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标题: 绩效面谈的技巧 [打印本页]
作者: 少寒    时间: 2012-1-9 16:14
标题: 绩效面谈的技巧
本帖最后由 少寒 于 2012-1-9 16:18 编辑 ' w. _) Y0 |' @6 u
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        绩效面谈是指管理者要对员工的绩效表现进行打分，确定员工本周期绩效表现，然后，根据结果，与员工做一对一、面对面的绩效沟通，将员工的绩效表现通过正式的渠道反馈给他们，让员工对自己表现好的方面和不好的方面都有一个全面的认识，以便在下一个月绩效做得更好，达到改善绩效的目的。
) G9 B% O% l! C/ w& T　　一、绩效反馈面谈的SMART原则9 K4 j$ c( ^# w7 _( W4 h8 p: W
　　1、S-specific直接具体原则。面谈交流要直接而具体，不能作泛泛的、抽象的、一般性评价。对于主管来说无论是赞扬还是批评，都应有具体、客观的结果或事实来支持，使员工明白哪些地方做得好，差距与缺点在哪里。既有说服力又让员工明白主管对自己的关注。如果员工对绩效评估有不满或质疑的地方，向主管进行申辩或解释，也需要有具体客观的事实作基础。这样只有信息传递双方交流的是具体准确的事实，每一方所做出的选择对另一方才算是公平的，评估与反馈才是有效的。8 P/ M. P8 z  R
　　2、M-motivate互动原则。面谈是一种双向的沟通，为了获得对方的真实想法，主管应当鼓励员工多说话，充分表达自己的观点。因为思维习惯的定向性，主管似乎常常处于发话、下指令的角色，员工是在被动地接受；有时主管得到的信息不一定就是真实情况，下属迫不及待的表达，主管不应打断与压制；对员工好的建议应充分肯定，也要承认自己有待改进的地方，一同制定双方发展、改进的目标。
1 k" J+ I) @/ e% z　　3、A-action基于工作原则。绩效反馈面谈中涉及到的是工作绩效，是工作的一些事实表现，员工是怎么做的，采取了哪些行动与措施，效果如何，而不应讨论员工个人的性格。员工的优点与不足都是在工作完成中体现出来的。性格特点本身没有优劣好坏之分，不应作为评估绩效的依据，对于关键性的影响绩效的性格特征需要指出来，必须是出于真诚的关注员工与发展的考虑，且不应将它作为指责的焦点。
- K, [" M7 N: j, W　　4、R——reason分析原因原则。反馈面谈需要指出员工不足之处，但不需要批评，而应立足于帮助员工改进不足之处，指出绩效未达成的原因。出于人的自卫心理，在反馈中面对批评，员工马上会做出抵抗反应，使得面谈无法深入下去。但主管如果从了解员工工作中的实际情形和困难人手，分析绩效未达成的种种原因，并试图给以辅助、建议，员工是能接受主管的意见甚至批评的，反馈面谈也不会出现攻守相抗的困境。
  k" m  v4 J" t" Z% `+ l　　5、T-trust相互信任原则。没有信任，就没有交流，缺乏信任的面谈会使双方都会感到紧张、烦躁，不敢放开说话，充满冷漠、敌意。而反馈面谈是主管与员工双方的沟通过程，沟通要想顺利地进行，要想达到理解和达成共识，就必须有一种彼此互相信任的氛围。主管人员应多倾听员工的想法与观点，尊重对方；向员工沟通清楚原则和事实，多站在员工的角度，设身处地为员工着想，勇于当面向员工承认自己的错误与过失，努力赢取员工的理解与信任。
8 W9 g. X+ J, p0 f　　二、绩效面谈的两个重要技巧  D; A  r4 `# G- c* Y9 D' g
　　绩效面谈是一项管理技能，有可以遵循的技巧，掌握得好，可以帮助管理者控制面谈的局面，推动面谈朝积极的方向发展。这里介绍两个技巧供参考。
1 \+ T$ s$ Y( V( K& w( e) _　　1、BEST法则
5 N: ^* B2 h; d　　所谓BEST反馈，是指在进行绩效面谈的时候按照以下步骤进行：
3 G: ~7 |0 J1 \' q　　①  Behavior. description （描述行为）；% l, B' \( c" \# l3 Z( ~' u- O
　　②  Express consequence（表达后果）；
( s) a, E6 _4 B3 `1 L7 i5 E　　③  Solicit input（征求意见）；7 o3 d# X) q0 Z# b( K* ^+ {: w
　　④  Talk about positive outcomes （着眼未来）；
5 Y8 \  N) m- D% i/ Z　　例如，某公司市场部的小周经常在制作标书时候犯了一个错误，这时候，主管就可以用BEST法则对他的绩效进行反馈：
$ Z  p: h  L9 h% C) Y9 v8 P　　B：小周，8月6日，你制作的标书，报价又出现了错误，单价和总价不对应，这已经是你第二次在这个方面出错了。7 U5 L# H( t. T* L7 G
　　E：你的工作失误，使销售员的工作非常被动，给客户留下了很不好的印象，这可能会影响到我们的中标及后面的客户关系。. H" }& M+ ?+ f! y9 }/ @
