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标题: 假如你是彭总，会为李慧加薪吗？ [打印本页]

作者: 禹志 时间: 2012-1-31 13:32
标题: 假如你是彭总，会为李慧加薪吗？
本帖最后由禹志于 2012-1-31 13:33 编辑

案例背景：

彭彬是B公司的研发总监：他手下的一名研发助理李慧是他3年前招聘的应届大学生。近期李慧再次和他谈到薪水待遇问题，希望公司给她加工资。彭总了解到相关情况，该员工不但和他提及此事，还在其它部门的员工中间发布牢骚，说自己和毕业的同学们聚会，发现很多同学的薪资都比她高，说自己在公司工作都3年了，工作也很努力，和上级也几次提及待遇问题，但始终得不到解决，觉得在公司没有发展前景，这次如果再不加薪，便坚决走人。
彭总认为该员工是自己一手培养的，目前工作能够胜任，期间也曾按公司规定调过薪，但幅度不大，可能离李慧的期望值有一定差距。彭总之所以没有给李慧加薪，是想刺激李慧能够表现得更加优秀些，为此也曾多次和她做过沟通，但收效不大。这次还到别的部门发牢骚，其影响确实很不好。如果给她加薪了，也会给其它部门造成不好印象；如果不加薪呢？又要重新招聘培养新人，部门工作会受到影响。希望HR管理者畅所欲言，提出专业建议。

问题：
6 b( A4 E. p/ C1 x, ?# N( t1 李慧是否需要挽留？请给出明确的意见。

2 如果要留李慧，是否给她加薪？如何来处理？

作者: qd991 时间: 2012-1-31 13:43
问题也许出在领导这里

作者: 白羽青眸 时间: 2012-1-31 13:51
做薪酬调查，该公司的薪酬制定是否正确，是否在同行业中具有竞争力；如果远低于同地区、同行业平均水平，应该调整。

作者: bj-hr 时间: 2012-1-31 14:09
之所以出现此问题，公司的hr需要反思，研发总监也需要反思；对于李慧，当然要留，因为其工作能力不错，也没有违反公司什么纪律；也要给其加薪，但需要等合适的时机，比如合同到期或者考核周期结束或公司普调薪酬。

作者: icewindearl 时间: 2012-1-31 14:10
想做HR的新人哦，根据个人感觉来说了啊，见笑
肯定要挽留，公司不能给人一种不重视老员工的坏印象，要给员工一种“我”很重视的感觉最少。
谈我就不知道了，不过我觉得应该从三年的表现和薪资这边挂钩，不能干的时间长了说加就加，要有这个价值。另外，个人觉得，应该在谈的同时准备候补的人选吧，省的出现空缺。

坐等专家拍砖了

作者: thingcoming 时间: 2012-1-31 14:24
彭总之所以没有给李慧加薪，是想刺激李慧能够表现得更加优秀些，为此也曾多次和她做过沟通，但收效不大

作为领导本意是好的，但是方法是错误的，应当正面激励

我认为可以敞开谈，设定一个具体的目标进行考核，考核期末能够达到，则进行调整，谁也无话可说

作者: 天涯禅师 时间: 2012-1-31 14:34
留是要留的，要一分为二的看待这个问题，到处说自己薪酬低，散播抱怨的做法值得批评。毕竟刚毕业三年的孩子犯点错误是可以原谅的。给她一个改错的机会，期望她变成熟一些。
另外这也给研发总监和HR提了醒，该加薪时就得加薪。不要留着，试图刺激员工更加努力工作，这种做法根本要不得。

作者: 半边猎人 时间: 2012-1-31 14:36
人需要留，薪也应该加
1、了解李慧的期望值和周边同事的薪资状况，确定一个合适的额度，以实现最大的激励效应
2、设置一个明确的目标，确定加薪的方式，以消除只要下属拿离职威胁就可以加薪的风险和误解

作者: sstgongsi 时间: 2012-1-31 14:36
1、不挽留。原因很简单，如果以加薪为理由提出辞职，是对组织制度和威严的挑战。如果一意孤行绝不挽留有。
2、要留李慧，可以。因为其实这个问题本身是个沟通问题。李慧的直属领导对李慧的期望的期望值没有提前的沟通，这就导致在公司制度不完善的情况下，出现权责利的对等。李慧在周围发牢骚是很不好的职场习惯，但并非不能改变，她本人没有感受到公司的重视程度。薪酬薪酬，不仅仅是发钱，更多的是职业发展，培训机遇，工作关键改善等等环节。
PS：领导培养下属要苦其心志劳其体肤，没有关系，关键是要提前沟通，女同事和男同事在职业习惯，性格上本身又有差异。期望能够沟通好，并且说明权责利的对等关系。另：公司领导有万般的不好，都和你要说公司不好，没有一点关系。职场中的牢骚只会让你越来越落于下层。

作者: 摇曳的葵 时间: 2012-1-31 14:52
留人加薪
教育监督

作者: 亮仔2 时间: 2012-1-31 15:53
沟通最重要，另外公司需要有一套完善的绩效激励机制

作者: 端端MAMA 时间: 2012-1-31 16:00
如果我是研发总监：
1.李慧以加薪为条件提出，作为继续为公司服务的理由我肯定是接受不了，首先我会跟她好好谈谈她的工作，还有对她的期望；再一个公司都有薪酬制度，薪资调整肯定会基于整体的表现，行业差距、地区差距、岗位重要性等的存在，不可能说所有岗位都能大幅度调薪，人人拿高薪，如果她对这些都不在乎只是希望在薪资上提高，她我只好同意她的请求，让她慎重考虑；
2.如果我要留她，我想也不会立刻给她加薪，而是在工作达到一定的表现的时候在加，这时候可以给她大幅度的调整，毕竟她也是老员工，经验较丰富。

