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标题: “管理培训生”主题案例讨论 [打印本页]

作者: 丶伤伤    时间: 2012-1-30 09:30
标题: “管理培训生”主题案例讨论
先给大家拜个早年..........祝大家龙年财源滚滚,身体健康。

     回归正题,随着外资企业的不断流入,相信管理培训生项目已经不是一个陌生的词汇,简明扼要的说是“一些大企业自主培养企业中高层管理人员的人才储备计划。通常是在公司各个不同部门实习,了解整个公司运作流程后,再根据其个人专长安排。最后通常可以胜任部门、分公司负责人。”一般来讲,一名合格的管理培训生应接受,1)企业文化培训;2)轮岗培训;3)领导力培训等。0 i* f6 L. Z: t% c5 _0 x3 ?
      在最后,往往会根据各种测评、访谈等方式,将培训生进行岗位安排,本次案例论点随之而来,$ O7 o- v2 X: n* c- ~$ g! p* p: W& d& s
      您的企业在“管理培训生项目”执行中,是如何分析与评估某管理培训生适合某一岗位的?      
% Z: k* v* n0 U# Y9 r      个人才疏学浅,希望有大大能出来分享您在管理培训生项目这一模块的经验....
) o( l4 J7 m) ?" f+ E+ Q) ~     # D! C2 j* e9 U7 O/ Y% ]/ r

作者: 榆杨    时间: 2012-1-30 10:08
先坐个沙发,然后细心看各位亲的意见
作者: 丶伤伤    时间: 2012-1-30 10:28
特此载录百度百科上面的“百威英博”管理培训生计划...作为案例分享,大家可以就此案例并结合自身企业的实际情况进行讨论...
: F/ y. i4 }$ P0 L- T1 T案例介绍:
. A; \  s0 O7 T0 A" A/ W3 s# K        在百威英博,整个项目持续3年,可以粗略的划分为四个部分:两星期的项目全球项目介绍(Global Introduction), 四个月的见习期(Field Training),一个月的总部培训(HQ Training),五个月的(Field Assignment)和剩下两年的在岗培训期(First Job, Second Job….)。下面就简单的介绍一个各个部分的内容。, Q/ X' I  S2 I# \

      
7 q1 r  s  _) b  }, S3 H, tGlobal Introduction4 P+ o3 U0 s& e$ x1 b
  (2 weeks) / ~3 J' I' l9 ]2 i9 C: {6 Q3 J
      我自己喜欢把管理培训生项目归纳为:“全球视野,基层经验”在我看来全球视野包括两个方面,一是考虑问题的时候能够从全局着眼think big, dream big,以世界为舞台;二是大致了解各国人的思维习惯和生活方式,能够顺畅的和世界各地的同事交流。项目初始的Global Introduction就是出于这样的目的,让每一个培训生获得全球视野的最佳机会。 + i& Y' C8 S4 W$ J! ]
       AB Inbev的Global Introduction在比利时美丽的小镇Leuven(鲁汶)举行,共有94位管理培训生参加,他们的故乡遍布世界各地,巴西,韩国,俄罗斯,加拿大,阿根廷,法国……两星期的培训中,我们和世界各地的同龄人一起学习公司历史,一起了解公司现状,一起吃饭、一起party;一起在户外拓展中摔打。
0 F6 a" C6 R! }/ A6 xField Training  (4 months)
" k4 y1 J; W( {. j2 \2 f- ^+ ?       在Global Introduction结束后就是四个月的Field Training,两个月的生产参观外加两个月的销售参观,目的是让培训生了解整个行业的基本运作情况,获得第一手的实践经验并且全面的了解整个行业的概况。(现在我正在经历这个阶段); \3 i4 W( J+ T& [' o0 @
HQ Visiting  (3 weeks)
: p( U! r$ x1 G       了解完各个地方酒厂的运营情况后,会经历一个月的总部实习,在这里可以总体的了解公司财务,人事,法务和并购等部门是如何支持酒厂实际运营的。
  o1 y+ Y6 L7 uField Assignment  (5 months)
9 s* X0 l1 H3 V: t& j9 V) R. L        应该说前5个月的培训都还是知识的积累过程,从Field Assignment开始,培训生可以选择生产或者销售方向,体验第一线的工作经验。
- l2 T6 D. r/ F# o) vFirst Job  (12-18 months) & _, Y4 g' k4 W( ?0 K7 _
        具备了第一线的工作经验后,就开始了First Job阶段,这时候培训生将作为初级管理者参与到公司的运营之中。在工作12-18 个月后,对于该项工作就能有一个全面的认识,这时培训生就可以开始申请下一个工作岗位。
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转载说明:以上案例内容转载百度百科

