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标题: 急寻专业意见，重要骨干的突然辞职，我该如何应对？ [打印本页]
作者: 丁丁小猫    时间: 2012-1-22 01:46
标题: 急寻专业意见，重要骨干的突然辞职，我该如何应对？
我们公司，微小型企业。核心骨干1人。   员工总人数5人+我，共计6人。公司处在上升期。; P& Y4 N* Q& a, S# w( f; n  K
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这2天，公司的核心骨干A，突然的跟我提出了辞职，表示开年后会等我招到接替工作的人之后才离开公司。
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A是公司开荒牛，最早跟我一起。业务能力强，能够攻坚。我给出的薪水，也属于城市中上水平，有另A满意的年终奖。! r, H$ {) B: [! S3 k, B8 n* o8 Z

7 S' `, B* A& D: }+ W我问A离职原因，A表示工作的很烦躁，不开心，公司氛围不好，想换个环境。
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9 u1 s# E" q! Y& O# e( ^7 mA的优点 业务骨干，缺点，不能很好的带领自己的团队。所以觉得自己的工作越来越重，心情也越发烦躁。正好这个时候A的姐姐跟她抛出了橄榄枝，说年后计划开多个店铺，让她去负责。6 {! r( F7 u+ s" E" M8 y7 h7 w
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所以我很纠结，我需要A年后继续工作，直到我招到新员工吗？ 还是挽留A？还是让A年后就不要再过来了？# z: a' M" o' g* Y& H2 ?! p
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求高人指导！1 i: ~. P5 y1 K. o5 I
作者: sungy03    时间: 2012-1-22 19:07
首先，无论此人决意如何，肯定要留，这是你的重要工作之一；- t: {! R4 v! F4 U4 _7 R; }+ b  u6 e
其次，如何留的问题建议可以挑个空闲时间约出来吃饭谈心，毕竟在一起奋斗这么久，这份感情还是有的，能喝酒最好，酒后吐真言嘛，了解他最主要的离职原因；8 ~: [+ L1 _9 [5 k
接着，根据离职原因去分析公司现状：职业发展通道、薪酬待遇、人际关系、公司长期发展、行业趋势，换位思考自己如果是A取舍如何，哪些因素比重更大，属于决定性
+ p$ c- f  [1 x9 M$ p9 [再次，根据决定性因素利弊充分备课，适时应该将老板抬出，动之以情晓之以理，由老板暗示承诺公司业绩或销售额如何给予怎样的平台和位置；
# G6 \& r" d# q$ x3 p& i+ }( S最后，再以老朋友的身份充分分析这次选择的利弊，比如：自己所学专业、工作经验、项目进度、目前公司的地位和付出，比较半路出家做小生意的生活和损失；, W) z/ V2 l" ]% K6 z/ }

: v/ c0 A. Z# l. }0 r2 K等等·······
! i- G, Y, v9 P2 y稍微脉络如下自己可总结询问！
作者: fsroman    时间: 2012-1-23 02:32
赞同二楼的意见！
' E9 }7 t: d. g7 _4 R! Q无论他是留还是走，搞清楚背后的原因很重要，既然是垦荒牛，自然有很多的共同语言，找一个恰当的环境，听听他的想法，针对他提出的东东，如果你能改变，就双方约定，如果你没有办法改变，我们还是朋友，还是兄弟！
  r. j4 V) y( [! o/ k$ y1 S最重要的是心是否在一起！
作者: 枫雨林    时间: 2012-1-23 07:44
不是专业人士，也不是专业意见。) h+ J9 S6 f1 t1 X( H" e: \1 O
过年后，一般都会有大批人士提出离职，理由也各种各样。对于每个离职者，公司都会有不同的处理方式。公司对于业绩不好，也不听话的员工，一般是不会想到留下的。或许公司也有想让他离开的想法。但对于公司骨干，相信一定都是希望留下来的。5 G4 J8 F6 a( x8 v/ e* }1 o$ M
对于该公司的问题，我认为，首先应该了解该员工的心理是什么，想办法留住他。那么，作为人力资源的你，首先就应该做好离职面谈。* T% Z4 [. N& T9 m0 o% _4 y3 s/ l
了解事情的真相，抓住重点，才好留下人。
作者: ccd46310    时间: 2012-1-23 14:59
二楼说得不错; _+ \1 e9 T- b$ `* \
作者: 晓义    时间: 2012-1-23 20:42
赞同二楼的！
# ~' p# a; @9 Q9 R; o受教了
作者: 丁丁小猫    时间: 2012-1-23 21:51
sungy03 发表于 2012-1-22 19:07 1 L: m! Q2 I$ M( Q+ U4 N" k
首先，无论此人决意如何，肯定要留，这是你的重要工作之一；! ]/ x" [/ n3 r/ _- z- R, ^
其次，如何留的问题建议可以挑个空闲时间约出 ...