作者: 浅井 时间: 2012-1-31 16:05
留肯定是要留的，从案例中能够看出来给李慧加薪并不存在刚性阻力（只是上司为了刺激她而不给她加薪），个人认为这种做法欠妥，本来作为激励手段，加薪就像是耍猴一样，猴子表演了就要给他个花生吃，而不要像逗毛驴那样，把胡萝卜挑在前面，却总让他吃不到，时间长了，毛驴也不干啊。再说，工资不高，有牢骚很正常。

作者: stephenzhou 时间: 2012-1-31 16:12
1，李慧是否需要挽留？请给出明确的意见。
需要挽留，三年正是出成果的时候，而且李慧也表现不错，没有大的问题，应该留。

2 如果要留李慧，是否给她加薪？如何来处理？
肯定要加薪，但不是马上加薪，需要一个时间来缓解现在的一些影响，可以给一个时间期限，同时要批判李慧的牢骚做法。

作者: xy-l 时间: 2012-1-31 16:29
可以留，先沟通。李慧认为自已工作很努力，但得不到加薪，而直接上级希望她更优秀些，然后再加薪。两者对事物的衡量标准不一致，未能达成共识。并且要让李慧深刻认识到：1、在其他部门散步消积信息，发牢骚等对公司特别是其个人所带来的负面影响，及其不职业的表现；2、身边朋友薪资高于自已的原因是什么？是否有可比性，李慧本人是否有很强的市场竞争力等等，帮其他析因素构成。；3、李慧本身知识经验方面还有哪些不足之处。。。。最重要的还是疏堵结合，达成共识。
如果李慧本人不能很好认识眼前现状，无法端正工作态度，离开也罢。到处宣传的结果是：李慧留下不加薪，其本人没面子；李慧留下，加薪，使其他员工为加薪找说辞。再者，李慧已多次提出涨薪，说明她对此还是非常看重，就算暂时留下，也不见得能做很久。

作者: 费加罗 时间: 2012-1-31 17:20
这，不是一个人的事情吧。如果简单的只给这一个人加薪，会不会对别人产生不好的影响？会不会使他的待遇反超其他比他工作时间更长的人。
待遇的事情，一般只能是公司有个比较统一的标准，要涨大家一起涨。否则这个人倒是留下了，其他人跑了。

作者: 英雄琐贱略同 时间: 2012-1-31 21:46
本帖最后由英雄琐贱略同于 2012-1-31 21:52 编辑

我不点评

，只讲我自己的故事。我之前的东家，呆了4年半，没加过1分钱工资，没得过1分钱奖励。当然，我也没跟老板提过。春节前，前老板邀请一起吃饭，我知道他的意思，想我能不能回去，不过饭局上他没提一个字，全是东拉西扯的。
我不提加薪，是因为我觉得除了金钱方面的，我能得到其他收获，比如经验、人脉。我不提加薪，还因为公司的业务定位确实不可能给我太高的薪水。
企业要给员工一个合适合理的上升通道，包含薪水、福利、职位等等。其实这方面HR应该都有做的，只是相应部门的管理者有没有认真执行，不好说。
多年前在一家超市工作时，感觉他们的方式很有意思。每隔半年，员工可以自己向HR提交升职加薪报告，无需主管审批，HR会组织相关人员进行现场答辩考评，总体通过你就可以加薪升职，你的主管能影响的只是小部分。
补充几句：
至于员工在其他部门的抱怨，这个我是觉得不用考虑的。大家扪心自问，你如果觉得公司有不合理的地方，有没有和其他人抱怨过？不要将这样的事情上升到人格道德之类的高度。一名普通员工的抱怨，不会产生什么大的影响。但作为管理者和HR，应该尽可能的去减少这种抱怨，消灭了源头，就谈不上负面影响了，是不？

作者: King长空Fa 时间: 2012-1-31 22:30
同意9楼的观点及观念...

作者: feihua1985 时间: 2012-2-1 09:36
1.不留。任何人都不能要挟公司！而且她已经成为影响团队的一个因素了，如给她加薪会给别人设置不好的榜样
2.如要留，沟通，说明未来的发展，无外乎看看她的这些行为是否是因为双方沟通不畅造成，如果不是，就让她走吧，要走的人留不住，要留的人一般都不会走

作者: icewindearl 时间: 2012-2-1 09:37
众说纷纭，学习了，有点晕，不过，突然想到，加薪一定要求才可以么？不要求，就给加薪的情况多么？一定要去谈才可以么？

作者: 英雄琐贱略同 时间: 2012-2-1 09:46
我不太赞同要挟一说。我们去菜场买菜，也会讨价还价，价钱不合适，你也会换个摊位。这不算要挟吧？企业与员工，总体上来说，是一个买卖关系，只是企业一向比员工强势多了，自我感觉好像员工就应该无私奉献。企业给不了的待遇，不表示整个市场也给不了。员工提出加薪，某种程度上来说还是对企业有所认可，还有商量的余地。极端一些的，直接走人，恐怕损失的就不是员工了。

作者: sawata 时间: 2012-2-1 11:18
我是hr新手，但对于此情况，我还是说说自己的想法吧。
1：对于是否留，现在我说不清楚。
但我要明确
1>.公司的薪酬，绩效体制是否有问题？
2>.对于该员工的整体表现，公司是否满意？
2>.该员工的对工资不满情绪的根源是什么？仅是对工资不满，还是对其他方面也有问题。
3>.该岗位的薪酬在公司内部，与市场工资的差距有多少？
2：即使要留该员工，也不会立即加薪，这样对公司整体影响不好。会再近期考核中做决定。

该员工在员工中抱怨工资不满影响不好，不仅是个人不喜欢，而且觉得是职场上不该有的。虽然员工的抱怨可以间接的为公司提供一些建议，但是在公众场合不可。需与其沟通，不可因为为员工初次犯的错而不留。

