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标题: 面试招聘的九条经验 [打印本页]

作者: qd991 时间: 2012-1-11 16:29
标题: 面试招聘的九条经验
招聘的艺术可算是最纯粹的传道方式了，因为你不是在简单的请求他人试用、购买你的产品或与你合作，而是请求他人将他们的身家性命寄托在你的公司。还有比这更让双方都觉得严重的事情吗？为了让各位放松心情，不妨试试以下九点。　　1.雇佣比你更能干的人。过去有句谚语，“A级选手雇佣A级选手；B级选手雇佣C级选手。”就是说：杰出人物雇佣杰出人物，平庸之辈专找不如自己的人，这样他们才感到高人一等。（要是你顺着这个趋势往下滑，很快就被最低等级的选手团团包围，公司充斥着庸才。）我已经意识到上述说法的错误：A级选手应该雇佣A+级选手。这需要自信和自我认知，但这是构建卓越团队的惟一之路。
　　2.雇佣有认同感的人。一般来说，公司都想找有合适的教育及职业背景的人。但我还要加上第三条要素：应聘者是否真的对你的产品有热情？因为如果应聘者没有了解并喜欢上你的产品，那么所有的教育和工作经验都无关紧要。
　　3.忽略不相关的人。这与第二条有些类似，但还是值得重复。应聘者的教育和工作经验在纸面上看起来非常重要，但在现实中并不一定如此。微软的一位高级副总裁对于一家创业企业来说是理想人选吗？没有必要。相反，我们应该看到：没有完美背景的应聘者有可能正是可塑之才。
　　4.仔细检查你的直觉。每个人都有这样的经历：自己曾认定会长期工作下去的应聘者最后成为一个噩梦，而曾认定不会长期工作下去的应聘者却做了十数年。直觉的问题在于它错对参半。我建议向每个应聘者询问相同的问题并作大量记录，甚至可以通过电话进行首次谈话，避免以貌取人。但创业企业的创始人往往相信自己的直觉，所以他们采取非正式的、主观的面试，但最终导致选错了人。
　　5.与独立证明人核实。我们有多少人曾经将证明人的调查范围局限在应聘者提供的名单上？还有比这更傻的事吗？我们想选某个女孩，所以只向她所提供的证明人打电话，因为我们不想听到证明自己选择错误的言论。应该向独立证明人进行核实，至少要包括应聘者的一名上级和一名下级。
　　6.用购物中心进行测试。假设你在一家购物中心看到了某个应聘者。他在50英尺以外，没有看到你。你有三种选择：1、径直走向他并向他打招呼；2、你自言自语，“我要是撞见他，就跟他打招呼”；3、马上离开，去另一家购物中心。我的主张是，除非该应聘者会引起你做出第一种反应，否则就别雇佣他。
　　7.运用你所有的武器。一旦发现完美的应聘者，要运用各种手段把她争取过来，不限于高薪和期权等条件。而更重要的和更有效的是，你将如何改变世界的愿景所带来的吸引力。（谁不愿意跟那些出类拔萃的聪明人一起工作呢？）如果你有这样的全套秘密武器，应聘者都会愿意到你的企业工作。
　　8.不要急着确认。利用录用通知作为谈判的起点是冒险行为，因为你不知道第一个信息点会遇到怎样的回应。录用通知是对双方达成的一致协议加以确认，但这是谈判的最后一步，而不是第一步。
　　9.永不要停止招聘。我名下的Garage Technology Ventures有一次从一家大公司（我的第1个错误）招聘了一名投资银行家（我的第2个错误）。经过数周的拉拢、多次的讨价还价，他接受了我们的一个职位。他只工作了几天就请病假了。第二天深夜，他发给我一封电子邮件，说他已经接受了之前一位客户的录用。我从中汲取了宝贵的教训：绝不要以为招聘已经结束。坦白地说，每天你都应该针对每一个职位进行招聘，因为如果你稍有不慎，他们就可能离职。

作者: sh1985l 时间: 2012-1-11 16:34
本帖最后由 sh1985l 于 2012-1-11 16:34 编辑

沙发先，不错

作者: lichen1002 时间: 2012-1-11 16:38
第一条我表示赞同，一个成功的领导，不见得比他的下属强，但他能很好的驾驭这些比他强的下属。领导的艺术，不在于自己能做什么，而在于是否能够将很多有才华的人整合成一个有效运转的机器并驾控它

