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标题: 关于应对在职员工找工作的处理办法 [打印本页]

作者: 爱columbus 时间: 2012-1-29 11:04
标题: 关于应对在职员工找工作的处理办法
本帖最后由爱columbus 于 2012-1-29 13:27 编辑

   新年过后第一天，领导找我探讨关于对在职员工投递简历且老板已经得到可靠信息的处理办法，我想，这不是员工所愿意不断去找工作的，对公司而言，一定是有些问题的，但是，正所谓，人无完人，更何况企业呢?在此，我拜托大家谨慎点，行不行呢？
   在我看来，这样的事件再正常不过了，我们无法逃避，也没法制止；但对于老板，他认为：“我对员工很好了，他们为什么还要这样呢？”为此，要求我作出一针对该情况的处理办法，譬如：一旦得到求职信息，意味着该员工已经是工作不在状态，我们找员工谈心了解其想法？立即寻找代替人选等，除此之外，还有什么更好的办法么？
   请大家给点建议，下午要交差哦。

作者: icewindearl 时间: 2012-1-29 11:17

做第一桌听讲，嘿嘿，偶是好学生

作者: bj-hr 时间: 2012-1-29 11:35
这种问题就像治水一样，宜疏不宜堵，要杜绝此问题，必须从根子上寻求解决办法，首要就是公司的薪酬机制

作者: sstgongsi 时间: 2012-1-29 11:35
首先：新年好！
再则：公司员工身在曹营，心在汉。这种事情怎么处理呢？其实，公司看重的是结果，第一件事要分析这个人的价值，可替代性以及在公司的作用，第二件事是在有必要的情况下了解员工的意见，第三件事这种员工离职事件是很正常的事情（员工满意而离职是正常的）
最后，公司应有公司的气量，以结果论英雄，内部做好人才梯度和蓄水池，保证：能人走时有人顶，难时用人有人用。这才是根本，而不要去揣摩人性，咱没那个闲工夫。

作者: 爱columbus 时间: 2012-1-29 12:51

sstgongsi 发表于 2012-1-29 11:35
4 \" ~+ X/ K1 ^1 T, K首先：新年好！
. d. |2 P0 @# B( H, a% V再则：公司员工身在曹营，心在汉。这种事情怎么处理呢？其实，公司看重的是结果，第一件事 ...

谢谢您的建议，但是，你知道，公司是一定不会因此而有额外支出的。

作者: zhanghaixia 时间: 2012-1-29 13:01
这种现象是不可必免的，企业首先要从自身找原因，为什么留不住人。

作者: 昊天860401 时间: 2012-1-29 13:08
其实员工离职是很正常的现象。在我看来，员工选择从单位离职，并不一定是单位不好，有的时候考虑的是更长远的职业发展。
老板考虑的角度是不会从员工本身出发的，对于员工的需求，公司也不会完全把握。对于成长中的员工，其本身也不愿意被某一个公司的某一个岗位所限制。
都是为了利益嘛，短期利益和长期利益的冲突，如果说公司对这个员工真的很好，那这个员工应该也是很纠结的。

作者: 爱columbus 时间: 2012-1-29 13:25
本帖最后由爱columbus 于 2012-1-29 13:25 编辑

是的，公司在发展，有问题也是不可避免的，只能在发展中完善，既然选择寻找新的东家，在老板看来，忠诚度已经有问题了；如果经面谈后发现问题解决不了，希望员工离开，而不是任其这样“身在曹营，心在汉”的态度工作着，为此需要一个应对办法。

作者: woshilianlian 时间: 2012-1-29 14:18

sstgongsi 发表于 2012-1-29 11:35
% E0 |+ N: I' ]$ ^首先：新年好！7 f4 K3 {* T. \; p/ G1 m; B
再则：公司员工身在曹营，心在汉。这种事情怎么处理呢？其实，公司看重的是结果，第一件事 ...

挺对的顶

作者: mxfatj 时间: 2012-1-29 14:44
员工在未提出离职的时候开始寻找新的工作，这个应该是员工比较有保障的做法；从公司的角度来说肯定是不愿意这样允许员工半工作半寻他就。在消息确切的情况下，还是和员工进行一下沟通，了解员工的立场、目前的工作状态，表明公司的想法，如果不是公司本身的问题促使员工离职，员工应该还是会认真考虑和对待的。如果不止一个这样的例子，公司一定要做好防范、改进措施了。
个人拙见。

作者: linnyzl 时间: 2012-1-29 15:31
个人觉得什么都不用做，但要增加对该员工的观察，侧面了解他的想法和动作，而不是找他面谈。
如果是老板珍惜的人才，冒冒然谈心或者加薪会惯坏员工。
如果不是优秀员工，那么正常的换血也是企业需要的。

作者: wkcsqq 时间: 2012-1-29 16:43
员工在职找工作，只要其能完成既定任务，公司也没什么好说的。不能很好的完成任务，可以找其谈谈。

作者: beeyao 时间: 2012-1-29 20:21
我觉得这是不可避免的现象，如果离职的人员较多，公司则需要进行分析和总结，员工离职的原因是什么？

作者: 东风转南风 时间: 2012-1-29 21:21
本帖最后由东风转南风于 2012-1-29 21:24 编辑

个人浅见：
像楼主提出的字面意思理解(在职另投简历觅寻下家者)，可用如下三个方法参考一下：
一,如果当事人是公司的二线或边缘梯对人员,人资负责人可找当事人上司,告之另找工作事宜,听听其部门负责人的意见,同时,提醒其负责人多多观察当事人近期的工作状态和不能用加薪为由留人!!
因为有些人出现这种情况,只是一时的情绪波动产生的行为,不是内心的真实动机.......我想一个部门负责人应该完全有能力基本能了解自己的下属到底是何种情况,人事可在告之其部门负责人事件后的五天内向其负责人确定最终结果:当事人的工作任务是否要转移,是否要招聘后备人员?

二.如果是一线骨干梯队人员,人事应该把信息反馈给自己的上司(通常人资部的上司都是老板),并说明只是见到有这种表相,后面怎样做,老板自己会去行动的,有新进展的状况,老板也会及时告之人事负责人,因为一家公司的一线骨干人员,在出现这种情况,通常不会对人资谈真实想法.所以,个人认为: 为提前有效预防人员流失或对公司的损害,同时也能体现人资的尽责,这种情况还是直接反馈给老板.

三.客观审视下有哪些职工不满意的地方,公司现有条件下能够改善的.

注:一线骨干人员出现这种现象,我认为有两种情况:一是借此晃子让上面的人注意到他,主动找他面谈,为自己争取利益创造可佳机会;二是已决定离开公司,但由于经济或者其他个人原因,不得不考虑先找好下家,再离开!如果结果是第一种,即使公司满足了当事人后些期望,但他肯定会慢慢的被划到二线或边缘人物,以至自己无趣离职,如果是第二种,聪明的老板就会伸出援助之手,收拢此人的心,更好的为公司所用.

以上三种参考办法个人认为适合500人以内的公司,500人以上的公司可换汤不换药的变换下形式.

个人浅见,欢迎拍砖!

作者: 183376 时间: 2012-8-23 09:08
顶一下，学习了~

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