　　S：小周，你怎么看待这个问题？准备采取什么措施改进？
" b3 F4 I' z( m2 ^  ?0 A　　小周：我准备……- `3 M0 ?1 H" ?7 Z5 C$ C
　　T：很好，我同意你的改进意见，希望在以后的时间里，你能做到你说的那些措施。5 _4 p$ a" s+ u2 T; h: H
　　BEST法则又叫“刹车”原理，是指在管理者指出问题所在，并描述了问题所带来的后果之后，在征询员工的想法的时候，管理者就不要打断员工了，适时地“刹车”，然后，以聆听者的姿态，听取员工的想法，让员工充分发表自己的见解，发挥员工的积极性，鼓励员工自己寻求解决办法。最后，管理者再做点评总结即可。
, N0 p# c" n, m1 E; v$ r' x　　2、汉堡原理（Hamburger Approach）
( v/ n% I7 J/ [7 h4 ]- w( ~2 L. L& O　　所谓汉堡原理（Hamburger Approach），是指在进行绩效面谈的时候按照以下步骤进行：" v! I  c% D- [) P
　　①先表扬特定的成就，给予真心的鼓励；$ _7 k  y1 a' K* Z4 V; `
　　②然后提出需要改进的“特定”的行为表现；
7 s( E* J. U, f% M　　③最后以肯定和支持结束。, m" V- K8 L( d+ Z: f7 O; l1 S
　　如：“小王，上一绩效周期内，你在培训计划编制、培训工作组织、培训档案管理……做得不错，不但按照考核标准完成了工作，而且还做了不少创新，比如在XX工作中提出了XX建议，这些建议对我们公司的培训管理起到了很大的帮助作用，值得提倡……。前面我们谈的是你工作中表现好的方面，这些成绩要继续发扬，另外，我在你的考核中也发现了一些需要改进的地方，比如培训效果评估，这个工作一直是我们公司的难点，以前做得不好，在你的工作也存在这个问题，比如很多培训没有做效果评估，有的培训做了评估，但都停留在表面，这样就容易使培训流于形式，不利于员工素质的提升，我想听听你对这个问题的看法”。“我是这么想的，培训效果评估…。”“嗯，不错，我同意你对这个问题的想法，那么我们把它列入你的改进计划，好吗？”…* }* A; R7 @7 E) I) T: o5 [
　　汉堡原理的作用在于提醒管理者，绩效面谈的作用在于帮助员工改善绩效，而不是抓住员工的错误和不足不放，因此，表扬优点，指出不足，然后肯定和鼓励，才是最佳的面谈路线。
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另附两张word表格的：[attach]289998[/attach]: Q4 F& Y9 v7 ?- m7 O

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作者: 蟹蓝    时间: 2012-1-9 16:21
感谢分享
作者: 锡城风    时间: 2012-1-9 16:21
学习学习
作者: qd991    时间: 2012-1-9 16:25
感谢分享
作者: 沧浪枫叶    时间: 2012-1-9 16:26
没怎么接触这个模块，支持，如果有案例说明会更好。
作者: yiyi907    时间: 2012-1-9 16:28
纯支持，纯学习
作者: 白羽青眸    时间: 2012-1-9 16:32
本帖最后由 白羽青眸 于 2012-1-9 16:35 编辑 # {* T5 `8 s( \: o# s

# V9 G. L7 U/ z( ?学习啦，我们公司的绩效就是有意见保留，先实施再说，楼主，我要是把这个发给我们部门领导，让他也学学，不会受拾掇吧，呵呵
作者: 糖糖2003    时间: 2012-1-9 16:38
绩效方面不懂
9 C' x; c; S, C, vSMART原则略知一点
6 H; n5 y( ~6 b1 F) a; ^4 L几个原理更不清楚啦
作者: 少寒    时间: 2012-1-9 16:38
白羽青眸 发表于 2012-1-9 16:32 + a+ d$ i! U7 C+ c/ C- I& g5 l
学习啦，我们公司的绩效就是有意见保留，先实施再说，楼主，我要是把这个发给我们部门领导，让他也学学，不 ...
: e: F" |: M& {! k
哈哈哈，要看你们领导是什么风格得了，如果是一个比较开明的，他应该会没有什么，要遇上比较官僚的，你丫你倒霉了哦，呵呵呵
作者: duanmaomao    时间: 2012-1-9 16:43
thanks so much
作者: 大茆    时间: 2012-1-9 16:48
嗯嗯~~~1 P" }- I" u: z8 g7 W5 Z; f# [
学习了
作者: yaoming3    时间: 2012-1-9 19:06
白羽青眸 发表于 2012-1-9 16:32   Q$ i1 }7 Q1 i: j# \* i$ A- T! {
学习啦，我们公司的绩效就是有意见保留，先实施再说，楼主，我要是把这个发给我们部门领导，让他也学学，不 ...
