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标题: V公司的薪酬设计方案 [打印本页]

作者: gmsj 时间: 2004-10-11 13:15
标题: V公司的薪酬设计方案
V公司是一家合资公司，公司成立于1995年，目前是中国最重要的中央空调和机房空调产品生产销售厂商之一。目前有员工300余人，在全国有17个办事处，随着销售额的不断上升和人员规模的不断扩大，企业整体管理水平也需要提升。公司在人力资源管理方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成科学的体系，尤其是薪酬福利方面的问题比较突出。在早期，人员较少，单凭领导一双眼、一支笔倒还可以分清楚给谁多少工资，但人员的激增，只靠过去的老办法显然不灵，这样做带有很大的个人色彩，公平性、公正性、对外的竞争性就更谈不上。于是他们聘请中消研公司就其薪酬体系进行系统设计。中消研公司HR管理顾问经过系统的分析诊断就公司现在的薪酬管理所存在的问题进行整理，认为该公司在这方面存在的主要问题有：一是薪酬分配原则不明晰，内部不公平。不同职位之间、不同个人之间的薪酬差别，基本上是凭感觉来确定。二是不能准确了解外部特别是同行业的薪酬水平，无法准确定位薪酬整体水平。给谁加薪、加多少，老板和员工心里都没底。三是薪酬结构和福利项目有待进一步合理化。固定工资、浮动工资、奖金的比例到底如何？如何有效地设立保险和福利项目？这需要细化。四是需要建立统一的薪酬政策。中消研公司HR管理顾问认为：解决薪酬分配问题，需要一系列步骤，首先需要有职位说明书以作为公司人力资源管理的基础；其次，在职位说明的基础上，对职位所具有的特性进行重要性评价，我们依据国际上被广泛使用、最权威的评估方法之一对该公司的职位等级进行评定，最终形成公司职级图。再次，公司委托专门的薪酬调查公司就同行业、同类别、同性质公司的薪酬水平进行调查，获得薪酬市场数据。另外，依据公司职级图、薪资调查的数据，公司的业务状况以及实际支付能力，我们对公司的薪酬体系进行设计，此项工作内容包括制订薪酬结构、制订不同人员的薪酬分配办法和薪酬调整办法、测算人力成本等。最后形成公司可执行、公布的薪酬政策。经过双方的紧密配合以及我们积极务实的工作方法，该公司领导对最终形成的方案十分满意，因为他们再也不用为每月发工资的这件事头疼了，薪酬分配政策的公平性，也消除了员工之间的猜疑，增强了其工作热情。分析：正如中消研公司经过诊断分析后得出的结论，V公司薪酬方面存在不少问题，上面已有论述，那么该怎么解决呢？中消研公司为V公司设计的薪酬方案具体设计思路和具体步骤如下：一般来说，薪酬系统的设定可以划分为6个基本步骤：一、制定薪酬策略（明确企业的总体战略）这是企业文化的部分内容，是以后诸环节的前提，对后者起着重要的指导作用。它包括对职工本性的认识（人性观），对职工总体价值的评价，对管理骨干及高级专业人才所起作用的估计等这类核心价值观；以及由此衍生的有关薪资分配的政策和策略，如薪资等级间差异的大小。薪资。奖励、与福利费用的分配比例等。二、职务分析与工作评价（职务分析又称工作分析，任务是进行组织结构设计编写职务说明书；工作评价则是确定薪酬因素，选择评价方法，大多数观点把这两块分开表述。）这是薪资制度建立的依据，这一活动将产生企业的组织机构系统图及其中所有工作说明与规格等文件。这是上述过程中保证内在公平的关键一步，要以必要的精确性，以具体的金额来表示每一职务对本企业的相对价值，此价值反映了企业对各工作承担者的要求。需要指出的是，这些用来表示工作相对价值的金额，并不就是各个工作承担者真正的薪资额，那是经过五个步骤，融人了外在公平性后，在第六个步骤"薪资分级与定薪"完成的。三、市场薪酬调查（主要指地区及行业的调查）这一步骤其实并不应列在上一步骤之后，两者应同时进行，甚至应在考虑外在公平性而对薪资结构线进行调整之前。这项活动主要需研究两个问题：要调查什么；怎样去调查和作数据收集。调查的内容，当然首先是本地区，本行业，尤其是主要竞争对手的薪资状况。参照同行或同地区其他企业的现有薪资来调整本企业对应工作的薪资，便保证了企业薪资制度的外在公平性。四、薪资结构设计经过工作评价这一步骤，无论采用那种方法，总可得到表明每一工作对本企业相对价值的顺序、等级、分数或象征性的金额。工作的完成难度越高，对本企业的贡献也越大，对企业的重要性也就越高，就意味着它的相对价值越大。使企业内所有工作的薪资都按同一的贡献律原则定薪，便保证了企业薪资制度的内在公平性。但找出了这样的理论上的价值后，还必须据此能转换成实际的薪资值，才能有使用价值。这便需要进行薪资结构设计。所谓薪资结构，是指一个企业的组织机构中各项职位的相对价值及其对应的实付薪资间保持着什么样的关系。这种关系不是随意的，是服从以某种原则为依据的一定规律的。这种关系和规律通常多以"薪资结构线"来表示，因为这种方式更直观、更清晰、更易于分析和控制，更易于理解。五、薪资分级和定薪（或称确定薪酬水平，主要内容是薪酬范围级数值的确定）这一步骤是指在工作评价后，企业根据其确定的薪资结构线，将众多类型的职务薪资归并组合成若干等级，形成一个薪资等级（或称职级）系列。通过这一步骤，就可以确定企业内每一职务具体的薪资范围，保证职工个人的公平性。六、薪资制度的控制与管理（或称薪酬评估与控制，主要内容是对薪酬的评估及成本控制）企业薪资制度一经建立，如何投入正常运作并对之实行适当的控制与管理，使其发挥应有的功能，是一个相当复杂的问题，也是一项长期的工作。 V公司目前是中国目前最重要的中央空调和机房空调产品生产销售厂商之一。目前有员工300余人，在全国有17个办事处，我们可以根据上面理论介绍来试着替他们做一份薪酬设计。第一步是制定薪酬策略，由于对该公司的具体情况我们已经了解，所以我们比较清楚他们的经营哲学、企业文化和核心价值观。任何一项薪酬策略都有它的依据。所以我们设定V公司薪酬设计的原则是对内具有公平性，对外具有竞争力，这样我们后面的分析就有方向了。第二步是职务分析和工作评价。通过职务调查和职务分析，把职务本身的内容、特点以及履行职务时所必须的知识、能力条件等各项要素明确确定下来，写入职务说明书。进行职务评价根据此划分职务等级。评价职务的相对价值的职务评价法大多采用点数法，即依据评价要素确定其点数，然后加以汇总，再根据总点数确定职务等级。我们可以根据员工的工作岗位、教育背景、发展潜力、工作年限、工作绩效、特定的人力资源稀缺性等来确定。