! F* k2 f2 X$ R1 K9 m/ Y, u# ?谢谢楼上各位大侠的意见。我何尝不想留下这个骨干。
  n3 C3 Q$ l2 u2 }! j6 l. z# o因为有这名爱将，一人顶三人，也让我在人才储备上放松了很多。4 L6 C+ m, y6 ]! K0 x! P0 P/ |
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& t: i2 g  A( A我也打算这2天再挽留她一下，我觉得挽留的机会不太大。 如果真的不能挽留这名骨干，我自己是比较偏向她年后就离职的处理方法，而不是等到新员工的接替。 . R% `" U9 \7 H2 y: u: k6 C
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我这样处理会不会显得有点儿意气用事呢？  我也是想给自己一点儿压力，尽快的自己带出新的左右手，而不是独臂将军。
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# p, k0 y$ w3 |% ]* Q还想听听大家的意见。# i4 B6 G8 B1 R7 |: W
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谢谢  祝各位新年快乐！
作者: TEOH    时间: 2012-1-23 22:28
本帖最后由 TEOH 于 2012-1-24 11:04 编辑
+ S: _- b4 N: r& O; f8 a8 p( p" a3 c  i2 y( D
不妨煮酒论英雄 畅叙情谊 坦诚沟通。
, L" q* h) n( Z! ^" a$ C不为挽留掩问题 不为分手断情谊！4 }1 s" {& T, I  [
骂就骂个酣畅淋漓 论就论个理理在实！
1 {6 o& \0 {: b; ~留人留心 关注当下 牵手未来。
2 d7 N0 N; Q0 b  o4 C+ ], P& [
3 c9 Q5 h8 l1 [; `5 m但若对方心意已决，则不必强留：  ]+ e3 ^* _; ~
1）A的能力态度问题：管理能力、情绪控制、忠诚度等；
6 D2 T6 H0 {+ Q) D0 s5 U2）A的岗位的替代性：6个人的管理幅度，老板一人足可覆盖；而业务工作，新人到位前老板应可补强；
8 _9 A8 K# ]6 L" K3）公司资源的局限性：公司提供给A的待遇和平台短期内难有大变，不必为挽留人才作出不切实际的承诺。
4 @; [0 h1 d2 r" o
! q/ s# W1 Q* Y$ W; W- n, T  l总之，无论是走是留，不要浪费一次好的危机，而应使其成为促进公司改善、员工成长的契机。
, \$ u2 O6 P* l9 K- |* ^至于何时交接，沟通后从公司角度权衡利弊，应可了然。
* o: C& U9 x# K: P5 {- O; S' M) G6 K. W) \& P, q( G: ]4 P
作者: 轻盈如雪飞    时间: 2012-1-24 22:57
年后有能够接替这个工作的人，再离职比较好。公司运作不能感情用事的。原因是：1.给大家一个缓冲的时间，都好好考虑  2 有老人带新人，新人上手快 3 同时再极力挽留 4 缓一步，给大家留有余地。同时和骨干说下给他回来一起工作的机会  
作者: differentfox    时间: 2012-1-25 23:39
看到你的情况加以上朋友的热心评论，想起了我之前看到过一篇文章，现拿来给你看看，仅供参考哦。
5 c3 E) W9 w5 N5 v2 |' r年终了，与老板一起聊天，不经意间又谈到了留人。如何留住人才?老板的目光希望能得到实际有效的答案。我试图转移话题，老板似乎觉察了我的意图，再追问：留不住人，明年我们的发展会遇到困难。我们要想点留住人才的办法才行!你有什么好办法吗?看来是逃不掉了。我不是害怕这个话题，我只是觉得这个话题本身就是一个伪命题。正如同，如何解决春运购票难的问题一样?春运本身就是车少人多，票供不应求，如何解决购票难，不是多开通一些订票方式就行的。" J8 `6 V; ~5 j( Y

0 G( J" C5 e- p5 e7 }　　人留得住吗?想要走的人，要留是留不住的。一个经过深思熟虑要走的人，一定有必走的理由，如何留都留不住。比如某人父母老了，小孩大了，家里需要他，他一定得走，如何留是留不住的。加薪或许可以解决他的经济问题，但是他的父母在外乡住不习惯，你能解决吗?某人准备了多年要创业，创业的机会来了，他一定得走，如何留是留不住的，给予股票或分红或许能让他享受老板的待遇，但是那种可以真正决定公司一切大小事项的权利，你能解决吗?
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　　或许有人会问，有的人要离职，一加薪就留下来了，这不是可以留人吗?有的人要离职，一升职就留下来了，这不是可以留人吗?有的人要离职，一劝慰就留下来了，这不是可以留人吗?是的，但是你留的是真正的人才吗?一个以离职来要求加薪升职，一个以离职需要上层来劝慰的人，成熟吗?你是不是准备再过一段时间，又来加薪、升职与劝慰呢?显然，这样的人，不是我们所需要的人才。$ d9 h7 S; r, a7 }# `% |' Y

