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标题: 如何提高薪酬的满意度 [打印本页]

作者: qd991 时间: 2012-2-1 11:01
标题: 如何提高薪酬的满意度
一、引起员工对薪酬不满的原因
作为薪酬的管理者，常常听到员工对薪酬的抱怨，不满意可能表现在许多方面，但从结果上讲，都可以概括为员工的期望值与实际存在偏差，而这种偏差让员工感受不公平，从而导致对薪酬满意度的下降。通过调查和分析，总结出引起员工对薪酬不满的原因主要有以下方面：
１．薪酬内部公平性不够
薪酬内部公平性不够是降低员工薪酬满意度的主要原因。根据亚当斯的公平理论，员工对内部相对公平的关注远远大于外部公平，员工不仅关心自己工作所获得的薪酬，更关心与他人薪酬的比较，他们会将自己的投入和所获与他人进行比较，来判断薪酬是否公平合理，当员工感觉到对自己不公平时，他的满意度就会下降。但是，薪酬与满意度联系的关键不是员工的实际所得，而是对公平的感觉。员工在实际比较时，往往高估、夸大自己的付出，低估他人的付出，影响员工做出理性的判断。因此，是否公平是员工的一种主观感受。
２．薪酬外部不具有竞争力
员工在企业内部比较的同时，还会将自己的薪酬水平与外部同行业、同地区、类似岗位的人员相比较，如果薪酬水平低于外部市场薪酬的平均水平，员工的不满情绪就会油然而生。
３．个人公平性体现得不够
即使是相同岗位的员工，其技能水平、工作能力、为公司创造的价值是不一样的，因此当员工认为自己的薪酬水平与业绩不相符，“干多干少都一样，干好干坏都一样”，也会产生对薪酬制度的不满。
当然，引起员工对薪酬不满还有其他的原因，例如员工认为工资应该与企业的效益同步上涨，当企业业绩好而工资上涨幅度远远小于效益上涨幅度时，就会引起员工的普遍不满；还有薪酬的分配程序、方式，都会降低员工的薪酬满意度。

二、如何提高薪酬的满意度
薪酬是一种非常有效的激励工具。一个有效的薪酬体系，应该是对外具有竞争力，对内具有公正性，对员工具有激励性，做到公开、公正、公平，能充分调动员工的工作意愿，使员工的努力方向符合企业的发展方向，实现员工与企业的共同成长。目前越来越多的管理者关注如何提高员工对薪酬的满意度。公平是薪酬满意度的核心，提高薪酬满意度，最终要解决的就是公平问题，但这不是一个简单的事情，它需要运用多种手段，需要企业其他制度的配合。
１．通过薪酬满意度调查，了解员工对薪酬的期望
企业可以经常性地进行薪酬满意度的调查，通过内部调查了解员工对薪酬福利水平、薪酬的结构、薪酬的决定因素、薪酬的调整以及发放方式的看法、意见，了解员工对企业薪酬管理的评价以及期望，了解员工最关注什么，这样在设计或调整薪酬体系时才能做到有的放矢。
２．通过薪酬市场调查，确定企业的薪酬水平
薪酬市场调查是解决工资外部不公平的有效手段。通过外部调查，可以了解市场薪酬水平及动态，尤其是同行业其他企业的薪酬水平，从而检查分析本企业各岗位薪酬水平的合理性，确定工资在市场上的地位和竞争力。一般说来，企业薪酬水平要处于市场平均水平线以上才具有竞争力。制定与市场水准相符的薪酬水平，将有助于公司吸引和留住企业所需要的优秀人才。
当然，在确定企业的薪酬水平时，还要综合考虑公司的战略定位及发展阶段，是选择薪酬水平领先策略，还是市场跟随策略，上高下低（高层高于市场平均水平，基层低于市场平均水平）还是上低下高，具体情况具体分析，分别对待不同层次和类型的员工；另外，确定企业的薪酬水平时，还需要对企业的支付能力进行深入分析，也就是要考虑提高薪酬水平所带来的企业效益的增加是否大于成本支出，寻找企业利润与薪酬分配之间的最佳契合点。这是企业必须考虑的实际问题，支付有竞争力的薪酬意味着人工成本绝对值的增加，但是如果其激励作用能使员工的工作效能大幅提高，相对人工成本下降，还是非常值得的。
３．通过岗位测评，评估岗位相对价值
岗位评价是利用科学的方法对企业所设岗位的职责大小、难易程度、技能要求等方面进行测评，评估出各岗位的相对价值，并根据岗位相对价值和对企业的贡献度，划分出职位等级，确定各岗位之间的相对工资率和工资等级。要保证薪酬体系准确地反映各岗位之间的薪酬水准差异，企业就要具备一套规范、合理、公正的岗位评估体系和程序，通过严格而科学的岗位测评，使各岗位之间的相对价值得到公平体现，从而解决员工的内部公平问题。
４．合理设计工资结构，确保薪酬内部横向公平
企业中的各类员工之间的横向公平可以通过采用多样化（多轨制）的工资体系实现，即不同类别的员工采用不同的工资体系，如高管层可以采用年薪制；管理人员可以采用岗位工资制；技术人员可以采用技能工资制度——依据员工掌握了多少技能及能做多少种工作来确定工资等级；销售人员可以采用业绩提成制度；生产人员可以采用计时或计件工资制。各工资体系的薪酬水平可以重叠，这样既能防止员工盲目地横向比较，又让员工看到薪酬的晋升空间。另外，还可以设置较宽的薪酬幅度，上下等级之间有一定的重叠，这样的薪酬体系才会有较大的激励作用。
５．建立完善的绩效考核体系，保证薪酬内部公平
岗位测评评价的是各岗位的相对价值，对岗不对人；而绩效考核针对的是员工的业绩，对人不对岗。建立科学、完善的绩效考核体系，对员工的实际贡献进行客观的评估，并将考核业绩与收入挂钩，使绩效高的员工收入增加，得到肯定和激励；绩效差的收入降低，受到处罚和鞭策，有利于改善和提高员工对薪酬的公正感与满意感，进一步解决内部公平和个人公平的问题。
绩效考核是实现薪酬内部公平的重要环节。公正、公开、公平的考核体系无疑会大大提升薪酬的激励作用。但是，绩效考核是一把双刃剑，如果使用不好，反而适得其反，会降低员工的满意度。所以考核一定要用事实说话，双向沟通，及时反馈。
６．通过意外性收入，提升薪酬满意度
规律性的薪酬以及奖金发放会大大降低薪酬的刺激和激励作用，因此，通过“绩效工资”让员工薪酬产生较大浮动，或将年终一次性发放的奖金化整为零多次发放，都能收到不错的效果。另外，偶尔增加一些特殊的小福利项目，数额不大，也会让员工惊喜不已。

