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标题: 一家企业的培训发展路径（转载） [打印本页]
作者: cy4567    时间: 2012-2-1 08:11
标题: 一家企业的培训发展路径（转载）
下面是一家普通国内企业的培训发展的历程，有些是笔者的亲身经历，有些则是参考不同企业所做的演绎：+ ?0 B' [% S5 R

; P! M$ T- A! x9 g+ x第1年-最紧急的是救火：当我们刚开始做培训，都是救火队员，做领导要求的培训，各部门最紧急需要的培训。我们一直在做最紧急的事，但从来不想是否是最重要的。* G7 O: s& w; `% \
第2年-做计划掌握主动：当我们能喘口气了，觉得总这样疲于奔命不是事儿，需要有计划性，掌握主动。于是我们就开始规范培训流程，要求各部门提交计划内培训需求，询问领导培训思路，尽量在年初就做好培训准备。5 Y: O" g5 [5 R9 u" o! z
第3年-准确诊断培训需求：当然，很多时候各部门提交的需求有时基于自身局限，并不是从组织层面上的实际需求。我们于是开始细化培训的需求诊断，更准确把握公司应该去做的培训。我们不再满足于单纯收集领导、各部门、学员的需求，我们开始主动思考公司应该做哪些培训。这时，我们就引入了角色定位、客户期望、解决问题、战略演绎等种种梳理培训目标的思路。进而开发出大家很容易理解和参考的能力素质模型/任职资格标准。8 W4 N  M+ R; z! J; ]3 E
第4年-确保实施的效果：有了系统明确的培训目标之后，我们开始考虑接下来最紧迫的事情，那就是怎样保证培训效果。各部门和学员抱怨培训流于形式，效果不好。我们能做的就是让培训效果真正落地。一方面，我们对课程内容和教学环节的设计更加有针对性（比如说行动学习），另一方面，我们开始引入对能力模型的测评来使培训变得容易衡量效果。
3 H; J2 w% T# y8 z第5年-与公司战略绑定：前面工作做完之后，我们的培训已经相对规范多了，下一步要做的工作是对培训的中长期规划，让培训与人才发展战略相绑定，将员工的职业发展路径和学习成长路径有机结合起来。这时候我们引入学习路径图的思路和管理模式。
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第1-5年一直在做的体系建设：培训体系建设是为培训项目实施提供支撑服务的，在企业培训不同发展阶段会有不同标准和规格要求，比如一开始我们只有一个培训主管，5年后则发展成为一个20人的企业大学。到最后，我们的培训体系应该包括培训中长期发展战略、培训管理人员队伍、相关流程规范、讲师队伍、课程库、硬件基础、信息管理系统、网络学习平台、数据资料库等相应内容。
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作者: 千雨千寻    时间: 2012-2-1 08:47
学习了！
作者: 丶伤伤    时间: 2012-2-1 08:52
比较想看培训部门转型的过程...如何转型的....期间遇到了哪些问题...这些问题是如何解决的
作者: human200212    时间: 2012-2-1 09:13
说的非常准确，我深有感触，我们公司就是这样，名义上是企业大学，但实际上公司还不具备需要企业大学来支撑培训的阶段，所以做的往往是救火的工作，虽然在做课程体系、讲师体系等等，但是做得很累。
作者: 急流险滩    时间: 2012-2-1 09:18
呵呵！这样发展有点慢啊！看来楼主的公司真的很注重培训工作啊！不过我们何不从一开始就认真了解公司的现状及员工的培训需求，直接进行培训需求分析，然后把分析的结果直接提交给老总呢！我相信老总会有看法的~！
作者: 亮仔2    时间: 2012-2-1 09:40
我想楼主也是一边做培训，一边学习吧！
作者: icewindearl    时间: 2012-2-1 09:45
看到了一个学习和完善的过程，感谢！
作者: 伊犁之魂    时间: 2012-2-1 10:20
好贴！培训体系建设是事半功倍的基础建设啊，说得真好！
作者: 刘建军    时间: 2012-2-2 00:20
本帖最后由 刘建军 于 2012-2-2 00:21 编辑
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赞一下实践家。6 C7 s# C. x5 L% B
不过还是提点意见，总觉得有点欠缺，而且是HR们普遍的欠缺。整个发展历程都是从HR的视角，并没有看到HR在培训业务上的努力给企业发展、给业务发展、给员工发展带来了什么。$ ~8 p$ L  F1 }  l. \. O. Z% |
形式上解决了问题，而真正的难点问题没看到是如何解决的，比如如何进行培训需求分析的，HR不是业务专家呀；如何进行评估的，评估是有成本的；等等。
作者: zhaoyang911    时间: 2012-2-2 08:52
培训也是逐步完善的过程
作者: hh2009    时间: 2012-2-16 14:50
LZ是否可以把培训发展的各个阶段过程中，我们培训负责人具体要做的事情，以及如何去做，讲的更透彻一些呀？
作者: felixkeke    时间: 2012-2-18 22:40
说的很好，真正的体系要是考时间来验证的，可惜的是中国的企业都急于求成，没有几个可以踏踏实实认真做的，很多时候都是在不停的救火，搞得培训没少做，效果还不好。
作者: 马蹄沙    时间: 2012-2-21 10:31
我想了解下如何搭建体系哦。请教请教
作者: csm8099    时间: 2012-2-21 12:05
这个路径还比较符合实际的。
作者: 伊犁之魂    时间: 2012-3-3 09:38
关键是符合企业实际需要，解决实际问题，搞花架子迟早出事，搞不好就是害人害已！
作者: liqiao1015    时间: 2012-6-26 12:02
急流险滩 发表于 2012-2-1 09:18 ' M$ S& x; ~. q0 ^
呵呵！这样发展有点慢啊！看来楼主的公司真的很注重培训工作啊！不过我们何不从一开始就认真了解公司的现状 ...
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同感，如果每家企业都是这样的路径，那就太慢了啊，
作者: 人力资源总监123    时间: 2012-7-1 17:17
谢谢分享
作者: djm1379@163.com    时间: 2012-7-1 19:00
丶伤伤 发表于 2012-2-1 08:52   r* \) ^! x0 j0 L, H0 H9 w
比较想看培训部门转型的过程...如何转型的....期间遇到了哪些问题...这些问题是如何解决的 ...
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是啊是啊
作者: zhangyoufa    时间: 2012-7-10 18:34
良性发展的企业，培训工作都是比较完善的。
作者: 西湖树影    时间: 2013-8-23 16:43
理论上好理解，但是实际操作还是不那么简单哦
作者: lllplovestlg    时间: 2013-8-30 14:39
学习啦，借鉴一下
作者: Fdaisy    时间: 2013-9-2 09:55
很不错，边实践，边总结，边改进！
作者: 浪花蛋黄    时间: 2013-9-29 17:15
送花，讲得很好
作者: 7871414    时间: 2018-3-26 16:21
学习学习
作者: 天涯羊    时间: 2018-4-20 11:37
这个不错，有指路的作用，培训在企业里面做起来真的还是需要很多努力，需要强大的心理承受和自我暗示能力来走出负面影响。
作者: 羞羞的剑仙    时间: 2018-7-3 11:18
在培训效果评估上一直解决不好，我们是零售企业
作者: 月殷耶耶耶    时间: 2018-7-7 12:34
感觉培训不难，难的是培训过后效果能不能保持



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