作者: lqchange 时间: 2004-10-11 20:23
标题: RE:V公司的薪酬设计方案
打个小广告不好意思呵呵 www.aq800.com 人力资源管理工具共享库,小站刚成立上传一个文件即可下载200个现本人已经拥有2600个文件会每天上传一些. 希望小站能给各位带来些帮助!!!!

作者: 我空空 时间: 2004-10-12 10:09
标题: RE:V公司的薪酬设计方案
说来说去都是那套，没新意

作者: 有一个人 时间: 2004-10-12 11:21
标题: RE:V公司的薪酬设计方案
有谁拿一个实际案例操作来，光是理论没有用。

作者: 青藏 时间: 2004-10-14 09:11
标题: RE:V公司的薪酬设计方案
呵，实际案例可能涉及到企业的机密，万一不注意被公司同事发现且对号入座了，问题岂不大矣！

作者: 傲笑生 时间: 2004-10-14 16:48
标题: RE:V公司的薪酬设计方案
薪酬设计的套路基本上都是一样的，主要看具体环节采用的工具以及设计者综合掌控能力如何咯[em07][em07][em07]

作者: 摸着石头过河 时间: 2004-10-18 11:40
标题: RE:V公司的薪酬设计方案
“有一个人”说的有道理，理论联系到实际这段路好长呵，能不能假设一个企业，然后逐步解下来？

作者: 顺予 时间: 2004-10-22 11:43
标题: 薪酬是人力资源管理的重点
事实上,建立薪酬有完整的步骤的. 先得做岗位分析,再做岗位评估,然后是要素分析,结合因素计点,对每个岗位的贡献度进行量化,然后设计出层级图来.对各个岗位一一对应,进行各个层级. 再就是根据公司总体薪资细化各个层级的具体对应薪酬.