三、对薪酬管理的一些建议
１．企业文化与薪酬
任何制度设计都离不开企业的文化导向，企业关注什么，价值观是什么，在绩效考核、岗位测评等制度上都会突出体现，薪酬制度也不例外。如果企业文化推崇和谐、平均、保守，则薪酬就侧重保障，差距就不会大；如果企业文化倡导绩效、创新、激进，薪酬就侧重激励，充分拉开差距。
同样，薪酬公平的问题不是仅仅凭着制度化管理、管理者的公正性和各种评估工具就能迎刃而解，更多的是一种企业文化和理念的支撑。企业必须通过宣传诚信公平的企业文化，明确企业的公平标准，告诉员工什么是企业倡导和鼓励的，什么是企业不允许的，告诉员工企业薪酬会向哪些重点岗位倾斜，并且把最重要的信息传达给员工：薪酬是通过自己的努力工作争取的，薪酬的高低取决于自己为企业创造价值的多少，从而减弱员工主观上不公平的感觉。
另外，开放的企业文化有助于管理者和员工建立通畅的沟通渠道，让员工参与企业建设和管理，促进他们之间的相互信任。沟通、参与、信任会显著影响员工对薪酬管理的看法，从而提高对薪酬管理的满意度。
２．让员工与老板都满意
作为员工，总希望工资多多益善，但企业是以赢利为目的的，人工成本是刚性成本，涨上去了就不可能降下来，作为老板，自然不希望人工成本上涨，这是永远的矛盾。因此，确定一个让全体员工和老板都非常满意的薪酬方案是很困难的。换句话说，任何薪酬体系都不可能做到让员工绝对满意，而只能降低员工的相对不满意。所以在确定企业的薪酬水平时，要合理核算，保持合理的度。当然双方折中最好的结果就是员工获得较高的薪资水平，企业获得更高的收益，也就是人工成本的绝对值上升，而人工成本的相对值下降。

从某种意义上来说，企业永远解决不了员工的绝对满意，那么首先要保证那些对企业贡献高的员工满意，因此要善用金钱，将有限的钱用得更合理，关键的岗位薪酬水平相对市场水平高一些，而普通岗位薪酬水平可以低一些，可以留住和激励那些企业非常需要的优秀