作者: leander_han 时间: 2012-2-1 11:32
一、李慧是否需要挽留？请给出明确的意见。
我的看法是留下李慧
1.李慧是以应届毕业生入职公司并工作了三年，其为待遇以及发展问题提出个人需求完全合情合理。
2.其目前能够胜任其岗位，且是由总监一手提拔的，我理解为其仍有潜力。
3.后面肯定还有以应届毕业生入职的人员，当了解到李慧的情况后，他们会认为“这家公司薪酬与工作量不成比例”或者“自己再努力的工作也不会在薪酬上被认可”的想法。留下李慧对后面的人影响较小。
4.从其他部门角度来看，说明总监看好李慧或者说是重视人才。
5.公司良性的发展固然需要合理的人员流动（离职率），但是如果因为薪资待遇而流失掉现在具有该岗位胜任力的员工，未免太可惜了。

二、如果要留李慧，是否给她加薪？如何来处理？
分析：
1.李慧的心态有了变化，已经产生了不满，难以完全消除。
2.周围同事听了他的牢骚，肯定也会受其情绪有所影响。
3.公司有自己的薪酬制度，涨薪降薪都是要有根据，不可能仅仅因为我想要涨薪，公司随时就给你涨。
4.薪酬不但没有起到激励作用，反倒成了降低士气的作用了。
处理：
根据薪酬制度，如果到了薪资调整时期，则根据其绩效考核结果予以其涨薪；如果没到则不予以涨薪
无论涨与不涨需要做到以下几件事
1.沟通。予以肯定其在工作岗位上的工作态度，其发展前景，她的工作业绩。
2.福利。给予其外训机会。
3.挑战。外训后授予更高工作目标的挑战。根据其完成情况进行薪资调整或者职位调整。
4.公示。如果对于挑战完成效果很高，要当着全体员工的面对其进行奖励（例如优秀员工奖什么的）
注：这里涨薪要注意薪酬策略问题。什么时候涨，涨多少，起到什么样的作用，需要特别注意。
以上是我所理解的。

作者: vsunv 时间: 2012-2-1 12:48
我也认为应该留下，毕竟直接主管的期望往往高于员工本人的现状，本人的抱怨说明了沟通的不顺畅，以及薪资制度的激励性不够完善，如果留下，赞同前面的观点，不可能直接加薪，应该给予肯定的答复，付之更高标准的任务，一可以消弭一定因抱怨而加薪的消极影响，二则可以进一步提升其本人的综合水平。

作者: infantjoy 时间: 2012-2-1 13:48
调查同行业及地区的薪酬标准，审核李慧加薪幅度是否合理。对她三年以来的工作进行一个整体考核，如果工作表现特别优秀也可以加大加薪幅度。同时将此次事件的考核与结果透明化，避免类似事件再次发生。

作者: corsairs 时间: 2012-2-1 13:55
不挽留，但是人力资源部需要做调查。

首先做行业薪资调查，了解其要求是否合理，是其个人主观原因还是公司薪酬制度出现了问题。

如果是公司薪酬制度战略问题，因为根据公司的战略规划调整薪酬制度比较人力资源方面最终影响了公司的战略布局。

在公司内部宣泄个人情绪而产生负面的影响这点是坚决不能接受的

作者: didi990 时间: 2012-2-1 14:51
需要挽留。因为李慧的工作能力还是不错的，年轻人要求加薪也是很可以理解的。

作者: ym83100 时间: 2012-2-1 14:57
出现这样的问题，首先彭总要考虑的不是留不留李慧，而是公司的薪酬制度和职业的发展晋升通道的完善。建议彭总首先要对员工的职业发展晋升通道进行完善，制定明确晋升标准，给员工的发展制定具体的能力和技能标准，经过认证，只要达到了晋升的标准，就可以晋级加薪。这样，一方面如果有明确的晋升加薪标准，加薪对谁都公平；另一方面更重要的是能够激励员工不断的朝着标准努力工作和自我学习提高自身的技能。
这样在以上的前提下，彭总对于李慧的去留就不会头疼了。如果经过认证，李慧能力技能仅仅是处于目前的职位等级和薪酬水平，那就不能加薪，但还是要和她说清楚，要加薪晋级就必须达到相关的标准，并且通过绩效的辅导帮助她进一步提升工作能力；如果她的能力确实高于现在现有的等级和薪酬水平，那就要挽留、晋级、加薪。
“ 会哭的孩子有奶喝”，这样现象的造成我个人认为主要是企业在员工能力管理上缺失造成，如果企业在职位任职资格管理方面做得完善的话，会能较好的较少此类事件的发生。

作者: skytear 时间: 2012-2-1 20:59
应该留，对于能胜任岗位要求的员工，我们一般都是尽量挽留，避免人才的流失。重新招聘一个新员工，新员工到胜任岗位要求需要一定的时间培养，在培养过程中可能对公司开展相关业务有一定的影响，不利于各项各做的有效开展，而且现在招聘人才的成本比较高，如果招聘不合适，又要重新招聘，则成本更高。在人才培养过程中，培养本身也是一项隐形的成本，具体培养成不视业务技能而确定。而且李慧在工作过程中尽心尽责，能够胜任岗位的要求。导致李慧工作表现与领导期望有一定的差距，造成这个差距本身公司也有很大的责任，公司就有育人的责任，导致李慧没有优异的表现主要是公司没有进行适当的教育引导、提示和提醒。综合上所述，本人认为李慧是应该留下来的。
李慧暂时不应加薪。公司在调薪时应考虑薪酬在外的公平性和对内的公平性，如果员工发牢骚就能加薪，那岂不是纵容更多的员工发牢骚。所以针对李慧的情况，应先与其沟通，表扬其工作表现和能力，然后再对其工作进行一个综合的评价，然后将其工作业绩与薪酬衔接，进一步提醒其要改进的地方，鼓励其不断努力和进步，当她个人工作能力和工作成绩达到调资程度时，再给予进行调薪。这样方具有说服力，并在公司内部建立起较为公平的薪酬体系，进而发挥薪酬对员工的激励作用。

作者: 儒家思想 时间: 2012-2-1 21:16
沟通要及时！

作者: feihua1985 时间: 2012-2-2 08:29

icewindearl 发表于 2012-2-1 09:37 : [5 F- Z! u! H: L8 y# Z3 \) B
众说纷纭，学习了，有点晕，不过，突然想到，加薪一定要求才可以么？不要求，就给加薪的情况多么？一定要去 ...

