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标题: 关于中高端研发人才的有效招聘渠道问题 [打印本页]

作者: 威哥1号 时间: 2012-2-3 22:09
标题: 关于中高端研发人才的有效招聘渠道问题
本帖最后由威哥1号于 2012-2-4 08:53 编辑

背景：
   今天跟一个同是HR的朋友在群里聊天，无意间料到了我题目中的这个话题，我把原文的意思贴出来，大家看看有没有什么好的建议
   是这么回事，该位群友目前就职于在一家有着自己核心技术的微电子行业。公司的主导产业就是以芯片的设计、研发、生产、销售于一体，公司成立10余年，目前规模500人左右，专职设计研发的人才大概就有100人左右。其中研发人才90%是具有硕士以上的学历。经过10余年的发展，公司的发展形势比较好，业务越做越大，今年为了抢占新技术的市场，扩充产能，需要再投入50名左右的高端研发人才，这就愁坏了我们的这个群友，因为高端的研发人才有效的招聘渠道比较有限。据我所了解的，除了猎头、同行业挖人、内部推荐以及高端的人才招聘会我好像再就想不出别的有效的渠道了.......

问题：
   这就是问题的所在，各位亲们，对于有核心技术的企业，中高端的研发人才的有效招聘渠道还有什么好的建议么？酌情给分啊，哈哈，，，求建议，大大滴来~~~

PS：我补充一点，昨天由于发的比较急，有个问题没说清楚，就是我这个群友，他们公司是对这样的研发人才需求比较急，需要尽快到位，并且能够上手胜任工作的。我看了部分家人的回复，有些还是偏重于长期培养的，这些可能对于这位群友的企业可能行不通，呵呵，烦请各位家人继续发动大家机体的智慧吧~~~~谢谢啦！

作者: 龙成 时间: 2012-2-3 22:13
先赞一个！

作者: Mark.Yao 时间: 2012-2-3 22:17
具有自身的核心技术了，建议还是内部培养为主。
寻找一些具有相同专业背景的应届硕士生、本科生自主培养。

作者: 龙成 时间: 2012-2-3 22:20
微博招聘、电视招聘、专业ＨＲ招聘网等．

作者: 山村牧童 时间: 2012-2-3 22:37
本帖最后由山村牧童于 2012-2-5 10:22 编辑

坐等高见啊！呵呵

在这方面确实没有实战经验哦，谅解！

作者: tianqiufen 时间: 2012-2-3 22:54
专业群发招聘信息

作者: 汪紫萦 时间: 2012-2-4 09:08
也可以在一些专业的杂志上刊登此类的招聘信息；现在微博招聘也较流行，不防一试，，

作者: 乌日娜 时间: 2012-2-4 09:17
现在一些招聘节目，如职来职往、天生我才、非你莫属等，可以通过这样的方式把企业需求高技能人才的信息发布出去，即能扩大招聘信息的公布范围，又能提高企业的知名度！

作者: shuangkaihr 时间: 2012-2-4 10:07
举办一个以公司技术为主题的发明创造比赛活动，对于在比赛过程中成绩优异符合公司录用要求的人表达招聘意愿。

作者: markkk2010 时间: 2012-2-4 10:29
1.威哥在文中也提到了“猎头、同行业挖人、内部推荐以及高端的人才招聘会我好像再就想不出别的有效的渠道了”，提到这集中招聘途径。其实发觉更多的途经是好事情。
2.正如威哥所说，非常火急，所以当务之急就是利用好已有的途径，并付诸实施。真正的去猎、挖、荐。

作者: hanfng 时间: 2012-2-4 12:42
学习了

作者: sungy03 时间: 2012-2-4 12:49
个人认为不管渠道再多，做精做细一块即可，因为研发人员毕竟不像综合管理类广撒网多捞鱼，同行业挖角最快人才匹配度最高，但用工成本较高及给现有公司人员冲击较大，所以渠道的优缺点结合公司战略要仔细分析，权衡利弊。

作者: sungy03 时间: 2012-2-4 12:55

乌日娜发表于 2012-2-4 09:17
现在一些招聘节目，如职来职往、天生我才、非你莫属等，可以通过这样的方式把企业需求高技能人才的信息发布 ...