3．薪酬的公开与保密

薪酬公开还是保密一直是见仁见智。薪酬公开，管理透明，表明了企业公平的意愿以及对员工的信任，并且可以通过员工的反馈不断优化改进薪酬管理，但是员工往往会在相互比较中感受不公平；薪酬保密可以有效阻止员工之间相互比较，减少内部不公平的感觉，但并不能消除员工相互猜疑，也不能让员工感到公平和满意。
不论是公开还是保密，焦点还是薪酬分配的公平与公正。薪酬公平可以分为结果公平（即收入数量的公平）和过程公平（即确定每位员工收入数量过程的公平，包括薪酬制度、考核制度及程序等）。公平是薪酬体系的基础，管理者在设计薪酬体系时，会尽量保证其公平性，但实际上在薪酬分配上没有绝对的公平，即使做到绝对公平，员工在比较过程中的感受也未必公平。所以对企业来说，可以采取部分公开的方式，即过程公开而结果保密。结果保密可以避免员工之间的相互比较，过程公开也就是公开薪酬政策结构、考核方法及过程、薪酬的计算办法，管理者利用这种公开向员工表明薪酬政策和体系的充分公平性，这种做法能提高员工对薪酬公平的认同感，只有员工认为薪酬体系是公平的，才有可能对最终的薪酬结果认同和满意。

4.加强人力资源开发，为员工创造发展空间，促进员工的个人发展

要通过提高员工的工作认可度和事业盛况感来达到。要加强企业管理层在领导技巧上的培训，使管理者关注于激发下属的工作热情，并需要进行全员动员，讲解企业的战略目标，以及各种岗位的意义，使员工能看到未来，共享远景。

5.利用荣誉、晋升和情感等手段强化精神激励

企业应当给不同岗位、不同层次的出色的员工以奖励与认可，可以采取多种方式，如公司会议表彰、发荣誉证书、旅游或疗养、外出培训进修等。要注意让应得荣誉的员工得到荣誉，不能出现偏差，否则荣誉激励就失去效果；获得同一种荣誉的员工不可过多，否则就失去了荣誉激励的意义与作用了；荣誉激励要与物质激励适当地结合起来，如发奖品或奖金等。
针对不同的职务设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。对于工资已经达到该类岗位最高档次的员工，晋升职务是其提升薪酬的唯一通道，这促使员工追求最高的职务，为此会不断提高个人能力和工作绩效。
情感激励可以说是一种成本最低的激励方式，却会获得很高的满意度。积极的情感可以调动员工的工作热情，又有助于凝聚人心，并培养团队协作精神与力量，它包括支持、信任、关心、爱护、友情、鼓励等。因此，公司的各级管理人员都应该善于运用自己的情感去影响和打动下属的情感，形成正向激励。要做到这一点，一方面有赖于管理人员与生俱来的个人素质，另一方面还要通过相关的培训强化管理人员运用情感激励的意识，并有效提高这方面的技巧。公司的各级管理人员要注重感情投资，真心实意地关心和爱护下属，通过各种方式或形式表达对下属的尊重、理解、信任，那么下属一定会用高涨的工作热情来回报公司和上级，并会逐步增强对公司的认同感、归属感、忠诚度及满意度。
薪酬是人力资源管理的一个重要工具，也是激励员工的最主要的因素，提高薪酬的满意度对企业非常重要。企业只有关注员工的需求和期望，不断优化调整企业薪酬策略，并通过企业其他制度的补充和促进，提高薪酬的激励作用，才能更好地吸引和留住企业所需的人才，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

新的一年已经开始，又要开始新的一轮调薪。
你是如何解决调薪过程中与调薪后的员工薪酬满意度的？

作者: sstgongsi 时间: 2012-2-1 11:08
支持一下！

作者: 威润玛 时间: 2012-2-1 11:22
本帖最后由威润玛于 2012-2-1 11:24 编辑

薪酬管理在人力资源管理中非常重要，管理难度也非常之大。
一般而言，员工在实际比较时，往往高估、夸大自己的付出，低估他人的付出，影响员工做出理性的判断；员工的期望值与实际存在偏差，从而导致对薪酬满意度的下降，这种情况是比较常见的一种表现形式。
关于如何提高员工的薪酬满意度，由于公司之间的薪酬制度的差异和保密，无法确切地进行行业或公司的薪酬调查，掌握第一手的薪酬数据，仅仅是参考数据而已，即使通过应聘候选人了解到的薪酬，也是不全面的。
提高员工薪酬满意度，更重要的是企业的文化、企业的业务模式、企业的未来的发展，通过公司良好的发展平台实现员工自身价值的最大化，员工薪酬满意度的问题也就迎刃而解了。