作者: 文化苦旅 时间: 2004-10-22 14:36
标题: RE:V公司的薪酬设计方案
谁都知道这几步,但有几个人做成功,都是在耍太极,没具体的东西,培训也是如此

作者: 金谷叶 时间: 2006-5-15 17:40
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作者: 舞月光 时间: 2006-5-20 16:14
标题: RE:V公司的薪酬设计方案
中消研还是比较不错的。

作者: spanishgita 时间: 2006-5-22 10:04
标题: RE:V公司的薪酬设计方案
薪酬挺麻烦的，仅理论不实行，没意义，可真正实践，又不一定有效果

作者: spanishgita 时间: 2006-5-22 10:08
标题: RE:V公司的薪酬设计方案
[em09]

作者: 天空是极限 时间: 2006-5-22 10:50
标题: RE:V公司的薪酬设计方案
实践与理论脱节的厉害，实操最重要

作者: 天人如一 时间: 2006-5-24 18:13
标题: RE:V公司的薪酬设计方案
[em17]

作者: yangli1110 时间: 2006-5-30 13:36
标题: RE:V公司的薪酬设计方案
[em18]

作者: 没钱买烟抽 时间: 2006-5-30 14:25
标题: RE:V公司的薪酬设计方案
薪酬是不好做比较麻烦

作者: kerryqin 时间: 2006-5-31 10:40
标题: RE:V公司的薪酬设计方案
我也觉得要有实际例子！！

作者: yibo123 时间: 2006-6-9 08:52
标题: RE:V公司的薪酬设计方案
[em01]

作者: tj00100 时间: 2006-6-9 20:02
标题: RE:V公司的薪酬设计方案
薪酬制度不是一成不变的，企业处在不同的阶段使用不同的薪酬模式，至于理论上的那几步，没必要什么时候都要按部就班的套。理论只是对过去经验的总结。在借鉴的基础上，摸索适合的比“拿来主义”要好多了。

作者: 千面人 时间: 2006-6-10 16:48
标题: RE:V公司的薪酬设计方案
是啊，拿点实操出来，我相信这是大家的共鸣吧

作者: 脚步凌乱 时间: 2006-6-10 21:38
标题: RE:V公司的薪酬设计方案
我想学绩效,有哪位大侠能赐教啊? 急需啊~~~~~

作者: c.wang1979 时间: 2006-6-23 09:39
标题: RE:V公司的薪酬设计方案
说了个筐筐[em18]

作者: 看见你就头疼 时间: 2006-6-26 11:59
标题: RE:V公司的薪酬设计方案
[em45]

作者: vivian0914 时间: 2006-6-30 15:03
标题: RE:V公司的薪酬设计方案
[em09]

作者: 莹煜 时间: 2006-6-30 16:42
标题: RE:V公司的薪酬设计方案
每个公司的情况不一样采取的制度自然不一样。

作者: 达摩之心 时间: 2006-7-3 08:58
标题: RE:V公司的薪酬设计方案
有谁拿一个实际案例操作来，光是理论没有用。

作者: kenndy 时间: 2006-7-6 15:46
标题: 现在的咨询公司？？
现在的人力资源管理咨询公司都是理论多过实践。没有一点实际性的东西，但为企业的人力资源管理人员都知道这些理论，只是根据企业情况的不同，所遇到的一系列的问题。不过大都是可以一起来讨论的。

作者: weiha6 时间: 2006-7-8 19:56
标题: RE:V公司的薪酬设计方案
有谁拿一个实际案例操作来，光是理论没有用。

作者: 遇见→栎← 时间: 2006-7-11 18:25
标题: RE:V公司的薪酬设计方案
[em09][em09][em09][em09][em09]

作者: chl872 时间: 2008-6-17 14:57
标题: 回复：V公司的薪酬设计方案
是啊，理论话的东西真的没有意思

作者: 风若随风 时间: 2012-10-18 18:15
头疼中，

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