一般来说加薪的企业要看企业的一些制度是否规范，一般规范的企业对于加薪都有一套流程，不可能谁提了要加薪，不加薪就走人就能加了，不然这种带动效应会很大！设身处地，如果你身边的同事和领导说一下不加薪就走人就加薪了，你会不会也要求？同理

作者: 沧海 时间: 2012-2-2 08:41
先沟通,分析现状后,再根据李慧表现决定去留

作者: 王桦庭 时间: 2012-2-2 08:44
不留，坚决不留！留下意味着加薪，前提是人家说了不加薪就走人，这是留下与走的前提。加薪了意味着领导对下属的妥协，这会对其他员工影响很大，让大家以为哦，原来领导是可以挟持的啊！那就很危险了！告诉她1、有事明着说，不要私下抱怨。
2、加薪目前不可能，但适当时候会积极考虑待遇问题。
3、若要走，坚决不留。
4、另，在下认为一个好的单位不单单是要以人为本，领导要考虑的是以制度为本。就是传说中的铁打的营盘流水的兵。

作者: battymeng 时间: 2012-2-2 08:52
分析如下：
1.如果李慧真的想离职就不会大肆宣扬或是向各个部门的同事不停的发牢骚了，其最终目的还是加薪
2.公司不能够因为某一员工或是绩优的员工想离职就要加薪，这样难免有很多人会效仿
措施如下：
1.规范公司的薪酬体系和薪酬福利管理制度，需要按照政策和相应规定，考核后加薪
2.由总监和其本人沟通，签订绩效合同，承诺作出怎样业绩或是绩效考核的成绩在B以上，可以像公司申请加薪（注“时间段不能太长3-6个月为佳）
3.充分沟通，为员工确立未来的职业生涯规划，明确薪资固然重要但并不是首要因素，对于这样年轻员工来讲老板的沟通、指导、激励、表扬还是尤为重要的，因为能让员工感受到成就感，而自动自发的为自己工作，并不是为钱来工作
4.对于培养了这样长时间的员工，还是有保留价值的，这样可以降低人力成本

作者: wuhaoyu2007 时间: 2012-2-2 09:38
不加薪如何能刺激员工的积极性？
是否留用还是要多分析一下员工在工作上是否可留，如果重新招聘是否合适

作者: feihua1985 时间: 2012-2-2 09:54

wuhaoyu2007 发表于 2012-2-2 09:38
- t" E# ~7 ?% c! R. }6 `不加薪如何能刺激员工的积极性？
" }' ^2 j/ g* D" I" n是否留用还是要多分析一下员工在工作上是否可留，如果重新招聘是否合适 ...

案例里已经提到加过一次只是可能幅度她不满意，那这次如果加薪的要求满足她的话，明年再提出加薪不加走人怎么办？如果单纯靠加薪刺激员工的积极性或则员工只对加薪有积极性的话，那么这个公司是无能的，员工是无用的！

作者: 采荷晚归 时间: 2012-2-2 11:18
本帖最后由采荷晚归于 2012-2-2 11:22 编辑

公司做的不够好员工有怨气是自然的牢骚不是好习惯这谁都知道人的承受能力是有限的另一方面看牢骚也是一种好事情领导能够从牢骚中看到不足从而改善背后发牢骚的人我觉得还是比报告领导李慧到处发牢骚的人要好些！没有需求主动给你加工资的老板是不存在的！所以贵公司的薪酬满意度是存在问题了！~有意见不发出来也是有意见不是你公司做的好了总而言之要改善了

作者: ping52 时间: 2012-2-2 11:37
该加薪的时候就应该加薪，以薪水为理由刺激员工进步，本质上就很不对；员工抱怨薪水低很正常，但是在公司内部抱怨就是一种很不成熟的表现。双方都有不是；建议能深入的谈一谈，让员工提出自己的预期薪酬及理由，正当的就该给；如果不正当，那也要说明理由让员工信服。

作者: 快乐的永远向前 时间: 2012-2-2 13:13
公司培养一个人才不容易，出于培养成本来说应该留。至于加薪，应该有一个缓冲时期。李慧的主管领导应该与其深入沟通一次，指出她的不足，并可以设定目标，如果在规定期限内达成目标，则加薪到某个等级。

作者: 采荷晚归 时间: 2012-2-2 13:29
看到几个“坚决不留”的，怕别人背后发牢骚本身就是不自信的表现清者自清公司做的好每个人心里都有一杆秤的影响不了！~大度的公司不要太在意这个 HR的态度也不要过激！~