作者: Audy.zhang 时间: 2012-2-1 11:26
谢谢分享

作者: 轻盈如雪飞 时间: 2012-2-1 11:29
谢谢分享！

作者: lyzhangwei2008 时间: 2012-2-1 11:32

支持一下！

作者: 白羽青眸 时间: 2012-2-1 11:39
学习啦，不过不可能做到人人满意吧

作者: sh1985l 时间: 2012-2-1 11:43
很好的思路

作者: 门才1 时间: 2012-2-1 11:55
谢谢分享

作者: qangel 时间: 2012-2-1 12:27
文化平衡很重要啊

作者: 糖糖2003 时间: 2012-2-1 12:27
这个应该给偶们领导看看哈
这样小巴拉子有福了

作者: yayajia 时间: 2012-2-1 13:11
很全面，员工更关注的是内部公平不公平。

作者: caigaofeng 时间: 2012-2-1 13:40
几个观点，就能够令你明白了！
观点一：首先满意度是相对而言的，无论薪酬的高低还是包罗万象，是不能够令所有人满意的，总是满足了一部分，而伤了另一部分。现在是一个多元社会，就跟明星一样，比如姚明，既有姚蜜，也有姚黑；
观点二：员工其实对于企业来说，也是客户，跟顾客一样，唯一的区别就是一个是外部客户，一个是内部客户，所以我们不能满足所有的人，但我们一定要满足这一部分的内部客户；
观点三：既然目标顾客已经找准了，那我们就得好好考虑一下这部分内部客户他们的需求是什么了？是重物质还是重精神，是重福利还是重假期，是重人文环境还是重职位晋升；
观点四：薪酬是含物质和精神两个方面的，目的就是为了激励员工，激励的做法就是满足需求，剩下的事不用我说你也都知道该如何做了。

作者: 妖狐 时间: 2012-2-1 13:53
请教：岗位测评怎么能尽量减少部门领导个人意见的影响？在企业处于发展中，并未盈利之前怎么能够在子公司内部及集团内部的薪酬平衡？

作者: lichen1002 时间: 2012-2-1 13:57
呵~目前正面对该问题，今天BOSS谈话，调薪200块~我笑了！~~~~~~~~~~

作者: 妖狐 时间: 2012-2-1 13:57
人力资源从业者是企业与员工之间的桥梁，人力资源从业者既是老板的代言人，也是员工的上诉者。

作者: 颦儿 时间: 2012-2-1 14:31
谢谢分享，就像文中所说：“从某种意义上来说，企业永远解决不了员工的绝对满意......”，所以企业更应该注重用文化留人。

作者: maoxiaoqiu 时间: 2012-2-1 15:47
感谢分享，学习了

作者: ssund 时间: 2012-2-1 16:03
还难于提高呢

作者: 妞@小懒猪 时间: 2012-2-1 16:06
薪酬调整永远是一个难点

作者: 对穿肠 时间: 2012-2-1 16:10
中国的薪酬水平与发达国家有很大差距，这说明我们在薪酬上还有很大的空间可以做工作，你们可以看看现在中国的企业是怎么花钱的，大门一律做的老大气派，工厂里有多少可以浪费的材料······，为什么就不能把这些钱给员工发了呢？要知道，钱发给员工员工是不会浪费的，放在企业里很有可能会浪费，尤其是国企，这就是中国的现实，希望老板们能看到这一点，HR们就不要自扰了，什么内部外部公平，那都是浮云，老板就给那么多，你再怎么分还能玩出什么花来。

作者: beeyao 时间: 2012-2-1 16:16
很全面的总结，对于开始接触薪酬的朋友来说很有指导作用。

作者: Fany-cheng 时间: 2012-2-1 16:26
人比人气死人，当今社会贫富差距越来越大，不同行业不同职位的薪资也差距越来越大。如何能够达到满意，最起码也得是你的工资增长幅度大于物价增长吧，要不然即使年年涨也无济于事

作者: 费加罗 时间: 2012-2-1 16:51
文章里也说了，满意来自于比较，包括和内部比、和外部比。
解决内部比的方法是尽量公平公正，虽然这也很难做到，和外部比呢？有一个说法是比同行高20%，就可以了。可是你的同行也在这么做就很麻烦，可见和外部比，需要多掂量一下自己的能力。
从员工来讲，一个是看内部水平差不多的人，工资差别是多少；另一个是看自己到社会上，能找到挣多少钱的工作。这个差别如果不超过20%的话，一般就没有理由不满意。