职来职往、天生我才、非你莫属此类节目娱乐、走秀成分居多，当然不一定是节目组有意为之，但是对比相似的非诚勿扰等节目，给大家带来的印象和评价恐怕与研发工程师这个群体的需求和看法可能会有所误解，首先大家下班了带着轻松娱乐的心态去看电视节目，其次职来职往、天生我才、非你莫属的老板主要以网络、相亲、快销为主，他们广告品牌的意图路人皆知，再由公司的宣传更多的体现在产品质量、市场占有率、行业评比、国际市场的拓展等广告对企业的宣传可能会更直接和底气吧！

作者: qd991 时间: 2012-2-4 13:05
人只是那些人
除了人，只能找机器了

作者: 等待之外 时间: 2012-2-4 17:04
昨天和同事聊天，无意中看到入职员工登记表中的证明人信息一栏，突然有个念头，这条电话号码的拥有者没准就是我要找的那个人。中高端研发人员却是不好招，尤其是要找一个水平了得，行业、文化对口的却是不是件容易的事。

作者: 宠着小猪 时间: 2012-2-4 17:28
1、通过猎头定向挖角
2、内部人才推荐，一般参加过行业交流什么的，都会有通讯录，可以搜索合适的人选。
3、在注重招聘的同时，特别注意内部人员的稳定性。不能外面招不到，后院先起火。

作者: 极品USW 时间: 2012-2-4 17:43
急不得，高端人才，如果很快就从同行业其他家挖角过来的，还要看看忠诚度，与企业的匹配度，品行很重要，老板会理解的！

作者: 常诚 时间: 2012-2-5 07:51
哈哈，微电子做芯片的，俺的强项

作者: 轻盈如雪飞 时间: 2012-2-5 08:48
如果比较紧急，而且是小众职位的话，最好的方法是选取精通这些职位的猎头公司。同时，注意日常的人才梯队建设。
如果是很大量的要专业岗位，感觉这家公司的HR体系不完善。也应该重视HR体系的调整和对企业战略的配合！

作者: xuening1216 时间: 2012-2-5 22:20
最有效的迅速的方式，找一个同行业中的好企业，不计成本的挖人。立竿见影。（骚主意，飘过）

作者: zylove 时间: 2012-2-5 22:24
除了尽快在行业中布局没有别的办法了

作者: icewolf_su 时间: 2012-2-5 23:34
其实楼主都提到了招聘的方式。

因为不了解这个行业的人才储备情况，我认为基本不能超出楼主提出的几类观点。
1、内部推荐，性价比极高。研发类人才，特别是高端研发类人才，你基本不能从人才市场找到，所谓的参加高端人才招聘会你会发现基本都是新手或者稍微有经验的人，很难胜任我们的岗位。而内部的同事多多少少在这个圈子里混了那么久，肯定有同学，有朋友，有熟人，正式利用这些管理来进行内部推荐。
2、行业猎挖，性价比高。这个要看人才储备，不过到了高端研发人才这个坎上，相信绝对不是随便挑个就能找到的，找到竞争对手的通讯录，一个一个打电话，开始时可能很痛苦，当口碑传开了之后相信还是有收获的，当然这需要在利益上有一些加码，或者你公司具备你竞争对手不具备的地方。几个核心点：加薪、地域优势、公司福利、在竞争对手处已存在天花板、团队氛围、为国效力等等
3、招聘网站，性价比一般。高端人才好多估计最近不会更新简历，尝试下搜搜过往的简历试试，说不定能找到一些。
4、猎头，性价比差。猎头的效率可能较好，不过费用在那里，而且猎头也需要对应行业的猎头才有优势，针对这种研发类企业的人才目前还比较欠缺。

长远来讲我建议还是扩大企业在该行业，该地域的知名度和雇主品牌，使别人愿意来你这工作；同时，绝对应加强校园招聘，研发类硕士，只要招的好，基本是半年应该可以做一些实际工作了，当然，这需要公司内部的机制体系能跟上。
不过你想想现在100人的研发团队，突然要挖50人过来一起工作，不怕不消化和有人反水么？

作者: 沧浪枫叶 时间: 2012-2-5 23:43
我们的眼光不应该在国内，微电领域，台湾、日本、韩国等，技术方面都不比我们差，那里应该有更多的选择。离我们国家也不算太远。国内无法满足，当然只能放眼全世界。做好外籍员工的手续与管理。

