平均数据大一点的数据，这样就能带动招聘人员的积极性了。这样的指标才有意义。

作者: lantian08 时间: 2012-6-1 10:44

沧浪枫叶发表于 2012-1-7 11:06
针对招聘本身就行：电话邀约成功率、面试率或爽约率、录用率、入职录。公司层面:招聘周期、招聘成本不足的 ...

相对认同！其实招聘专员的KPI建议定量和定性指标相结合，定量指标楼上的已经基本都说到了，定性的指标有招聘制度流程的规范完整性、招聘渠道的畅通、人力需求调查的及时全面性等。

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