作者: xuansong2005 时间: 2012-2-1 19:09
写的很好，思路很清晰，执行难度较大呀！

作者: zhanghaixia 时间: 2012-2-1 20:07
好详细，谢谢分享！

作者: 快乐的永远向前 时间: 2012-2-1 20:42

lichen1002 发表于 2012-2-1 13:57
呵~目前正面对该问题，今天BOSS谈话，调薪200块~我笑了！~~~~~~~~~~

你的BOSS可能不知道200元现在的购买能力是多少。

作者: ~~#幽蓝#~~ 时间: 2012-2-1 20:44
又到每年调薪时……

作者: yanzi05272003 时间: 2012-2-1 22:27
这两天正在做年度的调薪，版主说的很有道理，薪酬不好做呀，方案提的高了老板不满意，低了员工不满意，哎！

作者: jhzhuzy 时间: 2012-2-2 07:55
学习了，谢谢分享

作者: bj-hr 时间: 2012-2-2 08:26
在企业财力所及范围内，尽量给员工给予不低于其自身能力价值的薪酬标准

作者: sawasdee 时间: 2012-2-2 09:49
我们没有调薪机制，有些悲催

作者: 木子夫 时间: 2012-2-2 09:50
看来大都鱼与熊掌想兼得啊，既想企业氛围好、又想高薪、还想轻松点，还想不断得到赏识和晋升。
谁来满足这些需求？

作者: 秦汉唐 时间: 2012-2-2 10:04
薪酬是核心问题，难点问题。

作者: haoed 时间: 2012-2-2 10:07
员工永远不会满足现有的薪资，换句话说，期望值与实际永远都存在差距。
企业要努力去做到员工的付出与收入的平衡。
纯属瞎说哈

作者: lulu810829 时间: 2012-2-2 10:20
说的很好收藏下

作者: windysos 时间: 2012-2-2 10:22
这东西 the more the better.

作者: wh343766761 时间: 2012-2-2 10:41
薪酬啊，我学习的地方

作者: lichen1002 时间: 2012-2-2 10:53

lichen1002 发表于 2012-2-1 13:57
呵~目前正面对该问题，今天BOSS谈话，调薪200块~我笑了！~~~~~~~~~~

处于无语的范畴

作者: SukeyChang 时间: 2012-2-2 11:01
薪酬问题永远难以平衡啊！

作者: jifengju 时间: 2012-2-2 11:31
哈哈，薪酬还在观望阶段

哈

作者: 平安一路行 时间: 2012-2-2 12:38
现实中遇到很多困惑，如何让领导意识到，这是能否提升满意度很重要的一点。

作者: zhujianli2011 时间: 2012-2-2 12:53
保密制的薪酬不好

作者: 蓝色蜻蜓 时间: 2012-2-2 13:14
薪酬这个东西，想说爱你不容易。做HR的都被他折磨得不浅哪

作者: 芋儿 时间: 2012-2-2 15:57
收藏了
谢谢分享

作者: 龙成 时间: 2012-2-2 20:20

作者: 乌日娜 时间: 2012-2-3 10:30
新的一年已经开始，又要开始新的一轮调薪。不可能是所有员工都满意，尽可能满足大部分即可。大部分人的心理都是“不患寡为而患不均”。

作者: wushijun 时间: 2012-2-3 12:30
没有做这块，学习学习！谢谢！

作者: celandia 时间: 2012-2-3 16:53
太好了，学到很多。谢谢分享！

作者: 最爱QIQI 时间: 2012-2-3 19:22
薪酬永遠的痛！

作者: 乐在途中 时间: 2012-2-5 08:46
最终目的是调动员工的工作积极性

作者: phecda 时间: 2012-2-6 12:56
薪酬管理是个垃圾场，员工对工作、岗位、职位、贡献等等，所有的不满都会集中体现在薪酬之上。就事论事，头痛医头脚痛医脚的方式，是不能从根本上解决问题的，需要各种管理举措齐头并进，合理解决。

薪酬之上有预算帽的控制，控制成本与创造价值之间的平衡也需要HR们进行深层次的解读。

作者: 老顽童vic 时间: 2012-2-6 13:39
要提高薪酬满意度，首先要在同行业或同岗位中薪酬标准要偏高，其次就是要充分体现薪酬的激励作用，即干得多拿得多。否则，再怎么都无法达到预期的满意度的。

作者: so_so 时间: 2012-2-7 11:34

哎。。。领导想着都是技术人员我们后勤人员都不沾边咧

作者: 伊犁之魂 时间: 2012-2-7 12:26
比较全面的分析和建议，但提醒大家：满意度还是要看主流，支流很正常！！

作者: joling0602 时间: 2012-2-9 11:08
不公平不满都是对比而言的，没有对比是不可能的，既然无法摆脱对比，那么只要公平了，对比也就没有意义了，满意度也就提升了，任何事都是如此！

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