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标题: 被录取但不能入职能否主张要公司支付经济补偿金 [打印本页]
作者: qinweiyi    时间: 2012-1-15 16:18
标题: 被录取但不能入职能否主张要公司支付经济补偿金
     A公司人力资源部门于2011年9月1日面试了一员工小王，小王在B公司任职于一重要岗位。9月3日A公司人力资源部门电话通知小王已被录取，请小王于2011年11月1日来公司报到签合同并办理入职相关事宜。紧接着，小王还收到人力资源部门发给他的电子邮件，邮件上写明了报到的时间，注意事项等内容。接到邮件后，小王开始着手办理离职手续。因小王在B公司担任相当重要的岗位，因此离职过程并不顺利， 还承担了一定的经济损失。一个多月后，在与B公司的相关领导和人力资源部门的艰苦作战后，小王才离职成功。之后小王便在家静心调养等待。
' X# q4 I/ n: u$ J   10月，因战略调整，A公司被严格控制员工人数，只准员工离职，不许员工加盟公司（只出不进），此项规定从10月25日开始生效，截止时间未定（有可能一直持续下去）。得知此消息，人力资源部门迅速电话通知小王报道时间延后，请小王再等通知确定新的报道时间，因人力资源部门也不清楚该规定的生效截止时间，因此也并未对事件原因做过多的解释。小王不知道事件的原因，也没有多问，以为也就再等几天，便继续在家安心等待。一等就是两个月，2012年1月4日，小王打电话给A公司的人力资源部门，才得知事情的真象。此时的小王，既入不了职，也不知道什么时候能入职。人力资源部门确实也想让小王加入公司，但由于有严格的规定，也不知道怎么办。
' F  `+ k$ f' F7 A, V. T    （1）小王手上有公司发给他的邮件，但未与公司签正式合同，这种情况下，小王与A公司存在劳动关系吗？. ]7 S* P  W! ]) ]
（2）小王该怎么办，能否主张公司支付经济补偿金，补偿金的数额该如何计算？
8 F0 W+ w+ c, x) Q（3）公司面临什么风险，该如何做才能降低风险？
$ k% Y4 J9 T* a6 B! [' D" K
作者: qinweiyi    时间: 2012-1-15 16:21
一上班就遇到这么个棘手的问题，自己搞不定，问下中人网的亲人们，呵呵，大家帮帮我哦~~~~
作者: mchemyaoye    时间: 2012-1-15 17:22
这个可能不适用于劳动合同法吧，里头没有相关的规定。看看是不是适用民法，找个律师问下。
作者: 轻盈如雪飞    时间: 2012-1-15 20:45
好像 有家企业的高管也有类似的案例。坐等学习！
作者: 小兵甲    时间: 2012-1-15 21:01
等明天高手来解答！
作者: jiangboyeah    时间: 2012-1-15 21:26
1.未报到,还没有形成劳动关系,当然也没有经济补偿金的说法.
: |, J2 Q6 y! a$ ^" c! {! Y2.我认为,如果求职者要较真的话,把邮件作为公司正式的入职通知,有效力的要约,因此而离职,准备入职新公司,但新公司却无法让其入职,新公司应该对其损失负责.应该适用民法或合同法,不适用劳动法.不过,我不是学法律的,还请法律专家指教.
