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标题: 你们公司培训是怎么做的，效果如何？ [打印本页]

作者: xlang1979 时间: 2012-1-18 10:04
标题: 你们公司培训是怎么做的，效果如何？
本帖最后由 xlang1979 于 2012-7-17 09:26 编辑

去年2011年5月份下旬，我收到科技园某一大型电子制造通讯企业的面试通知，对方招聘官约我于明天上午9：00准时到公司面试HRM。自收到面试通知后，我打开其公司网站，除了解公司产品，市场，企业文化，组织架构外，另对岗位的招聘条件也开始深入研究与准备。

第二天，我应约准时到达进入第一轮是测试题，第二轮是与招聘官面试，顺利通过这二关后，我于当天上午11：20分见到了公司最高负责人总经理。通过与招聘官的面谈与无意间透露出信息及对我接待安排，我的第一直觉告诉我，公司很重视这个岗位，而且招聘条件也是按HRD岗位要求来发布的，因此，一丝紧张也从这一刻开始了。

总经理亲和力很好，与他面谈的整个过程就像是在话家常，开始是从个人婚史、家庭父母与自己亲人等情况展开，另一部分是针对我曾经工作中的一些问题的处理与看法，最后一部分针对应聘公司目前出现的情况的处理与个人见解……，我们就这样聊到1：30分才结束，与总经理面试整个过程，我从总经理与我交流的眼神和语言中，我知道自己与岗位匹配指数，同时也知道已被列入录用名单了。如果没有被录用，那只有二种情况，一是自己工资提得过高，另一种情况是今天有一个问题回答不是很好，后来我真的没收到该单位的录用知。

不过，这个问题至今还留在我的脑海中，因为我当时没有系统回答，如果当时是你，你会怎样回答此问题，建议系统回答，避免口语化。

问题：你们公司培训是怎么做的，效果如何？

作者: 周末girl 时间: 2012-1-18 11:20
坐等高手来答

作者: liwang1 时间: 2012-1-18 11:58
我们公司就做入职培训，找着PPT给员工讲一遍，然后让员工签字。

作者: Ivan0421 时间: 2012-1-18 17:14
如果是我我主要从培训制度、课程体系、讲师体系三个方面来说。培训制度主要规定了新员工及在职员工的培训，同时按培训方式又分内训和外训，以及计划内和计划外的培训操作流程，同时包含整个培训实施的基本流程规定比如包含上年度的满意度调查，以及本年度需求调查等。课程体系会按照公司年度经营计划并结合年度需求及部门提出的需求做调整，并阐述培训课程安排的一些原则，然后对实施流程进行阐述。讲师体系主要涉及的内部讲师的建设及激励方案。效果主要从满意度、员工绩效改善程度等方面来说我觉得这个问题有点宽泛，如果只说操作细节逻辑会不清楚。

作者: qlyang999 时间: 2012-1-19 09:54
我们公司的培训主要从三个层面来做，目前效果还没有显现。一是培训体系层面，包括培训框架：层次（公司级、部门级、岗位级）、类型（内训、外派、外聘）、内训师培养（选拔、评估、晋升等机制，注意要和薪酬和岗位晋升相联系）、执行流程、评估方式等。二是培训执行，主要按照制度流程来做，尤其需要重视计划和评估两个方面，举例说明公司级培训如何执行。三是评估与反馈，包括培训效果评估、应用评估等，该部分最为重要的是反馈和沟通，反馈可以直接牵引出下一阶段的培训需要，最难的也是这块的内容，在需要挖掘方面我们主要采取两种方式：部门提出和人力资源部挖掘，可重点人力资源部挖掘的方法，这就需要人力资源部较为了解各部门的工作内容和团队现状。
目前我公司体系基本建立，执行也在按体系开展，但需求挖掘方面还有一定欠缺，主要是人力资源部挖掘方面，这对人力资源团队的要求较高，目前我部人员的能力可能有限，所以是一个逐渐提高，逐渐显现效果的阶段。

作者: xlang1979 时间: 2012-1-19 10:10

qlyang999 发表于 2012-1-19 09:54 ' {5 p2 o# T+ Q U. O3 A3 L5 }$ G" [
我们公司的培训主要从三个层面来做，目前效果还没有显现。一是培训体系层面，包括培训框架：层次（公司级、 ...

建议系统，专业；跟我目前操作相近，对于培训效果评估，目前仍在提炼与摸索中，谢谢您！

作者: xlang1979 时间: 2012-1-19 10:18

Ivan0421 发表于 2012-1-18 17:14 % s* j R' U2 x# l) E8 G" g2 p
如果是我我主要从培训制度、课程体系、讲师体系三个方面来说。培训制度主要规定了新员工及在职员工的培训， ...