作者: 于嫣然 时间: 2012-1-11 16:38
学习了

作者: relon 时间: 2012-1-11 16:43
招聘永不停息
主管+客观
定量+定性
能力+个性

作者: 锡城风 时间: 2012-1-11 16:44
谢谢分享。。做好招聘不好做。。

作者: hz-1018 时间: 2012-1-11 16:45
很认同第二点，

作者: elvanhe 时间: 2012-1-11 16:50
谢谢分享！

作者: 广州小马 时间: 2012-1-11 16:51
领导之所以叫领导是因为他会领导会干的人，领导魅力在于此。

作者: 平安一路行 时间: 2012-1-11 16:53
分享的好材料啊！

作者: 愤怒的小火车 时间: 2012-1-11 16:53
谢谢分享
关于6，我想无论我是不是想雇佣这个人，如果他没看见我，我一般都会选择离开，原因么.....
怕给对方增加心理压力，应聘人敏感度会增加（疑神疑鬼吧，如果他非常想得到这个工作），如果我和他谈话，他错误的会了意，解读了我的意思，以为得到了某种成功或者失败的暗示，很可能就会妄自菲薄，这就不好了，人的想象力是很可怕的

作者: xuning182008 时间: 2012-1-11 16:55
对前2条非常赞同

作者: 白羽青眸 时间: 2012-1-11 16:58
学习啦，第一条做不到的不少啊，尤其是中层管理者，有能力的人往往在这里就被PASS了

作者: 诱人的浅笑 时间: 2012-1-11 17:02
第一条就不容易做到，因为HOLD 不住。很多人认为自己是A 级，执行的时候往往变成B级

作者: 大茆 时间: 2012-1-11 17:15
收走了

作者: 李如冰 时间: 2012-1-11 17:35

学习了

作者: 欣然如月 时间: 2012-1-11 17:49
本帖最后由欣然如月于 2012-1-11 17:50 编辑

　8.不要急着确认。利用录用通知作为谈判的起点是冒险行为，因为你不知道第一个信息点会遇到怎样的回应。录用通知是对双方达成的一致协议加以确认，但这是谈判的最后一步，而不是第一步。

这点我保留自己意见。现在招人特别是好不容易遇到个合适的人不容易，而这样的人同时可能拥有几个OFFER 不下手快点，就被别人录用啦。所以还是得看情况呢。

作者: 轻盈如雪飞 时间: 2012-1-11 18:22
感觉不是很适合中国本土企业。

作者: 艾薇儿@ 时间: 2012-1-11 19:36
赞，感谢分享！

作者: 芋儿 时间: 2012-1-11 21:02
“永远不要停止招聘”

作者: 海之怀抱 时间: 2012-1-11 21:36
“绝不要以为招聘已经结束。坦白地说，每天你都应该针对每一个职位进行招聘，因为如果你稍有不慎，他们就可能离职。”
对于处于在招聘暂停中，警示作用！
空闲的时候也得保持好的准备状态。

作者: zhujianli2011 时间: 2012-1-11 22:12
顶一下，分享了

作者: vicky憨憨 时间: 2012-1-11 23:04
很详细哦！学习咯

作者: 费加罗 时间: 2012-1-11 23:35
第一条不同意，我的意思是只有第一条不同意。
我觉得这是一个悖论。也许你觉得自己很大度，愿意和比自己强的人合作。但如果你不幸是这个被雇的人，你愿意和不如你的人合作么？或者说你希望和不如你的人合作么？
那么实际操作中，需要细分了，比如我是组织能力很强的人，我愿意雇佣技术能力比我强的人一起工作。那么如果我作为技术能力比较强的人，我会和组织能力很强的人合作。这里，比较谁强谁弱变得没有意义了，因为比较的不是同一能力。

