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标题: 讨论:集团化公司对于人才培养(储备）的考核指标该如何定? [打印本页]
作者: 洛湘    时间: 2012-1-31 09:21
标题: 讨论:集团化公司对于人才培养(储备）的考核指标该如何定?
本帖最后由 洛湘 于 2012-2-6 14:48 编辑 4 n# i5 v# c" p0 v9 C+ L) u
) M! w% t# U3 ~' X
新年伊始，集团对于管理的要求也有了新的指示，需要在产品质量、采购、制造、销售、财务、人力资源等等各方面制定统一的考核标准。我们是集团化的控股集团，以前子公司多，各干各的，每个公司都有自己的特色，导致很多东西都不一样，集团管理根本无从下手。
. A5 a$ z9 a8 @3 n) u现在我们需要提炼每项工作的考核指标。
! \* A6 y' S3 S' E在人才资源方面，我们提出了从“人工成本”转为“人均销售收入”，但目前还需要各个木块细分，请教各位达人：3 A/ F4 [: K0 q- D& u" W2 y7 Q6 U
从人才培养、培训、尤其是从未来人才储备方面，有什么好的指标设定吗？谢谢！; H  h8 i  l, m! Q% a( `
. Q/ Z+ _1 I% G5 v' M/ m  Y: g
祝大家新年快乐！& ^; n% g0 C: O8 Q# T
作者: hzwjl_001    时间: 2012-1-31 09:39
关键岗位继任达成率
作者: 洛湘    时间: 2012-1-31 09:46
hzwjl_001 发表于 2012-1-31 09:39
8 p' u* E$ B) D关键岗位继任达成率
5 t1 V/ @2 X$ S8 _3 F3 w& S& v1 l
似乎不错！
& K3 n4 {' a7 S, N8 G$ |. w我本来也想到一个干部储备率。
% F; {1 S" \, ^但是，不知道如何计算？如何从集团分解到子公司在分解到厂部，最后至班组呢？
作者: hzwjl_001    时间: 2012-1-31 10:24
还可设定为：
  {$ ^+ H% h8 i+ t% o& V储备干部养成达成率
作者: 洛湘    时间: 2012-1-31 10:26
hzwjl_001 发表于 2012-1-31 10:24 1 A/ t, [, h$ Q) s2 w
还可设定为：
5 j0 a2 w3 U4 y8 H2 O储备干部养成达成率

- Y: G: u9 ]; j+ G6 r5 ^; e谢谢指点，请问如何计算呢？
作者: hzwjl_001    时间: 2012-1-31 10:30
储备干部：（关键岗位+管理岗位）的储备人选培养是否达到岗位的任职需求进行统计计算。+ z  l" x6 E1 D6 w: X
可上岗人数/应上岗人数就可以了
* P+ b: _+ O9 R% E6 z+ e* p' U
作者: hzwjl_001    时间: 2012-1-31 10:34
hzwjl_001 发表于 2012-1-31 10:30 . u& v% \7 C$ L1 l1 @! [' s  ~
储备干部：（关键岗位+管理岗位）的储备人选培养是否达到岗位的任职需求进行统计计算。. G2 g! U8 M# E& g$ @+ g
可上岗人数/应上岗 ...

8 I7 ~& s' Y5 N2 A- e$ I$ P% _结合公司的人才发展战略来定亦可
作者: 宠着小猪    时间: 2012-1-31 11:24
1.招聘计划及时性、完成率5 O7 |; o, C# c. A" B' L$ }
2.招聘成本控制
/ G$ l  ^0 B5 z- z! l' F3.招聘收益成本比7 a6 {4 Y) G  a6 [/ ^
4.培训成本控制- x! R( y2 \' {2 a
5.部门员工培训参加率8 C# k! b# t0 c: }# k  M9 B
6.公司员工培训完成率. W, X" E4 \' ^% G: i! ~: o2 a
7.人力资本回报率
$ }$ R0 G6 h- X8.人力资源储备量和人力资源结构2 s9 G% u" U4 i/ F
9.人力资源专业知识与操作能力提升度
作者: 芋儿    时间: 2012-1-31 13:17
考核指标制定的同时除了考虑实现和适应经营战略和目标外，还要考虑现企业所在行业的用人（工）特点、企业实际的管理基础、工作流程和数据可操作性。另外，有些组织（公司）指标的分解也并非层层涉及的。) Q/ H7 B/ o% P1 ^6 z# b2 f
对于快速发展和扩张的企业，“关键岗位编制达标率”7 e+ x2 s' a' P: B( I; j
对于经营十分稳定的企业，“关键（/二梯队）人才储备率”+ O) ]( D3 O- r2 C& w/ r: D1 N7 E' B
对于旧新交替的企业，“关键人才保留率”
0 l6 I- c+ a' ^3 b) u
作者: 洛湘    时间: 2012-1-31 13:47
芋儿 发表于 2012-1-31 13:17 6 m1 n& _$ D% h' b  b* s# t
考核指标制定的同时除了考虑实现和适应经营战略和目标外，还要考虑现企业所在行业的用人（工）特点、企业实 ...
* y7 [  R( C& d* a0 \, v. Q6 u& Y
感谢回复与讨论，的确在制定标准时应该考虑公司的特点。
作者: 洛湘    时间: 2012-1-31 14:08
宠着小猪 发表于 2012-1-31 11:24
5 L8 ]3 G" y7 g) b1.招聘计划及时性、完成率
" T: E8 {; Y. S7 p  w, K" e( g6 Y2.招聘成本控制
  N/ b$ ]5 g. W7 ?! X  v3.招聘收益成本比
/ \+ `# v: [& K
请教，人力资本投资回报率该如何计算？
; {1 H; H* x9 b* f看上去这个指标很诱人呢。
作者: champagne    时间: 2012-2-1 16:50
因为人才储备是双向的，一要有人供应，二是这个备选人员有意愿而且符合晋升职位需求，所以在建立人才梯队的时候，应多储备人员，按一定比例推荐晋升，并且推荐成功。
' g( G- t9 ]. Z' z7 V# h' y
, ~/ E% }& _! v+ n( l9 v因此建议人才储备方面的考核可以用“完成率”这个概念来考虑：3 r8 T- G! @0 V2 H1 E/ o
人才储备完成率=实际提供候选人数÷应提供候选人总人数×100%* A+ c, F& t2 P6 R8 Q( N* A0 j6 |. S
根据不同的岗位，确定候选人数总数，如经理要1:3（3选1），主管1:2……
作者: 洛湘    时间: 2012-2-2 13:15
champagne 发表于 2012-2-1 16:50 - d% u3 S/ X3 x" l  h: [8 z; Z) k& p; h
因为人才储备是双向的，一要有人供应，二是这个备选人员有意愿而且符合晋升职位需求，所以在建立人才梯队的 ...

/ Q- J3 R/ D0 _( d* |非常感谢！
9 @& N- `) h  g  B- |$ S' x9 b& G的确，人才培养看的不是培养的量，而是看实际可利用的数量和质量。
' p5 a  S- i& C3 {3 ^这需要人力资源其他基础工作做扎实了才行。& K% f$ D4 W* `& p6 V
正好我们公司 已经完成了初步的任职资格体系建设。
作者: dzgschoen    时间: 2012-2-22 16:46
谢谢楼主分享，不错的东西，受教了。祝楼主成功！



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