* u" O* s/ L( W" w* p# v　　这么一说，或许很多朋友都会说，真正的人才留不住，留的住的不是真正的人才。那要如何做呢?
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　　为什么需要留住人才呢?很多人就说了，有的人能力很强，他在这个部门就会很好。有的人业务熟悉，他在这个工作就会很放心。有的人人际沟通好，他在部门就会让人快乐……等等理由应有尽有。我再试问一下，如果一个能力很强的人，他走了，部门就不好了，这个人能力真的强吗?这个人走了，工作就不让人放心了，这个人工作真的很好吗?这个人走了，别人就不快乐了，这个人真的就很行吗?显然是中国人的个人英雄主义在作怪。公司运作不是独角戏，是一群人互相配合，按约定的游戏规则去达成部门的目标，从而完成公司的目标。所以中国人的公司，英雄个人屡被提及，比如枊传志、马云、张瑞敏、任正非等等。国外恰恰相反。比如索尼、丰田、诺基亚、摩托罗拉的老板你能马上叫得出名字吗?是的，他们展示的是公司，不是个人，所以他们的公司，用制度管人，用规则来约定人，用组织运营来成就企业，任何人走了，公司照样运营，不受丁点损伤。所以为留人而头疼的人，还是个人英雄主义作怪，需要好好的审视一下自己的想法及公司的管理。
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7 }/ M* t! j- q& ?7 a　　留人本身就是一个伪命题，我这种提法，让那些提出各种留人的大师情何以堪，不是我另类，而是这个问题真的需要从根本上去思考，才能解决。那如何解决留人难的问题了，简单之至，不需要留人，将工作标准化、用制度管理人、有好的选人机制，不论换了谁，不但地球照样转，公司也好，部门也罢，照样转得很好。1 I; q4 U/ S4 {
作者: differentfox    时间: 2012-1-26 00:44
differentfox 发表于 2012-1-25 23:39
  {& T, G- m1 P0 c看到你的情况加以上朋友的热心评论，想起了我之前看到过一篇文章，现拿来给你看看，仅供参考哦。
9 l& Z6 ^8 e# z1 e年终了， ...

7 B( O( S0 Z  W6 y( D其实我本人是不赞同留人的，要走的人总有理由，只有少数人会以此作为要胁，换取点什么！可现实很不能遂我随，我的工作之一也有留人的因素，象你一亲，站在不同的角度，思考问题就不一样了，咱现在还只是游戏的参与者，不是制定者，
作者: 念念成形    时间: 2012-1-26 09:08
作者: Mark.Yao    时间: 2012-1-26 11:28
我看了一下题目中的描述，目前存在的问题是员工A的问题不是因为薪水问题，不是因为管理理念问题，也不能说是因为工作氛围问题，而是因为A个人对于管理团队的能力不行造成了工作压力的出现，这个是很多管理者踏上管理岗位初期所遇到的经常性的问题。
* O& M/ ]( ^6 r如果，目前对于你的任务是留住员工A，则应该从这个方面去着手协助A解决这个问题，可以从以下几个方面入手：
/ O/ }& \7 E* Q1 ]* y- T1、树立A在团队中的绝对权威性；9 n$ a7 q5 K+ M' b% R" q
2、对于A管理能力特别是项目管理及情境领导能力的培训及锻炼；
; A5 V( H* \+ E7 \. A3、给与A一个缓冲期，明确承诺通过大家努力如果无法达成预定目标，届时再离职。, _$ v  u. u, ]7 n$ @
这些内容其实是双赢的，A本身对于公司一定也会有感情，毕竟是拓荒的元老；对于公司来说，离开1个元老就是离开了20%以上的战斗力，重置成本会非常高。所以本着这一个原则，设定一个目标，对大家都是一件好事。
作者: sungy03    时间: 2012-1-28 16:20
丁丁小猫 发表于 2012-1-23 21:51
+ q* @0 p0 f5 o( r2 [% ~( G0 x谢谢楼上各位大侠的意见。我何尝不想留下这个骨干。
5 w, D$ g5 @" \# E8 C  j因为有这名爱将，一人顶三人，也让我在人才储备上放 ...