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作者: 丶伤伤    时间: 2012-1-30 10:29
案例中并为详细就岗位分配进行说明....故也是本次案例分析的主要讨论内容....呵呵~~
作者: 丶伤伤    时间: 2012-1-30 21:59
好像木有人来分享诶...~
作者: 洛湘    时间: 2012-1-31 09:52
管理培训生的成本应该不小吧,在目前中国企业的老板对人才的真正理解和重视度,或者说对于人才人本问题的认识上,要做到真正的管理培训生的培养,还是有难度的。
, E, d6 ~! j4 l2 O/ S不知道哪个公司比较成功,大家可以拿出来讨论讨论喔。
作者: 丶伤伤    时间: 2012-1-31 10:21
洛湘 发表于 2012-1-31 09:52 / X' E0 K+ b: ?' b# }' G. O
管理培训生的成本应该不小吧,在目前中国企业的老板对人才的真正理解和重视度,或者说对于人才人本问题的认 ...
, n% Z  @( ?: @6 p  N
呵呵,是的 ,目前就国内来讲..尚无很成功的企业将“管理培训生”项目进行运营 ,很多都是外商独资企业有这个项目..但随着企业的发展 ,中高层领导人员的缺乏是必然会出现的,补充人员漏洞可外聘和内部培养 ,后者虽然成本高昂,但相对来讲上任后的领导是不需要进行二次培训的...而且具备与企业文化,公司管理制度相匹配的任职要求 ,这两点,外聘人员是无法再短时间内进行满足的!
作者: baiyunwangjing    时间: 2012-1-31 12:39
管理培训生要有好的管理体系才行
作者: celiceli    时间: 2012-1-31 15:30
坐等高人分享
作者: battymeng    时间: 2012-1-31 17:19
我们一直在做管理培训生项目,但是一年不如一年分下问题如下:
) R  L  t# p8 c! t1.管理培训生均来自于各大学的应届毕业生,都是通过层层删选最后留下来的精英(在面试过程中就运用到了所有招聘采用的工具 例如文件筐 无领导小组讨论 性格测试 心理测试 一对一和多对一面试等),为期也需要2周的时间(从校园宣讲到考试面试需要持续2个月的时间)
, R' S" z" \7 B. e2.成本较大(校园宣讲的费用、面试中交通费用、各项测试给专业机构的费用以及招聘团队的人力成本;培训成本
" t3 y$ f+ Y7 M  y3.留人体系不健全(管理培训生需要到各个部门进行深入的学习和工作);指导老师至关重要;
' B' c7 [/ g/ S; Y* l- m/ x4.时间长(12-18个月)
作者: 丶伤伤    时间: 2012-1-31 17:30
battymeng 发表于 2012-1-31 17:19   T7 O2 c* D' D
我们一直在做管理培训生项目,但是一年不如一年分下问题如下:
+ K) \; H3 t! R  l* u1.管理培训生均来自于各大学的应届毕业生, ...
" m# v) W! k% |6 I6 J
谢谢您的分享,祝龙年工作顺利 。/ h( n$ m" f" V: Y! s. ^
呵呵 ,那为什么一年不如一年了,有分析过原因么 ,这是一个大项目 ....丢弃不了 。。。
作者: 儒家思想    时间: 2012-1-31 20:34
大家说的很好!
作者: 秋露    时间: 2012-2-2 15:03
对这个话题比较感兴趣,我们公司今年开始试行,方案已经基本确定了。在做这个方案时我们各模块共同参与讨论就各自的分工及流程、方式等都进行了多轮的沟通。3 z7 L# B5 e! V2 R3 O
我们的情况可能跟多数企业有些不一样,不是在校招时就明确哪些人是管培生,哪些人定岗。是告诉学生经过第一轮培训后进行选拔,大家都还有机会(当然在校园时把关也很严格)。选拔的依据除素质标准、能力及潜力外还以入职后的表现为依据。" s" \3 m/ \' j) Q7 F/ D2 R8 Y
选拔的方法倒是基本都用上了,设置了上限比例。7 g* B. z' `: u# [; i- Y
培养因为第一次试行,目标没有定的那么高,仅定为中基层管理干部后备。培养周期一年,轮岗和领导力培训同时进行。
$ I" N: x- A2 F$ q- Y0 O' l我们现在的计划基本是这样,还没有正式运行。在运行的过程中我想一定会根据实际情况进行细化或调整。因为舶来品在本土运用必竟是需要接地气的,所以符合企业的实际才是最重要的。
作者: zwmami@sina.com    时间: 2012-2-2 15:39
因为我们从事的行业不同,所以每个企业都是按照自己的企业特点进行的.
2 M7 H$ H, g+ j$ t" J我们对是零售企业,每年会从各大院校招聘1千名大学生,我们招聘的时候是按照大学实习生来招聘,三个月后对他们进行考试考核(我们有大学生实习手册),安排有固定的教练员,通过笔试/360考核,考核合格后,转为培训生,薪资随之调整,培训生有培训生手册,在三个月后给与考核,期间培训的内容就包含了专业知识培训和基础管理的培训,之后在进行考核/晋升提升到公司管理岗位.
$ C( k; T0 Y0 E% H. ^$ k      培训生的培养过程中,人力资源部需要强跟进,并对教练员培训培养培训的结果给予考核,公司有明确的培训生管理制度,由绩效奖励的方案.
! h- L3 i; U  v! x/ V正是因为有这些制度和手段,我们2011年开了五家新店,我们的管理干部能满足新的需求.
作者: longonging    时间: 2012-2-2 23:35
battymeng 发表于 2012-1-31 17:19
" ?5 \: Y, i0 w* {! ?2 s我们一直在做管理培训生项目,但是一年不如一年分下问题如下:
3 o" h. |/ w% R3 W1.管理培训生均来自于各大学的应届毕业生, ...
  ~* K' W7 F) D. V1 i  a+ L
作为一个曾经的管理培训生,我个人体会:) C1 }/ s5 B: b9 {* T
1、管理培训生适合大学中二流的人才(一流的人才野性大,不容易圈养,走的也快)
5 a& p# [. i+ O6 b$ Z+ Z/ p2、前期投入成本大,但成长起来的中层管理者是perfect的匹配度
. p  y9 s9 ]4 a: g3、有相应的跟踪和绩效体系配合,别搞得像放羊一样
作者: Fany-cheng    时间: 2012-2-3 10:28
没有碰到过.....




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