作者: jhzhuzy 时间: 2012-1-12 07:46
总结不错，学习了

作者: lzg043 时间: 2012-1-12 07:58
谢谢分享。。

作者: 快乐的永远向前 时间: 2012-1-12 07:58
第一条，很早以前我也有过。现在反而想寻找A+以上的人员了。

作者: Audy.zhang 时间: 2012-1-12 08:02
谢谢分享。。做好招聘不好做

作者: 摇曳的风 时间: 2012-1-12 08:12
购物中心有点问题，除非应聘者给你留足够的印象，但应该已经定论了。

作者: AvaLiao 时间: 2012-1-12 08:14
确实领导很重要，不过用人唯贤这个就比较难实现。

作者: 蓝色蜻蜓 时间: 2012-1-12 08:15
招聘工作真是越来越难做，支持！

作者: yayajia 时间: 2012-1-12 08:20
直觉很重要

作者: 龙成 时间: 2012-1-12 08:28
学习了

作者: 开心萍萍 时间: 2012-1-12 08:28
感谢楼主分享

作者: 一家三口 时间: 2012-1-12 08:30
非常赞同楼主的说法，可是招一个合适的人太难了，
在N次的筛选后才挑出来一个。

作者: linnyzl 时间: 2012-1-12 08:31
还是最看中第二条，认同感，毕竟即使再优秀如果不能融入企业文化，那只会是一个麻烦人物。

作者: 千堑 时间: 2012-1-12 08:32
认同感
永不要停止招聘

作者: 如沏茶 时间: 2012-1-12 08:34
借鉴有理！

作者: llq1228 时间: 2012-1-12 08:49
很好的分享。谢谢楼主。

作者: huodongjun 时间: 2012-1-12 08:51
非常精彩，但是能做到第一条的人不多，否则也不会造成中国大量优秀人才的流逝。中国大部分企业不重视人才，总是用权力压制人才。企业高层管理者信誉度低，所以优秀人才离职率高。

作者: 萧然1983 时间: 2012-1-12 09:00
呵呵写的很好学习了

作者: 秦汉唐 时间: 2012-1-12 09:01
伯乐的工作

作者: bj-hr 时间: 2012-1-12 09:07
实战经验的总结，不错

作者: ssund 时间: 2012-1-12 09:08
进来学习一下

作者: 汪紫萦 时间: 2012-1-12 09:58
第一条现在的很多的领导很难做到这样；他们更愿意喜欢听话，埋头苦干的人。

作者: 优昇 时间: 2012-1-12 10:53
永不停止招聘工作

作者: 门才1 时间: 2012-1-12 10:54
感谢分享

作者: tigerben 时间: 2012-1-12 11:48

愤怒的小火车发表于 2012-1-11 16:53
谢谢分享
关于6，我想无论我是不是想雇佣这个人，如果他没看见我，我一般都会选择离开，原因么.....
怕给对 ...

没有必要吧，顺其自然好，毕竟已经相识嘛

就如熟人介绍的人选，不合适还是不合适，不可能因此就同熟人生分了吧。

作者: SukeyChang 时间: 2012-1-12 12:22
欣赏第一条！

作者: jiangboyeah 时间: 2012-1-12 12:26
9.永不要停止招聘
其实说的就是我们招聘完成的标志，是以入职为终点，还是以转正为终点，还是以稳定工作若干时间为终点，这个没有定论，重点是我们有思考如何更好的留人

作者: 一锋化千羽 时间: 2012-1-12 12:29

貌似招聘工作很难做

作者: wge602 时间: 2012-1-12 12:31
Q总写的文章就是不一样

作者: 耿墉5656 时间: 2012-1-12 12:40

，观点不错,可以思考一下！多谢楼主分享！

作者: 浅小熙 时间: 2012-1-12 12:59
最后一点蛮有感触

作者: sungy03 时间: 2012-1-12 13:58
第一条估计大多数都很难做到，这个需要智慧和能力的

作者: 美丽心情~~ 时间: 2012-1-12 15:06
做IT外包行业的招聘工作一年多了，感觉把好招聘这一关对企业的发展真的很重要。

作者: 菜鸟酷睿 时间: 2012-1-12 17:54
楼主说的话精辟

作者: 孤红 时间: 2012-1-12 22:49
6特别但有效
7我现在没这权利
9绝对的正确

作者: hanfng 时间: 2012-1-13 08:00
有体会，学习了

作者: jifengju 时间: 2012-1-13 08:18
谢谢分享哈~

作者: szc198572 时间: 2012-1-13 09:37
支持！

作者: 逸雪清尘 时间: 2012-1-13 10:59
本帖最后由逸雪清尘于 2012-1-13 10:59 编辑

　　6.用购物中心进行测试。假设你在一家购物中心看到了某个应聘者。他在50英尺以外，没有看到你。你有三种选择：1、径直走向他并向他打招呼；2、你自言自语，“我要是撞见他，就跟他打招呼”；3、马上离开，去另一家购物中心。我的主张是，除非该应聘者会引起你做出第一种反应，否则就别雇佣他。