$ r% K7 J& h4 N第一，终于发现遗漏的重要细节：这位骨干是她(女性)还是他(男性)？（从个人经验来谈并不是性别歧视）如果是女性的话，首先，大学毕业三年后女性的事业心和企图心呈下滑趋势，结婚生子成为年度重点工作；其次，女性感性细心等特质更适合从事HR、会计、行政等职能事务性工作，但是从事研发技术对于逻辑思维、高强度脑力工作压力(长期加班)，还有对于团队管理的压力也都是相当大的挑战；再有，据我所知(包括我太太和身边的女性朋友)，开一个小店自主经营自负盈亏，自由自在是大部分女性同志的梦想和愿望，所以从天性来说，这样的机会和吸引力比任何平台和位置更让她们冲动乃至异想天开。
1 O; x8 l! {0 |: m% B2 O第二，如果事已至此，希望LZ不要意气用事，无论是做HR还是老板打开门就要做生意，很多事情换位思考其实不过如此，建议还是通过朋友的身份私下畅谈一次，一来可以充分了解此次离职真实动机和诉求，包括对于公司技术开发、制度流程、人际管理、公司战略定位、行业发展趋势等问题是否能给与忠告和见解，毕竟买卖不成仁义在，这些建议是拿钱都买不来的；二来即使挽留不成，老板更要表态自己是如何重视她培养她，是如何的惋惜，甚至可以承诺回来大门可以随时敞开(此招杀伤力极大)，同时委婉地表示她的离职给公司将带来多大的损失和伤害，目前人才的招聘是如何的困难，希望有合适人选推荐(既然是技术流，她身边的亲朋好友应该也有一些潜在人选吧)；
$ W/ j1 Q! L9 A7 V% k# Z$ C8 s第三，后续招聘候选人建议除开技术外需要充分考察其求职动机、长期发展规划、团队管理能力和经验、抗压力适应性、对公司认同度等等，其实一直一个观念：男女有别在于天赋不同、需求不同所以分工不同。/ x# d7 E9 l+ m; G8 d3 u
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抛砖引玉！+ g* F& `; D6 g7 E7 I  H% E/ }' B
作者: stephenzhou    时间: 2012-1-28 19:41
sungy03 发表于 2012-1-28 16:20 ; `, g% K9 e) s& y  @: k
第一，终于发现遗漏的重要细节：这位骨干是她(女性)还是他(男性)？（从个人经验来谈并不是性别歧视）如果 ...

. s" |6 x: \& g分析很到位！
作者: stephenzhou    时间: 2012-1-28 19:53
这个时候不管能不能留住A，都要马上培养替代她的人，骨干特别是元老有它作为企业稳定剂的作用，但同时也可能是企业前进的”绊脚石“，企业每个阶段需要不同层次的人，在企业初期很多元老确实为企业的发展立下汗马功劳，但随着企业的发展，员工的观念和做法不能及时改变或者没有能力改变，反而从为影响企业进一步发展的不利因素，这时需要老板用高超的智慧来进行处理。! c" d1 K. N" a. U+ }' F) R

& X+ u, V! w/ i6 H" N; s2 D7 r案例中A所在的公司因为规模不大，A不能带好团队，与其让她因为工作做不好大家翻脸，还不如让她自己潇洒地走，找一个替代A的人应该不难。同时A作为一名元老，突然辞职，肯定有深层次的原因，需要搞清楚，确实是因为外面的机会明显大于公司给予的机会，那么就应该放手让A去，说不定她在外面混不好又回来，到时她才会明白外面也不过如此，就会在公司安心做下去。
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建议年后新人上手后再让她走，一方面公司的工作不至于没有人做，另一方面也给A一个台阶下，不然她会想公司离开我没有任何影响，显得她在公司没有重量了。
作者: markkk2010    时间: 2012-1-28 20:40
前面说的已经非常好了，重要的人还是需要留，我就多说一点，要给自己留后路，不能把所有的宝压在一个人身上………
作者: 敦煌飞天    时间: 2012-1-29 09:35
平时要做好A.B角的培养，这样就不怕了。
作者: 乐桃儿    时间: 2012-1-31 10:22
10楼的转帖，我觉得有几分意思。不能说完全绝对，但是有真相。单纯的留人很多只是表面功夫，就像前面同学说的，只是延长了离职的时间而已。
9 R! l2 t3 V/ E4 U5 z& ~3 w: w6 K9 d4 a1 K& N. ^& ^9 z+ G2 n
个人比较赞同从本质上去抓关键，治标不行，要治本。
作者: wge602    时间: 2012-2-6 16:36
要走的了就算现在用加薪升职留住了，但不用多久他还是会离开的。所以先找出他要离开的原因，防止再有第二个他的情况出现才是根本。



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