9 ^& V+ P' C% Q5 Y! [  i! F+ c+ @7 |
作者: 蓝天一剑    时间: 2012-1-15 23:06
公司可以不予入职录用，但肯定要赔偿，$ w7 Y; t$ z6 P, ]! B4 r
你们公司的员工录用程序有问题啊，我公司最近几个月也是断断续续的不要人，但是只要录用已经报领导批准发放录用通知书了，即便外招停止还是可以来报到的；但是如果在报领导批准过程中停止外招，这个肯定就不行了，但我们这时候也没有发录用通知书，所以就不会有这种纠纷
5 J* r0 v4 P* X$ m毕竟制造型企业，3W多人，制度不健全，纠纷会很多~, w0 I, I- U. {
建议你给你们领导提下你们的制度问题
作者: 白羽青眸    时间: 2012-1-16 08:51
只碰到过报到不入职的员工，这种情况还没有遇到，坐等高手解答
作者: 糖糖2003    时间: 2012-1-16 09:13
具体此类事件没有遇到过! D% }  ^+ y7 {
战略调整只进不出有点质疑
' V$ D4 w; V; H6 T2 e# Y# ?; t这个跟之前有过的案例相似6 j/ U7 \2 D; Y8 }+ [
给了新进员工OFFER 但是公司人员调整不予录用了" S4 F, O7 h5 s) A- p  D
http://bbs.chinahrd.net/forum.ph ... amp;highlight=offer9 i3 Y- @+ _- V$ J% W5 _$ `! S
http://bbs.chinahrd.net/forum.ph ... amp;highlight=OFFER: |( q6 ^: N! c7 b
2个链接可参考
作者: a68967    时间: 2012-1-16 09:32
坐等高手支招
作者: johnny2win    时间: 2012-1-16 10:28
本帖最后由 johnny2win 于 2012-1-16 10:31 编辑
* h$ a2 g% {+ ^; A& _: U! O% }) ^* V. B! U2 v- W7 d
（1）小王手上有公司发给他的邮件，但未与公司签正式合同，这种情况下，小王与A公司存在劳动关系吗？5 \; M1 v& s5 y) \4 B
劳动关系显然是不成立的，因其不符合《劳动和社会保障部〈关于确立劳动关系有关事项的通知〉》中三种情形。
5 F5 S: X3 f0 c" B- b（2）小王该怎么办，能否主张公司支付经济补偿金，补偿金的数额该如何计算？
  u$ W* x$ L% f1 K0 c6 V1 h公司应当承担缔约过失责任（民事责任），经济补偿金的说法应该改为赔偿金，小王可以去法院起诉A公司，需要提交：1、在B公司期间实际损失的金额及证据；2、在A公司入职后可以获得的收益（以OFFER LETTER为证据）。最后可以以和解、调解或者法院判决等形式解决。1 j/ q4 ]* ~1 g7 f
（3）公司面临什么风险，该如何做才能降低风险？% r7 @) z3 v/ k: w! t
1、面试流程尽可能规范，相关的审核审批流程走到位；2、通知求职者入职事项时再与决策者确认一遍；3、最后...能不发尽量不要发书面OFFER吧（对应聘者有点不厚道）
作者: wushijun    时间: 2012-1-16 14:50
糖糖回复的链接应该可以找到答案。
作者: 四眼仔David    时间: 2012-1-16 15:10
1、只要有入职通知书（Entry notice或俗称offer、offer letter）的，产生纠纷、仲裁时，都会被认定已经形成事实劳动关系。出现案例中的情况，员工是可以去追讨经济补偿的。# {* S& z2 [# r0 V. T& n* R% k
2、经济补偿按半个月工资算。, Q+ @6 y* V6 d8 p  t7 s
3、但案例中，证据不是书面的，只有口头电话和电子邮件。电话就不用说了，电子邮件，要作为证据，有极大难度。需要邮件发出方的身份确认，以及邮箱平台供应商的相关证明，证明邮件的原有、真实性，方可能有效。
) d4 m+ M% g% v3 ^4、员工胜算不大......