3 ?4 l  D6 y. @! ?+ ~
别发给部门经理。发给主管。发给经理就要死翘翘了。如果ta心眼小的，以为你要夺权，你就死翘翘了。ta这样用刀扎自己大腿向领导表示自己有能力的经理我见过很多，没见过这么傻的。
作者: yaoming3    时间: 2012-1-9 19:07
不错，很科普。一看就懂。我喜欢，谢拉。
作者: yaoming3    时间: 2012-1-9 19:08
不错，很科普。一看就懂。我喜欢，谢拉。
作者: 一叶碧云    时间: 2012-1-9 19:22
顶一下
作者: 王永涛    时间: 2012-1-9 20:18
绩效面谈写的太棒啦，受益匪浅，收藏了，谢谢
作者: 少寒    时间: 2012-1-9 21:10
王永涛 发表于 2012-1-9 20:18 5 ^1 t* h9 G  W- X
绩效面谈写的太棒啦，受益匪浅，收藏了，谢谢
4 b7 e: L8 D/ O! O
喜欢就珍藏吧
作者: 芋儿    时间: 2012-1-10 07:34
感谢分享
作者: 王永涛    时间: 2012-1-10 08:07
好嘞，谢谢
作者: Audy.zhang    时间: 2012-1-10 08:25
感谢分享
作者: 一家三口    时间: 2012-1-10 08:33
少寒是做绩效吧！谢谢分享！; q1 @, |0 Y% O3 Z1 E1 `
我一般在做绩效面谈时用的较多的是“汉堡原理”，对于基层员工比较受用。哈哈……
作者: 白羽青眸    时间: 2012-1-10 08:36
yaoming3 发表于 2012-1-9 19:06
- x; e# X8 Z4 r9 R: @别发给部门经理。发给主管。发给经理就要死翘翘了。如果ta心眼小的，以为你要夺权，你就死翘翘了。ta这样 ...

8 ^' M$ @0 b& s呵呵，我也没有那个胆量发，要不真是不想混了
作者: 乌日娜    时间: 2012-1-10 10:42
绩效管理实施中，绩效面谈时最重要的了，感谢分享！
作者: frank87jane    时间: 2012-1-10 10:47
呵呵我比较倾向于汉堡原理!
作者: 蝴蝶儿    时间: 2012-1-10 10:57
我很惭愧，我看不懂。丢淫了~~
作者: wushijun    时间: 2012-1-10 12:26
谢谢分享！
作者: 6.3    时间: 2012-1-10 12:56
学习了，希望以后看到更多您的分享
作者: 龙成    时间: 2012-1-10 13:23
谢谢
作者: gxbgggly燕子    时间: 2012-1-10 13:39
感谢分享，下来看看！
作者: yaoming3    时间: 2012-1-10 15:34
白羽青眸 发表于 2012-1-10 08:36
- E+ y2 K6 K& `( a7 V呵呵，我也没有那个胆量发，要不真是不想混了
7 L* ^. R1 E  e
其实也可以发。像诸葛亮一样借东风，往领导那吹，以后万一ta朝你射火箭，烧自己。有机会多锻炼一下，别太压抑了。
作者: cc0089    时间: 2012-1-11 12:47
最近忙死啦，先留着，有空再看！谢谢分享
作者: 山村牧童    时间: 2012-1-14 17:49
感谢分享！
作者: 闲云漫步20090925    时间: 2012-1-14 18:23
很不错哦
作者: emma_maxh    时间: 2012-2-5 14:57
感谢分享。
作者: 源yuan    时间: 2012-2-6 16:16
绩效面谈的确很关键
作者: 历    时间: 2012-2-6 16:40
很有帮助，下载备用啦
作者: 笛声悠扬    时间: 2012-2-16 14:50
kanakakakakkak
作者: 啊坏坚    时间: 2012-6-21 12:41
绩效面谈的作用在于帮助员工改善绩效，而不是抓住员工的错误和不足不放，因此，表扬优点，指出不足，然后肯定和鼓励，才是最佳的面谈路线。
作者: a95899589    时间: 2012-6-23 19:12
再一次收钱。。。
作者: momoin    时间: 2012-6-26 09:54
很用有，谢谢分享
作者: seamesky    时间: 2012-7-1 22:21
学习了学习了
作者: tt317206    时间: 2012-7-12 10:34
学习学习
作者: HR小鱼    时间: 2012-7-14 14:38
正是半年考核反馈面谈的时候，很有用~
作者: 浪客-書生    时间: 2012-10-7 21:13
感谢分享！
作者: 柒彩云朵    时间: 2013-7-24 09:24
绩效面谈应该贯穿绩效考核的始终，是绩效考核体系推动的最核心的部分。
作者: linly2007    时间: 2013-7-27 16:37
专业，学习了
作者: matilda_lee    时间: 2013-11-22 21:05
感谢分享支持并学习
作者: lingling198781    时间: 2013-12-2 16:08
谢谢分享，学习了
作者: jxltw    时间: 2015-9-25 10:19
感谢分享" l+ O6 `+ e3 b3 Q
作者: HRM2014    时间: 2015-12-12 14:47
学习学习了
作者: 零度19    时间: 2016-6-24 11:00
谢谢分享。



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