谢谢你的建议，其实培训模块大家都在做，至于做到一个什么样的程度，个人觉得视各公司发展及规模而定；另外一个就是平时知识，经验积累。

作者: 飞奔DE蜗牛 时间: 2012-1-19 10:38
个人对培训接触比较少，过来学习一下！

作者: xlang1979 时间: 2012-1-19 10:43

飞奔DE蜗牛发表于 2012-1-19 10:38 3 ?7 W/ s Z0 E- I4 M; ^
个人对培训接触比较少，过来学习一下！

相互学习！

作者: shaobao0512 时间: 2012-1-20 10:18
这可能因公司业务不同可能会有不同。
我们是一个矿业企业，由于生产单位的特点，做的比较艰辛，经过多年的尝试，总结出一些经验，但还有待完善。
培训体系的构建，一直以来不断努力。主要围绕培训组织框架，按照集团公司-分公司-部门-班组四级进行构建，下一级执行上一级的安排，上一级支持下一级的工作。各有负责人，各有计划，各有内容，既独立又协作。课程体系的建立，基本上是由集团公司以及分公司来完成。培训制度体系，由集团来完成，各公司根据实际做一个实施办法（有必要的话）。培训计划的落实，这是关键，按照计划公布，实施汇总，档案整理，三个项目进行监督，这是目前最成熟的地方。因为要公告，大家都不敢轻易糊弄。最后一项，培训效果的反馈，一个是培训现实效果的显现，需要进行效果评估（这是说服领导的关键）。一个是培训结果的应用，培训效果好的员工在职位晋升，薪酬调整以及其他方面得到切实体现（这是吸引员工参与的关键）。一个是培训讲师的效果应用，讲师晋升还是评级，带来什么样的直接影响（这是吸引讲师的关键）。
在企业里做培训，最难的就是高层是否真正支持，员工是否积极参与。

作者: kitty88123 时间: 2012-1-20 15:38
这是一个非常大的题目，不过适合HRD面试，自己也还没想好，坐等高手

作者: 南宁逗号 时间: 2012-1-20 19:53
我们公司就是用PPT做新员工入职培训以及一些目标管理、制度更新、企业文化、员工执行力。。。。培训完之后给员工再做一次考核

作者: 倪弘 时间: 2012-1-21 11:38
培训制度、课程开发、讲师体系三个方面：
培训制度主要规定了新员工及在职员工的培训，同时按培训方式又分内训、外训和轮岗培训、考察交流等方式；还包括课程效果跟踪；包括从绩效结果输出的培训需求的应用等；
课程开发：主要是按照公司年度策略并结合年度需求规划所有培训课程，并由公司内部培训人员提供培训讲义，并由人力资源和相关业务部门共同进行筛选和优化，最终确定每门课程的讲义，并下发使用和执行；
讲师体系：包括内部讲师的选拔及激励，职责和要求等。为了激励讲师的积极性，将兼职培训师作为后备人员，优先晋升，当然需要达到我们培训的一些要求。

作者: brave-heart 时间: 2012-1-24 07:44
培训体系建设分为三个层次：制度层面、资源层面及运作层面
制度层面：涉及员工培训的各项规章制度，正所谓没有规矩不成方圆。
资源层面：包括课程资源、师资和其他硬件资源等。
运作层面：培训需求调查、培训计划及预算、培训实施、培训评估，并把这四个环节行成一个PDCA循环，其中调查和评估是运作层面最难的环节。

作者: 费加罗 时间: 2012-1-24 23:00
不做培训，因为培训都是忽悠人的，我不愿意忽悠别人。

作者: yaoming3 时间: 2012-1-25 09:45
本帖最后由 yaoming3 于 2012-1-25 17:21 编辑

培训是公司运营管理的一部分，由于每个公司有不同的文化环境，培训是塑造公司人文文化的一种途径。就好像上面提到的新员工培训，新员工培训不只是让你知道公司是干什么的，卖什么的。其本质是把一群来自不同地狱的，不同价值观信仰的人组合在一起，让他们将来在此付出的每一分钟劳动都成为公司的一部分。就像三十晚上包素馅饺子，一盆馅子里面萝卜、香干、粉丝、白菜、酱豆腐......什么都有，看着乱乱呼呼的，可是包好了饺子皮后，梯板上一个个的饺子长得一模一样，这是什么道理呢？培训处就是饺子皮，饺子皮擀的一模一样，那么看上去乱乱呼呼的饺子馅就能一模一样了。
效果如何的回答就回答公司的人文环境多么多么好，我想，总经理给你下了一个套也许，你要先回答“效果如何”，后回答“怎样做的”才可以。如果你先讲我们公司的培训是怎样做的，过程中总经理肯定想自己公司的培训方式与你比较，把你比下去了说明你的工作能力不行，把他比下去了估计也没你好处。另外也考虑去面试的过程中路过办公区多看看员工们的环境和人文气氛。回答自己公司的工作成果的时候也把对方公司的优点一并也带出来，我觉得收效会更好些。

作者: 端端MAMA 时间: 2012-2-3 14:45
在培训模块本人也需要大大提高！
前面几位说的都很好，体系方面、资源方面、流程实施、讲师培养、效果评估等，我们限于目前的规模只是有需要就提出，HR给出建议，领导批准就做

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