作者: 安安的爸爸    时间: 2012-1-17 08:57
个人同意6、11楼的回答。6 @! ~& d2 n: P4 Q  P
关于第三点，补充一下：
# `+ |) y) [, v  i3 I, x/ _（3）公司面临什么风险，该如何做才能降低风险？5 Y( y$ z. f  l7 t
公司面临的风险就是缔约过失责任以及相对应的赔偿责任。因此，要回避此项风险，就是要避免公司存在着缔约过失责任，也就是公司要跟求职者签定劳动合同，建立劳动关系。考虑到多数公司的录取通知书均未有合同期限的告知，也就是，双方并未就签定的劳动合同期限是多长的达成一致意见，公司可以提出，跟求职者签定一个月期限的劳动合同，求职者同意的，则合同到期后就终止劳动关系，公司的成本是一个月工资+半个月经济补偿金。求职者不同意的，则公司不存在着缔约过失责任，此种情况下，不是公司不愿意与求职者建立劳动关系，而是求职者不愿意签定劳动合同，过错在于求职者。
作者: gxbgggly燕子    时间: 2012-1-17 09:13
根据案例描述上面的结论已经很清楚了，只有劳动意向无劳动事实的关系，怎么赔偿上面已经说的很详细了，如果想节省时间，就直接吧证据准备好直接找A公司谈，要求补偿金额，这样既能节省你的时间也避免A公司荣誉受损，你只要把你的意向表达，相信A公司会出面协调解决，切记解决过程中要把客观摆在主要位置，损失金额也要客观对待。
  Q+ H# R* t/ B( W! G1 i5 h. E5 s对于高级人才跳槽很多人现在都是在离职前找到下一份工作，有一段时间的了解再决定是否加入，双方在建立劳动关系以前也会提前约定入职时间并签署协议，这样能保证双方的利益，拿年薪的中高级职位最好选择此方法。
作者: bj-hr    时间: 2012-1-17 09:20
以前我们下属的合资公司也遇到过类似情况，当时的处理是按照offer上的合同期限3年，给予人家3个月工资的补偿，就这样，好多人还不怎么乐意呢
作者: qinweiyi    时间: 2012-1-17 19:08
安安的爸爸 发表于 2012-1-17 08:57
  Z9 x" i- ^5 I5 }个人同意6、11楼的回答。1 E, \, ~& v( C6 }
关于第三点，补充一下：. u' v" V  J1 L: a* @
（3）公司面临什么风险，该如何做才能降低风险？
& v5 ?& r! Q/ m' k) e
呵呵，安爸的招就是牛~~~~~
作者: 和萨    时间: 2012-1-19 10:44
本帖最后由 和萨 于 2012-1-19 10:47 编辑 , C" m6 D5 w- W( `  K4 A2 I
! ^% N; o7 V: x3 E0 c3 u4 i; A
（1）小王手上有公司发给他的邮件，但未与公司签正式合同，这种情况下，小王与A公司存在劳动关系吗？劳动关系显然是不成立的，因没有发生劳动关系及签订劳动合同，只是提出要约，但没有形成事实的劳动关系
. j; O. _, |& }" _7 r（2）小王该怎么办，能否主张公司支付经济补偿金，补偿金的数额该如何计算？这个不适合劳动合同法，民法也可能会存在问题，因在要约中没有说明因那方违约导致的损失如何赔偿，这就是跳槽中的风险的承担吧
1 a9 [8 D, g' a% Z% a. H（3）公司面临什么风险，该如何做才能降低风险？企业名义受到损失，影响到企业的形象。
+ F) L& u8 M9 G4 H( O; S: A
作者: yzxcb    时间: 2012-1-21 14:33
谢谢分享，学习中！
& e4 @& l7 L; [6 s1 \
作者: 天青色等烟雨    时间: 2012-2-1 09:49
个人认为：第一，没有建立劳动关系，不存在经济补偿金；第二，公司存在者未履行要约或者说合同（不是劳动合同），所以要补偿他的损失，包括他本人离职期间的工资等等；第三，至于降低损失则方法很多，基本为先接纳然后刁难，让其自动离职！
作者: jumpstream    时间: 2012-2-26 11:36
简单，承担合同法上的缔约过失责任
作者: 快乐的永远向前    时间: 2012-2-26 12:32
愿闻其详！期待详尽的解答！
作者: ycdbkun    时间: 2012-2-26 12:51
1、劳动关系肯定是不存在了。很简单，没有实际用工，即便是签订了劳动合同也不算是建立劳动关系。8 I5 N9 j) C: r6 f0 [) Y6 g