作者: zjwhr 时间: 2012-2-2 14:00
观点：挽留。
分析：1、从心态方面分析：小李认为自己工作优秀，但是没有得到自己预料的涨幅层级而失望，导致发牢骚，本人认为这再正常不过的事情了，作为彭总不管是从关爱年轻的下一代也好，还是站着别人的角度换位思考也好，都是有责任加以引导，不应过于计较这些言语。
2、从案例中可以捕捉一点消息，彭总对小李的工作还是很满意的（当然可以通过考核数据以及结果来加以证明），说明小李涨薪水从时间和必要上讲都是允许的，只是涨幅可能受到成本控制（不排除故意涨少的可能性）等因素导致小李不满意。
3、既然涨薪水已经是必要的，本人认为彭总解决这个问题首先不主动，其次没有听说过“涨一点点来刺激员工表现”的方式，因为当您在考察员工的时候，员工也在考察公司。说白了，涨一点点说明上级对下级的工作并不十分看好。
4、至于什么不好的影响等等，我想考虑也好，不考虑也罢，没有什么太多的影响。名义上谈企业文化，实际上实质更多的还是形成劳工派和管理派。
做法：1、以事实为依据，确实对小李的工作加以评定，确定其结果；
   2、根据结果对小李加以公平公正的处理；
   3、与其等待或回避员工提出这种非定期非周期性加薪要求产生被动，还不如主动积极为员工考虑，制定相应的方案，正面面对。
   4、担心出现“只要提就加薪，或者要挟加薪就可以满足”这种现象，最终还是看员工的实际工作能力和成绩。

作者: qahwa 时间: 2012-2-2 15:32
个人看法，还是领导在管理上出了问题。
1、彭总对小李的期望，其实是没有与小李沟通的或在日常工作当中体现出来，属于一厢情愿的；也说明日常工作中领导与下属在工作付出与劳动报酬、职业发展机会，公司提供平台等等员工个人成长的沟通次数偏少。
2、彭总并不了解小李的真正需求在哪？薪酬待遇在日常工作矛盾中应该是最常见的一个原因，至少工作原因、公司氛围等等信息是经常性得不到的。在职场中菜鸟到老鸟的转变过程中，三年是一道槛。在三年中，小李其实已经把低技术含量的活都经历过了，她其实正在向一名中等技术人员过渡的时候，她需要新的技术学习和引导，包括承担更大的责任等。在能够担更大责任时，她的报酬自然也水涨船高。
3、从薪酬上来看，公司对一个技术新人的前三年投入，属于净投入，新人实际上能够予以的回报可以说是相当低甚至是零，因为这三年基本上就是给新人实践培训。所以，当技能培训达到熟练到一定时，特别是三、五年这样子从一个新人转变过来的，公司在薪酬激励上是不是有所侧重，比如在基薪相同时，增加技术研发的奖金比例或是薪酬向市场中等看齐等等措施。

作者: icewindearl 时间: 2012-2-2 15:50

feihua1985 发表于 2012-2-2 08:29 6 i8 A& d( d5 O
一般来说加薪的企业要看企业的一些制度是否规范，一般规范的企业对于加薪都有一套流程，不可能谁提了要加 ...

原来如此，感谢解答

作者: dannatm 时间: 2012-2-2 15:51
如果我是研发总监，留人
1、“彭总之所以没有给李慧加薪，是想刺激李慧能够表现得更加优秀些，为此也曾多次和她做过沟通，但收效不大”，这种激励措施本身有问题。付出要和收入大致相符，3年后李表现不错，也能独自处理很多事情，那么就应该给予金钱上的鼓励。
2、和李面对面沟通，以辞职为由而让公司加薪并在其他部门散播，这种行为要加以批评并加以警告
3、如果辞退，公司人才不好培养又无后备人选。所以留下李，等过一段时间在加薪即可

作者: longonging 时间: 2012-2-2 23:42
挽留
1、给李慧设计一个梯队加薪：先加一个小幅度，然后告诉他，公司对他的期望，并且告诉他，提升后能达到的薪资幅度
2、严厉指出：任何透露薪资的行为都是不允许的，对薪资有疑问、不满，可以直接来找领导。下次再犯，直接辞退
3、私下里还是要走人情路线，多关心下属
4、要让公司所有人都知道：公司会感恩大家的付出

作者: 格格巫Ooo 时间: 2012-2-3 10:12
先看一下自己公司的薪酬水平是不是处于低位，如果确实比同行业低，做适当的调整是应该的。
如果不是上述问题，应该找李慧谈谈，不能因为一而再再而三的提加薪就给她马上涨工资，应该就个人发展、公司前景等话题适当分散一下她对加薪的渴望，同时向其说明公司对她的期望，说明不加薪的理由，（个人感觉效果不会太好，但也必须要做），向其说明她现在的做法已经深为公司痛恨，如果再继续下去，后果很严重，为其设立一个目标，如果能如期达到，给她调整工资。调完后，再约谈，对其能完成目标表示鼓励，并提出她还有很大的发展潜力，应该继续提高，公司愿意重点培养。

作者: bill_zhu 时间: 2012-2-3 13:16
我的处理方式是：首先明示去留问题，希望留下。结合公司的发展需要，跟李慧沟通职业发展的方向。公司现阶段可给予的福利待遇及以后的福利待遇展望。商讨某阶段可能到达的薪酬水平。
达成共识：适当指出抱怨所带来的负面影响，杜绝此类职场菜鸟事件的发生，看看李慧自我认知的能力，当然对没有自我认知的人坚决同意离职。由于此次事件的发生李慧的错误处理方式会影响短期内的工资调整。长期职业发展的方向沟通后，按需、按时间点、按考核指标定是否加薪。双方互谅，和谐发展。通过公开李慧的晋升通道和一些非正式沟通化解此次企业内所造成的负面影响。
未成共识：坚决同意离职。

作者: jiang198574 时间: 2012-2-3 13:33

xy-l 发表于 2012-1-31 16:29 ' h8 I, V5 {. ?2 Q$ t. T& O3 q' a& C W
可以留，先沟通。李慧认为自已工作很努力，但得不到加薪，而直接上级希望她更优秀些，然后再加薪。两者 ...