这一条不明白，求赐教~

作者: menydorhing 时间: 2012-1-13 11:03
学习了

作者: 风中火烛 时间: 2012-1-13 11:43
学习先！

作者: 月亮随星 时间: 2012-1-13 14:04
第六条很给力，见识了

作者: galait 时间: 2012-1-13 17:21

真怕刚入职几天就离职的员工，很犯堵。

作者: 闲云漫步20090925 时间: 2012-1-14 11:42
谢谢分享了

作者: 雪山丽影 时间: 2012-1-14 12:13
经验之谈，值得学习，谢谢

作者: 小样在中人 时间: 2012-1-14 13:50
非常赞同最后一点，招聘是时时刻刻存在这种风险的，因为大家都是双向选择，不一定入职了就会认同公司的文化、氛围等

作者: 山村牧童 时间: 2012-1-14 17:34
学习啦！

作者: gfliangshuo 时间: 2012-1-16 08:37
很好的学习资料，尤其是用购物中心测试的那条，其实是一种潜意识的心理测验，有助于提高判定候选人的价值！

作者: 沧浪枫叶 时间: 2012-1-16 15:27
感觉是国外的，在国内不太通用。不过也有借鉴的意义。

作者: hremma 时间: 2012-1-17 09:51

作者: LindaZHAN 时间: 2012-1-17 14:46

嗯，有道理。学习！

作者: sawata 时间: 2012-1-17 15:06
第三条中是“没有完美背景的应聘者有可能正是可塑之才。”可是不知道有多少位hr在筛选简历时会做到。。

作者: anchortools 时间: 2012-1-18 09:01
真不错，学习了

作者: snowdropd 时间: 2012-1-18 14:48
本帖最后由 snowdropd 于 2012-1-18 14:49 编辑

very good rules for recruitment. Thanks a lot for your share.

作者: haoed 时间: 2012-1-20 15:30
最后一点挺感触的

作者: heibai314 时间: 2012-1-21 20:01
第六点让我会心一笑啊····呵呵····

作者: shidaity 时间: 2012-1-29 09:37
学习了

作者: poon610 时间: 2012-1-29 12:05
非常支持第一条

作者: 周1 时间: 2012-1-29 20:57
快速面试法，到值得我们一思！

作者: xueyu76511064 时间: 2012-1-29 21:20
永不停止招聘，说得真好。

作者: wh343766761 时间: 2012-1-31 09:25
学习了！

作者: mickeymouse9 时间: 2012-2-1 09:52
嗯，招聘永不停息......
"用购物中心进行测试"-很好啊，宁缺勿滥呀！

作者: 嫚 时间: 2012-2-1 10:02
学习了，呵呵，个人认为，招聘是考察我们HR的综合能力的一个模块。

作者: crystalflame 时间: 2012-2-3 20:40
受益匪浅！

作者: look_cxf 时间: 2012-2-3 21:49
一旦发现完美的应聘者，要运用各种手段把她争取过来，不限于高薪和期权等条件。如果给予的薪资太高对你现有的员工有所冲击怎么办，会不会导致现有员工的离职，对目前薪资制度会不会有冲击之类的。

作者: 215juan 时间: 2012-2-4 12:51
认同第9点，公司现在有个岗位急缺，可该用的方法都用上了，就是招不到人

作者: ningzi1113 时间: 2012-2-15 10:08
招聘工作确实有很深的学问，受教了

作者: 秋露 时间: 2012-2-15 17:13
非常认同！

作者: 风中的回忆 时间: 2012-2-16 13:12

作者: 437486053 时间: 2012-2-16 13:39
感谢分享

作者: 小涛锅 时间: 2012-2-16 14:36
提示: 作者被禁止或删除内容自动屏蔽

作者: wulalajiajia 时间: 2012-2-16 14:54
赞同，是面试的深度认同理念，而不是一些纯粹的技巧。

作者: jessicadong 时间: 2012-2-23 12:10
最后一点很赞成招聘中入职几天就离开的员工还是几率蛮大的
但也从侧面反映出公司应该在用人、留人制度上加以完善

作者: 融化的冰激凌 时间: 2012-2-23 12:20
对于第九点，我感受很深。招聘结束了，可招聘带来的后续工作还在继续。。

作者: hufeifei_ 时间: 2012-3-12 15:40
第二条找有认同感的人很重要

作者: xiaoqi0424 时间: 2012-3-14 08:49
不错。

作者: tashanzhishi18 时间: 2012-3-14 08:56
不错！分享了，感谢

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