作者: relon 时间: 2012-2-6 08:56
选择渠道确实是一个很重要的环节
目前，能用的渠道大家已经都在争夺
个人认为，渠道是问题，毕竟不是全部问题
大家可以，从招聘的整个过程不细化、完善，提高招聘率；从整个人力资源管理方面看，招聘只是一个问题，外部招聘前，首先考虑内部招聘，培训也是很重要的手段啊，招聘毕业生，内部培养。

作者: gao741852 时间: 2012-2-6 09:01
1.三大招聘网站简历搜索。这一招要反复摸索。
2.同行前三名关键词搜索。不限时间，你是懂得。
这两招很是厉害。但要反复摸索。
你试一试再来和我沟通分享吧

作者: gao741852 时间: 2012-2-6 09:28

gao741852 发表于 2012-2-6 09:01
1.三大招聘网站简历搜索。这一招要反复摸索。
2.同行前三名关键词搜索。不限时间，你是懂得。
这两招很是厉 ...

只是有点辛苦，熟了就成为路啦。

作者: april2010111 时间: 2012-2-6 09:33
到处都缺人，我们猎头也不好做。

作者: 疼疼 时间: 2012-2-6 09:52
这种情况我都遇到过。确实如此，公司自己培养对于一个中小型公司来讲，培养周期太长。什么专业网站啊、QQ群这两年明显效果不佳。猎头公司成本高，但确实效果好些。内部推荐效果也不错，其它途径都不是很好。职来职往等电视节目个觉得走秀多一些，而且都是名企。对于没有名气的公司效果很难预测。

作者: 疼疼 时间: 2012-2-6 09:56
企业遇到的这种招聘困难和企业的发展是分不开的，毫无战略性、无计划性最终只能临时抱佛脚，解决不了根本问题。我用的方法是一方面用猎头招聘，一方面先部门内做调整以先满足目前的研发进度。

作者: april2010111 时间: 2012-2-6 10:14

april2010111 发表于 2012-2-6 09:33
到处都缺人，我们猎头也不好做。

是啊。客户公司想要好人，又不肯出高价，我好不容易找的3个单子都黄了。

作者: 榆杨 时间: 2012-2-6 10:15
我们更多地也是找猎头，再就是发布社会招聘信息。

作者: baiyunwangjing 时间: 2012-2-6 12:24
首先要摸清你的招聘群体在那，再选择招聘渠道

作者: amandany 时间: 2012-2-6 14:38
内部推荐，给予一定的奖励。是非常好的招聘渠道。成本不算高，人员也会比较稳定。HR部门每隔一段时间把目前急缺的岗位向全公司发布，做成图片的形式，也是HR提高曝光率的一种方式~

作者: jidong 时间: 2012-2-6 22:13
研发人员是企业的核心员工。

作者: tavic 时间: 2012-2-6 22:18
急招聘、难招聘的总高端职位确实是不太好紧张，找不到合适的人选、找到合适的人选又可能邀约不到人，邀约到了人有可能会因为种种的条件谈判都无法得到满足，太多的太多增加了企业的招聘成本和难度！
鄙人，予以一下见解：
1.技术、研发型的企业，稳定的优秀的人才精英才是最重要的！最好的方式是通过校园招聘或者是社会招聘应届毕业生，经过重重挑选出符合企业要求的“人才”予以培养，是企业的核心力量、核心产能！当然企业的预算成本、办公环境、知名度一般的话，招聘来的人一般是“伤不起”啊！翅膀赢了也就飞了
2、通过Hr招聘平台进行人才的筛选和选拔！不管是求职者投递的简历还是您通过平台找到的符合您要求的人才，都可以邀约一下到公司细谈，那样的招聘成本会减少很多，运转起来也会很快！
3.人才推荐选拔！猎头服务可以考虑，但是并不仅仅是通过猎头才能解决，人才推荐服务的种类还是很多很多的，具体的就不罗列了，怕斑竹说我做广告的话，就“伤不起”啦！
4.熟人介绍喽、同行挖一下啦呵呵
Best wishes for you——元宵节快乐

作者: tavic 时间: 2012-2-7 20:56

tavic 发表于 2012-2-6 22:18
急招聘、难招聘的总高端职位确实是不太好紧张，找不到合适的人选、找到合适的人选又可能邀约不到人，邀约到 ...