至少她是努力的。应该给予加薪。但是要比她提的要求少一些。
并告诉她之所以少，是因为她没有管好她的嘴。

作者: 安安的爸爸 时间: 2012-2-4 03:52
前提是：如果我是彭总。这个前提意味着，我只是个公司的总监，不是老板，所以，我思考问题的立场跟老板不一样。
我是总监，我的责任是把老板交给我的部门管理好，工作干好就好。如果不挽留李慧，则需要重新招聘培养新人，部门工作会受到影响，这个就不能很好的完成领导交给我的工作了，所以，从这个角度来说，要挽留李慧。
我是总监，我不用过多考虑帮老板省钱的问题，反正老板交给我的责任不是帮他压榨员工得低工资，而是管理好部门就行。所以，只要李慧是确实对部门有用，而其工资数额的确存在着可以上涨的余地的，则帮其申请加薪。当然，对于李慧的一些不好的做法，该敲打的还得敲打，加薪的数额既要满足李慧的最低心理期望，又要在公司可控制的上涨幅度以内。
事实上，可以判断的是：以李慧的为人，即使这次满足了加薪要求，在这个公司，辞职走人是迟早的事情，除非她的薪资水平在其他单位找不到更高数额了。要知道，工资的上涨，最有效的法子就是跳槽，因此，当李慧觉得她的工资水平不匹配于她的付出的时候，她就会在公司工作期间，寻求其他高薪公司的岗位，一旦其他公司有录用意向了，则以此为由向公司提出加薪请求，而一般来说，公司的加薪力度肯定远远低于高薪公司的水平的，此时，李慧唯一的做法就是为了高工资离职走人了。这样的事例在现实中比比皆是。
总结：人是一定要挽留的，薪也是要在一定的可控制幅度内要加的，当然，员工的心理最低值超出了这个可控制幅度了，则招人是一定要做的工作了，所以，任何时候，后备人才的培养都是少不了的。

作者: Mark.Yao 时间: 2012-2-4 14:50
1 李慧是否需要挽留？请给出明确的意见。李慧应该被挽留下来。李慧一旦离职，对于企业而言，重置成本之高是挽留下来的成本所不可比你的。对于李慧而言，具有薪酬的期望值这是一个正常现象，至于不加薪坚决走人的“要挟”，恰恰反映了李慧对于公司还是有很高的期待性的。
留下来至少是双赢的一个结局。

2 如果要留李慧，是否给她加薪？如何来处理？
留下李慧可以先不要加薪。但是从其他几种途径给予一定的激励或者期望值。
1、给李慧升一个“虚职”，比如一个团队的副主管，或者一个项目的主管职位。既然李慧对于目前的岗位完全能够胜任，就让她有一个锻炼的环境，也在锻炼的阶段充分认识到自己的长处与短处，或许对于其本人的成长与公司的要求都是有好处的；
2、给李慧明确阶段性工作目标及业绩目标值，同时这个“军令状”可以在征得其本人同意的情况下，小范围公开化。对于李慧本人也可以承诺，如果达成业绩目标值，给予薪酬上的激励。当然，这种激励并不一定以工资的形式，可以采用项目奖励或者公司额外奖励的形式（可根据公司实际情况予以制订）。
3、对于李慧离职的风险需要进行管控，当李慧在阶段性目标无法达成的情形下，肯定经济上得不到一定的激励或者激励的程度达不到其本人的期望时，离职是大势所趋。但是对于这种情形，也正可以证明李慧难堪重用，或者对于更高目标是勉为其难。那么李慧的离开，又是一个双赢的局面。但是公司必须要在这个阶段充分做好人才储备工作，使李慧离开造成的重置成本降低到最小化。

作者: wge602 时间: 2012-2-4 15:59
李慧留
但加薪不在一时，先找其进行详细沟通后，再定立目标后达标再加也不迟，还需强调李慧周围讲对薪酬不满的行为对公司对个人的影响

作者: 小明朗 时间: 2012-2-4 16:35
同意 6楼
设定一个具体的目标进行考核，达到就加薪，人才必须鼓励，值得鼓励。
至于发牢骚，个人情绪带到工作中，可以跟她谈一谈，毕竟人无完人。

作者: haoed 时间: 2012-2-4 17:18
从公司角度来说，我更倾向于给予加工资。
1、根据背景，其本人也在公司3年了，对公司产品也熟悉了解。作为技术人才，如果离开，重新招一个成本会更高。而且技术人才在招聘成本上通常比较高，吸引有经验的人才过来往往要付出比其原公司更高的薪资。同时，其同学的工资都比她高很多，那公司薪资是否确实低于市场行情？
2、既然来三年了，作为HR，对薪资结构是比较好着手的，一般来说可以增加其其他补贴这块待遇，理由可以是服务满3年等等。在加薪幅度上适当控制。通过与面谈，告诉其工作不足，提出新的要求，并明确承诺做好提到的要求，那公司会再加工资。

作者: 可爱猫111 时间: 2012-2-5 12:49
路过看看

作者: pisceslong 时间: 2012-2-5 14:34
不用留了！1、如果能给予她满意的薪资的话，就不用拖到今天了，无非两种原因，第一，她的能力在彭总眼中不值那么多钱，第二，工资目前的薪资标准达不到李慧的期望，除非破格给予！2、如果今天答应李慧，明天就会有王慧，陈慧来通过这种手法威逼管理者，或者别人不这么做也会有“会哭的孩子才有奶吃”的看法，长期以往就是破坏公司薪资平衡的开端！

作者: 四眼仔David 时间: 2012-2-6 13:44
1、李慧是否需要挽留？请给出明确的意见。
要不要挽留，我不会单单从楼主给出的案例情形来决定。除了看员工的工作表现，个人素质外，我还会看与公司文化的融合，团队的精神，以及工资结构、平衡等...当然，也会做一做薪酬调查，对比一下同行业同岗位的薪酬情况。-- 作为员工，想拿多一点的工资，无可厚非；但如果随意揭露薪酬秘密，散播影响团队精神不良信息，在我这里，肯定是“严重违反公司规章制度”，违反“保密协议”！
2、如果要留李慧，是否给她加薪？如何来处理？
如果要留，我会先做一次同行业同职位的薪酬调查，根据公司实际情况与之对比决定。确实低于平均水平，而根据够公司工资水平、财务状况能承受提升的，可以加。反之，不应该加或者没能力加的，能用三寸不烂之舌洗脑的，就行动...不行，就只能忍痛割爱咯~