2、未建立劳动关系，何来经济补偿？
4 }& Z6 i1 @3 s# B0 u$ U3、在本案中，公司这种行为在法律上叫缔约过失责任，是要承担民事责任的，即由于A公司的原因导致双方未能建立劳动关系，而小王已未此离开原单位，所以，A公司要承担赔偿责任，金额是小王在待岗期间按原单位的工资标准计算的钱款。
$ V5 M! ^  ?) I2 I& H1 j# E
作者: 鹤舞九霄    时间: 2012-2-26 13:04
可以参看周斌老师的文章http://bbs.chinahrd.net/forum.php?mod=viewthread&tid=586387
# y4 C5 {8 _0 L8 g
作者: 风铃作响    时间: 2012-4-5 21:46
没有签订正式的劳动合同应该就还没有形成合同用工关系，所以公司方不会付经济赔偿金的；所以公司在招人的时候流程一定要规范，是否招人用人也应该是稳定的，不能一会这一会那的，这样的话公司的对外形象也不好。
作者: wge602    时间: 2012-4-6 13:59
原来如此，学习了
作者: feiyangwww    时间: 2012-6-11 21:53
支持不适用劳动合同法的看法。可能用合同法、民事法之类的可行。。。。
作者: 13824336258    时间: 2012-8-4 21:13
好好学习，天天向上
作者: 碧海星愿    时间: 2012-11-6 10:34
1\不存在劳动关系，因为劳动关系建立的起点是到公司办理完入职手续；
/ H$ d& E# T3 }  B; J2 U* h2、小王不能全部主张A公司给予经济补偿，一其参加应聘时劳动关系尚未解除，二公司未办理入职手续，尚不具备与A公司建立劳动关系的法定条件，只是一个契约；三小王与B公司离职产生的费用属于其重新择业的机会成本损失；' @& p, U. D, F/ J: J" y! X! }
3、公司如果在邮件中未能明确必须出具与原单位解除合同证明提醒，同时存在违约的事实，公司会因此产生仲裁经济补偿的风险；
5 @  w" z) U! Y3 Z$ I8 V4、建议：此人可用，一专业技能应该不错，二严格按法定流程办理离职，觉悟性高，三离职的决心证明其对公司比较认可。
作者: 四眼仔David    时间: 2012-11-6 12:06
这个案例是个事实案例，前两年，广州就出现过一模一样的，当时，公司被判支付了一定的补偿，但与本案例不同的是，当时地事实案例，公司给出的是书面的OFFER，而不是电子邮件；而这个案例里面，员工有的只是电子邮件，要作为有难度，即便作为证据，也力度不足...员工未必能胜诉/ x& d- L2 l0 O
没有相关的规定，经济补偿就按半年内离职主张吧·~·
* f- I- C4 \  S9 Y4 j1 l公司想降低风险，那就是不给员工书面的offer，但另一个风险就是员工到时可能放飞机~~所以还是做好计划，该要的时候才要，还未到要的时候做好储备，不要的时候，不找~~
作者: lucklay    时间: 2012-12-27 15:15
学习了好多，论坛真的很多高手，每一个问题都能经得住深度挖掘
作者: yazhi999    时间: 2012-12-30 10:58
这种情况员工是可以向新公司要求赔偿的。新公司发出要约，员工受到要约，并达成一致。说明法律效力已经形成。而在进行的过程中，由于要约的发出方单方面违约，只是要约不能执行，需要支付对方一定得赔偿。具体赔偿应该是：给劳动者这几个月的工资补偿及时寻找新单位造成的部分损失。 也可以双方协商。
作者: 二丁目    时间: 2012-12-31 19:20
安安的爸爸 发表于 2012-1-17 08:57
! N, W3 j, `! ~1 |4 q; g个人同意6、11楼的回答。
4 {# N. M( S" F关于第三点，补充一下：
# r" B" k+ z5 u# L6 |; G（3）公司面临什么风险，该如何做才能降低风险？
9 A; z% b& l2 \1 ^
真是高手，这个没想到···
作者: 国源    时间: 2014-1-8 13:24
哎！有些公司就是人力资源战略规划不到位，年底裁员（禁止招聘），年初忙招聘！！一个字还是领导思维及制度问题！随意性太大



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