谢谢您的肯定本人也是班门弄斧，关公面前耍大刀的呵呵

作者: chenxb 时间: 2012-2-8 13:01

作者: lyy1015 时间: 2012-2-8 13:19
我认识一个人，他有N多的朋友是做芯片的，你如果需要可以联系他。

作者: lyy1015 时间: 2012-2-8 14:42

lyy1015 发表于 2012-2-8 13:19
我认识一个人，他有N多的朋友是做芯片的，你如果需要可以联系他。

不方便在论坛里讲，我在你空间给你发消息了。

作者: 欢乐宋 时间: 2012-2-8 15:06
以上的分析我都看了，总结下来还是传统的几种招聘方法如何更好应用的问题。但是从长远来看，要解决这个问题的根本还是人才梯队的培养问题。公司发展迅速，应该早在半年甚至一年前就有这样的规划，就应该有相应的人员配备计划。这样可以提前招聘毕业生，培养半年即可上手，总比这样突然临时找50个技术人员强！所以事到如今，两手准备，一方面尽可能的找到能直接上手的技术人员，另一反面毕业生也还是要招，利用培训系统尽快让他们上手！这样才是健康良性的发展啊！

作者: xuening1216 时间: 2012-2-9 10:34
本帖最后由 xuening1216 于 2012-2-9 10:35 编辑

好问题，大家的反应也比较积极。总结一下
中高端职位招聘渠道：内部推荐，网络招聘，猎头招聘，专业网站，挖角，大学生引进培养计划。。。。
最长远有效的方式：内部人才培养计划（人才梯队建设），
最快速的方式：行业挖角
最实际救急的方式：内部人员结构调整
最便宜的方式：员工推荐，同行推荐
最昂贵的方式：猎头
说了这么多方式，就像前面有朋友提到的，渠道方式都不重要，因为大家用的都差不多，你能用到的，我也能用到，最后大家拼得就是谁能把工作做的更加细致，更加系统。招聘不是一个单独的问题，是一个系统化的工程，要招人，先把自己内部整理顺畅了，维护好了，再招，找一个留一个，这样才能解决招聘的根本性问题。
案例中这种突发型的招聘，要求人力必须提前布局，做好结构调整建设，全面撒网，突出重点。毕竟在一个公司中高端人员的需求都还是少数的，对于一般性的，找起来总会容易一些的。

（怎么好像有点跑题了）

作者: aaron-猎聘网 时间: 2012-2-9 12:25
静候更好的答案

作者: 欣然如月 时间: 2012-2-9 13:57
我们也处在内有外患中，大家集思广益吧。

不过说现在的情况，外聘招的高官稳定性很差，大部分不适应都纷纷掉转马头，嗨，内部培养也是很艰难……

作者: 妖狐 时间: 2012-3-2 16:10
确定目标企业，到目标企业应聘并套取通讯录，了解对手公司情况。

作者: xigualucky 时间: 2012-3-4 18:49
我也觉得一下子招50个人难度真的好大呀。。进来看大家群策群力的

作者: cjhou215 时间: 2012-3-6 09:16
如果是又急又难招的岗位，建议同行挖角和内部员工推荐。
同行挖角需要有前期良好的人员信息储备和薪酬计划；内部推荐的话必须主动去找员工推荐，而不是发个广告就坐等员工来推荐，这年头，大家都很忙，没时间处理工作之外的事情，这个你懂的...

作者: qiji_402 时间: 2012-9-22 23:41
上专业的行业论坛，进入对口的技术板块，目标就更进一步了

作者: 846234502 时间: 2012-9-23 20:10
感谢分享

作者: 紫蒲草 时间: 2012-10-8 17:01
来参加金领世界高级人才招聘会吧!
打广告的路过。。。

作者: LXZ123123 时间: 2012-10-8 18:43
根据类似情况建议1.建立高技能人才的人才库(渠道有多方面.)并有效实施跟追状态(包括离职的人才),这种高技能人才前期必须建立.2.与高校建立项目研发团队及培养机制.3.贵公司的人才不是产品.

作者: 有风吹过12 时间: 2012-10-23 18:27
我上次就是，天天看简历，到处搜简历，看得我眼都花了，头也大了，最终倒是招到了

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