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标题: 讨论:集团化公司对于人才培养(储备）的考核指标该如何定? [打印本页]
作者: 洛湘    时间: 2012-1-31 09:21
标题: 讨论:集团化公司对于人才培养(储备）的考核指标该如何定?
本帖最后由 洛湘 于 2012-2-6 14:48 编辑 8 t+ X" u: O' Q. g+ h

0 T4 V, u9 r( x3 S, _新年伊始，集团对于管理的要求也有了新的指示，需要在产品质量、采购、制造、销售、财务、人力资源等等各方面制定统一的考核标准。我们是集团化的控股集团，以前子公司多，各干各的，每个公司都有自己的特色，导致很多东西都不一样，集团管理根本无从下手。3 I  q2 Z+ N: v: j* p
现在我们需要提炼每项工作的考核指标。
) V* }; ?! ?5 Q% M% D5 [在人才资源方面，我们提出了从“人工成本”转为“人均销售收入”，但目前还需要各个木块细分，请教各位达人：
4 `6 M) ^: z* {6 L& \* D1 _从人才培养、培训、尤其是从未来人才储备方面，有什么好的指标设定吗？谢谢！+ @& w& i$ R9 l0 b, d

9 K& Y# k' f+ B祝大家新年快乐！  l! y; o1 @; d
作者: hzwjl_001    时间: 2012-1-31 09:39
关键岗位继任达成率
作者: 洛湘    时间: 2012-1-31 09:46
hzwjl_001 发表于 2012-1-31 09:39 : f" A2 v0 ]3 }. |
关键岗位继任达成率

2 `8 r" _- K; Q- ?: ?似乎不错！, I/ U4 W  \& Z/ K* \* U9 T
我本来也想到一个干部储备率。
5 G. c- J6 U4 J) X$ O5 P4 ?4 p9 T但是，不知道如何计算？如何从集团分解到子公司在分解到厂部，最后至班组呢？
作者: hzwjl_001    时间: 2012-1-31 10:24
还可设定为：* W4 [; ^  u6 U* t. o6 W
储备干部养成达成率
作者: 洛湘    时间: 2012-1-31 10:26
hzwjl_001 发表于 2012-1-31 10:24 / ?3 V! Z8 z' ^& }6 E
还可设定为：
3 D- F% v( |2 C  p储备干部养成达成率

. |+ y: x- O9 j% ~1 x谢谢指点，请问如何计算呢？
作者: hzwjl_001    时间: 2012-1-31 10:30
储备干部：（关键岗位+管理岗位）的储备人选培养是否达到岗位的任职需求进行统计计算。
: ^1 k! C  Y) k: H7 q# m, T6 [可上岗人数/应上岗人数就可以了
' W! @; k( N  h' J" x' K( N' |
作者: hzwjl_001    时间: 2012-1-31 10:34
hzwjl_001 发表于 2012-1-31 10:30
9 l7 y1 W6 `: v5 O2 ^5 A" I- J储备干部：（关键岗位+管理岗位）的储备人选培养是否达到岗位的任职需求进行统计计算。
% l- j+ Z% a3 g; h# L4 [  t可上岗人数/应上岗 ...

- l+ W# t5 Q: I结合公司的人才发展战略来定亦可
作者: 宠着小猪    时间: 2012-1-31 11:24
1.招聘计划及时性、完成率1 Z. y5 Y; z/ s$ {! V# g$ Z7 I8 a
2.招聘成本控制
8 f  |/ A6 Q; S4 X8 L3.招聘收益成本比
1 q" R. |% \& [- S4 ]4.培训成本控制
# o$ Q: S4 D0 m) H: ?, `5.部门员工培训参加率% k; o# o  y1 B8 b- e! O
6.公司员工培训完成率+ [' z" i- N* v7 Z8 `: I' |
7.人力资本回报率2 a3 V9 a( y6 c( t3 T6 ]
8.人力资源储备量和人力资源结构
$ |# |% v; a, C7 b: n$ y9.人力资源专业知识与操作能力提升度
作者: 芋儿    时间: 2012-1-31 13:17
考核指标制定的同时除了考虑实现和适应经营战略和目标外，还要考虑现企业所在行业的用人（工）特点、企业实际的管理基础、工作流程和数据可操作性。另外，有些组织（公司）指标的分解也并非层层涉及的。2 [3 R2 b3 R+ r% t" Q3 `" Y
对于快速发展和扩张的企业，“关键岗位编制达标率”+ E, y! g$ A# Q8 b: A
对于经营十分稳定的企业，“关键（/二梯队）人才储备率”
0 h$ o3 H7 M. C' z8 u对于旧新交替的企业，“关键人才保留率”( n% z, l: n( A  l  H- @% I1 `
作者: 洛湘    时间: 2012-1-31 13:47
芋儿 发表于 2012-1-31 13:17 9 G# l1 w$ O* n. T: J
考核指标制定的同时除了考虑实现和适应经营战略和目标外，还要考虑现企业所在行业的用人（工）特点、企业实 ...
+ D3 V7 B2 Q! X( O: w8 v8 \' i) ^
感谢回复与讨论，的确在制定标准时应该考虑公司的特点。
作者: 洛湘    时间: 2012-1-31 14:08
宠着小猪 发表于 2012-1-31 11:24
& o+ i8 e$ p4 ], e% D# T7 H1.招聘计划及时性、完成率- w8 p6 g# Y" a& l) G6 j
2.招聘成本控制% z& w: J) B2 W# ?4 [
3.招聘收益成本比

9 B$ u/ G# J* R9 C请教，人力资本投资回报率该如何计算？1 S! y, x8 W; x' @4 T
看上去这个指标很诱人呢。
作者: champagne    时间: 2012-2-1 16:50
因为人才储备是双向的，一要有人供应，二是这个备选人员有意愿而且符合晋升职位需求，所以在建立人才梯队的时候，应多储备人员，按一定比例推荐晋升，并且推荐成功。
/ K* o. b6 ]9 g
$ |' e8 y5 w, T9 H5 l- K因此建议人才储备方面的考核可以用“完成率”这个概念来考虑：" S# W( {, o9 ~2 ~2 x6 e6 b; e. r
人才储备完成率=实际提供候选人数÷应提供候选人总人数×100%
( y( d# h# x: e4 X& `0 b- g根据不同的岗位，确定候选人数总数，如经理要1:3（3选1），主管1:2……
作者: 洛湘    时间: 2012-2-2 13:15
champagne 发表于 2012-2-1 16:50
3 N1 W3 E' ]8 Q- j; R' q6 _0 d6 d因为人才储备是双向的，一要有人供应，二是这个备选人员有意愿而且符合晋升职位需求，所以在建立人才梯队的 ...
2 [- |2 U- l, F
非常感谢！
( V3 c; T# {5 J" B- z的确，人才培养看的不是培养的量，而是看实际可利用的数量和质量。
9 y; i2 _/ s# S这需要人力资源其他基础工作做扎实了才行。
) w$ ?0 G  j7 o+ L/ z3 r正好我们公司 已经完成了初步的任职资格体系建设。
作者: dzgschoen    时间: 2012-2-22 16:46
谢谢楼主分享，不错的东西，受教了。祝楼主成功！



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