作者: ftfot5 时间: 2012-2-6 21:03
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作者: 晏佳林 时间: 2012-2-7 09:27
多少优秀的人才就是这样对公司失去信心的，不就是加个薪吗，有那么难吗？到底人才重要还是金钱重要。为什么我们国家那么多的人才不愿为公司终身效忠呢？HR们，反省反省自己吧。

作者: dingrui0110 时间: 2012-2-7 10:22
我觉得可以留~

作者: 中惠旅 时间: 2012-2-7 10:52
我个人观点：留与不留，取决于几下几个方面：（1）企业的文化是否能够接受（2）李慧在目前研发团队中的位置（3）李慧的本次行为是在性格层面上说是一时为之还是在常态动作，如：喜欢抱怨。总之，如果是我来处理我在根据上述的情况后，先沟通再做决定。但留与不留，抱怨肯定是要批评教育的。

作者: Z小姐 时间: 2012-2-9 16:27
来看高人分析的~

作者: sungy03 时间: 2012-2-10 08:23
本帖最后由 sungy03 于 2012-2-10 10:33 编辑

1、肯定要挽留：首先从目前岗位性质而言，李慧是研发助理属于研发系列，从主题透露研发助理需要协助研发总监很多日常事务性工作(该员工是自己一手培养的)，公司很多涉密信息很可能被李慧知悉，一旦闹得不欢而散很可能引发李慧的怨恨(小心，女人伤不起啊)，小则不办理正常的工作交接，导致日常工作衔接阻碍，影响研发进度；大则带着研发机密投奔竞争对手，引发公司整体危机(不是杞人忧天)。其次，从工作年限来说，工作三年一直在一个岗位上发展，没功劳也要有苦劳，特别是研发助理，属于辅助支持性工作，虽然工作技术含量和劳动强度不高，但是基本上都是给别人打下手服务的工作(比如：考勤、包销、会议通知记录、邮件收发等)，属于默默支持的幕后人员，作为研发总监和HR既没有给与合适的职业发展通道的晋升或轮换，工作积极性下降提升空间有限，那物价飙升的年代，要求合理的薪资肯定理所当然。还有，面对自己招聘自己培养三年的老员工，都需要自己提出加薪甚至在外人面前发牢骚，可见要么研发助理小鸡肚肠，要么研发总监每天困在研发的世界里游荡不体尝人间疾苦，缺乏有效顺畅的沟通，这样的老员工贴心的岗位是需要老板的肯定和大力挽留的，其他的员工也不会认为寒心而引发整体的积极性下降。
2、肯定要加薪，但是方式要慎重。加薪本来就属于敏感和机密性的话题，容易引发公司整体波动，特别是在李慧抱怨后立即加薪的话更加激发其他员工的羊群效应甚至变本加厉。首先应该在周末或下班找李慧通过吃饭或喝咖啡的方式进行交流，寻找李慧的诉求和期望值；其次根据加薪要求比照公司现有薪资系统寻求平衡点；再次建议根据李慧意愿进行跳岗处理，比如作为项目管理工程师，然后根据研发工程师的整体薪资做调整，这样一来在工作职责和岗位上激发李慧的工作热情和积极性，二来避免硬性的加薪带来的涟漪效应，当然这个岗位调换要通过三公原则进行内部竞聘，过程和程序透明，做到让员工心服口服。

以上敬请各位高人拍砖！

作者: yazhi999 时间: 2012-4-22 12:10
公司培养一个人不容易，作为公司，应该留住员工。其次就是总监需要和李慧好好谈谈，就起工作情况、心里的想法、期望的待遇进行商谈。在时机适当的时候，给予李慧加薪。但是，李慧发牢骚的行为，是不可取的，应当进行批评教育。

作者: renfangzhang 时间: 2012-4-22 12:20
大家回答的都很全面了

作者: emily-198429 时间: 2012-4-22 16:06
我觉得哪怕给他加薪，如果他执意要走，也未必留的住

作者: hr163mail 时间: 2012-4-22 16:19
个人觉得，应该加薪。但似乎直接加会有些负面影响。

可按照其期望的工资数额，横向对比，看看其他同能力水平的工程师的绩效如何。

若其他人绩效明显低于李慧但工资高于她。马上加薪。
若其他人绩效明显高于李慧，则与李慧开诚布公的谈。给其定一个周期，定一个目标。同时，招聘新人储备。

作者: 雅诺开心窝 时间: 2012-4-24 10:43
个人觉得可以留，毕竟培养一个上手的人才需要花费的成本更大，但是作为他散播牢骚，违反保密协议的，还是应该教育和批评的，这个还是得有高手来出下策略
小生学习中。。。呵呵

作者: yangxingchao 时间: 2012-4-24 10:55
学习了，感谢各位的分享

作者: 长沙玛雅 时间: 2012-4-24 11:19
留也行。运用巧妙的方法来留住她，而且又不能对公司的权威产生威胁
走也行。如果完全出于薪资的高低就想离开的员工，说明她还没用规划好自已的职业，没有更好的准备，而是一味的追求物质回报，那么如果她选择的是她不喜欢的工作，但是很高的薪资，她做的会开心吗？所以啊，各位HR家人对下属的关心、沟通必不可少，可以开导她、引导她。

作者: 相识便是缘 时间: 2012-4-25 17:09
1.不挽留，如果员工以跳槽来要求加薪，那没有挽留的必要。更何况与其他部门都发过牢骚的人，这样会让其他同事产生同样的想法。
2.如果挽留，那领导需要好好的检讨了，虽然说有过沟通，那有没有到位呢。是不是在提出对员工的期望值后，说过达到了会有加薪或是奖励之类的词呢。如果是沟通的问题，就要及时的弥补，以免事态进一步恶化。

作者: 秒月 时间: 2012-4-26 13:49
给她一个任务，明确告诉她，能做好就加薪，否则免谈，即可激励，又可让别人信服。

作者: 游泳小鱼 时间: 2012-4-27 09:33
现实中有很多这样的问题存在。同学之间攀比是正常化现象。1、刘慧可以留，其自身能力及公司业务的熟练度都是种优势资源。考虑新人招聘培训上手的成本，刘慧的薪酬调整应当做为考察的第一方案。2、HR沟通。发泄牢骚的方式方法上需要给予警钟，攀比要在同行业同职位同市场环境能条件下参考进行，与同学的攀比我认为更多的是盲目性。总监应当更加明确的提出刘慧应当达到什么样的工作目标，以良好的激励手段保证员工的积极心态。3、话外啰嗦：李慧一味的要求调整公司可接受薪酬范围的，要给予体面的辞退。让公司员工看到我们在挽留有才能的人，可是蛮横态度的人公司也绝不手软！

作者: hyy472756989 时间: 2012-4-28 10:55
1.先了解清楚和其他人相比他的工资是不是真的低了，然后和李慧对加薪和升级的问题进行沟通，明确加薪和升级的标准，消除她心里的不公平感。如果它能够接受加薪和升级的标准，就继续考核，在考核合格后进行加薪。并继续培养，留用。
2.对于乱发牢骚要坚决批评。

作者: 最断人肠 时间: 2012-5-3 10:36
本帖最后由最断人肠于 2012-5-3 10:37 编辑

浅见：1.岗位的可替代性。
2.市场上岗位招聘的难度。
3.行业的平均工资。

作者: 小差火 时间: 2012-5-3 10:41
表现好，为什么不直接加到位？

作者: 榆树元宝宝 时间: 2012-5-3 10:56
学习了谢谢分享

作者: a68967 时间: 2012-5-3 11:05
1.留，要先做详细的沟通。李慧认为自已工作很努力，但得不到加薪，而直接上级希望她更优秀些，然后再加薪。这说明两者对工作衡量标准不一致，未能达成共识。要让李慧深刻认识到：A、在其他部门发牢骚，所谓言多有失，对个人所带来的负面影响，是不职业的表现；B、身边朋友薪资高于自已的原因是什么？是否有可比性，李慧本人是否有很强的市场竞争力等等，帮其分析因素构成。C、李慧本身知识经验方面还有哪些不足之处，作为它的直属上级，可以给予指正努力方向
2.不留，一旦对公司提出要挟就能得到满足，这样会助长不良风气，不利于公司的长远发展。如果能在同等薪酬范围找到更合适的替换人员，也不失为良策。

作者: jack8 时间: 2012-5-5 09:17
不给加薪，找她谈谈，不能她一个人影响整个公司薪酬制度；但可以考虑再下一次公司集体调整工资时，可以给予多调点，这作为留她的办法。

作者: qiangge 时间: 2012-5-5 14:12
一、要了解李慧的同样工作岗位、类似工作绩效的人员的工资水平，是否一致。一致或高于同类岗位水平则说明则说明其对工资的要求高于公司的同类水平，只能向更高层级发展才可能加薪，或者说明公司的该岗位的薪酬水平低于社会水平。如果低于同类岗位绩效的水平时，则应考虑适当增加工资。
二、加强沟通，分析其工作中存在的优劣，与相同岗位人员的优、缺点，说明加与不加的理由。指出其散不满的方法错误性，以及怎样处理的意见。
三、

作者: 南岛小土豆 时间: 2012-5-7 13:50
看你们这样说，贵公司应该是没有做好绩效考核了，或者是考核没有很好地跟绩效工资、员工晋升挂钩。贵公司在处理李慧事件的同时，也应该从公司自身的相关制度找原因。如果不及时发现问题并解决，个例容易变成普遍现象。

作者: 一树梨花 时间: 2012-5-12 17:19
从李慧的角度看，不能把与同学薪酬的对比标准作为自己的薪酬标准来提加薪，因为行业不同、公司不同、职业性质甚至区域不同，造成薪酬的多样性；从公司来看，是否加薪、是留人，根据公司的实际需求来决定。如果该职位很重要，且要换新人比较难，成本高，公司应该留人，毕竟培养一个人不容易。加薪可以根据工作内容及工作表现来加，就算目前李慧还没有达到加薪标准，但要把加薪的标准告知其，让其明白做到什么程度就可以达到什么样的薪资，这样才有个努力的目标。

作者: live112 时间: 2012-5-14 23:01
1 李慧是否需要挽留？请给出明确的意见。
看岗位的重要性、可替代性的难易程度及该岗位的市场薪资情况，如果容易替代及市场行情与现在她薪资相当即不挽留；如果此岗位难易替代且培养成本较高，那就需要挽留，并与其谈话指出其可以看到发展的空间和领导对她的期望。

2 如果要留李慧，是否给她加薪？如何来处理？
如果留李慧，短期内不给她加薪，但研发总监一定需要与其面谈，肯定其成绩同时指明确其不足，对他的期望和要求，以观后效再决定是否加薪，但应该让其看到加薪的希望。
为保险起见，同时可以由HR关注此岗位的候选人进行储备。

作者: 恶魔与天使 时间: 2012-5-20 09:55
此人不得留。。

作者: Angelliu88 时间: 2012-5-22 14:21
应该留下，但加薪问题不急，先安稳李慧肯定她的工作，并暗示她还有更大的潜力可以做得更加出色，待她能够正确看待自己的工作与薪资问题再根据实际考虑是否为她加薪。

作者: 浮云之外 时间: 2012-8-28 16:30
加她单谈吧！委婉地告诉她工作表现好的公司一定不会亏待的，暗示她好好看，会加薪的！

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