中人网

标题: 【汇总贴】关于调薪相关帖子博文的汇总 [打印本页]

作者: 宠着小猪 时间: 2012-2-5 14:53
标题: 【汇总贴】关于调薪相关帖子博文的汇总
本帖最后由宠着小猪于 2012-2-5 15:23 编辑

   每年总有那么一次，员工要收到那个期盼已久的小纸条，无论上面的数字如何，都会不动声色，这是考验演技的绝佳时候，这是职场的秘密。　　
　　到底是什么？当然是薪酬。企业中员工都在为它努力打拼，最渴望通过它来体现出公平与正义。所以每年的调薪是HR最“心”苦的时刻，拿什么标准来调薪？何时调薪？调薪时应该如何和员工沟通？
   HR都希望调薪既能激励员工又能让老板高兴，但是调薪“大饼”永远不可能切得人人满意，怎么给钱比给多少钱更重要。因为调薪的事儿越来越变成一个技术的活儿了。

调薪的种类
　　一般说来，企业员工的薪资在下列四种状况可能会调升：
   一、年度调薪：
　　通常企业在年度的某个固定的月份进行例行性的年度调薪，通常此种调薪的目的是为了反映过去一年员工的绩效，故应以员工的贡献度采取功绩调薪（Merit Increase）的观念，以激励员工更佳的表现。
《有效年度调薪的策略及技巧》　　
   二、特别调薪：
　　为了使员工的薪资水平达到外部公平、内部公平及个别公平，其种类可细分为四种。
　　1.为达到业界薪资水平所做的调整。（外部公平）
　　2.为了留住某一重要员工所做的调整。（外部公平）
　　3.为符合同工同酬或最低工资的法律规定所做的调整。（内部／外部公平）
　　4.为修正新资低于薪资等幅下限现象时所做的调整。（个别公平）
　　此种调薪除了有紧急状况时可临时办理外，一般说来将跟着年度调薪一并进行调薪。
　　三、晋升调薪
   晋升是指员工提升其工作职务，而被指派担任主管或其它更重要的主管职务。晋升包含以下特性：
　　1.晋升通常可遇不可求，其职缺出现系因为员工异动或组织扩编。
　　2.晋升的条件应包括工作经验、工作绩效、所接受的学历和专业培训等等，年资反而应视为次要考虑因素。
　为了体现晋升的员工其贡献度的增加，晋升时也会伴随着调薪，但其调幅通常依公司薪资政策而定。晋升调薪属特别预算范围，个案处理的情形较为常见，并不一定需要与年度调薪同时进行，可选择适当时机办理晋升与调薪。
　　四、试用期满调薪
　　多数的公司保留新进员工试用期的规定，一般规定是一至三个月。如果员工通过试用期的考核，就可以成为公司的正式员工，并享有所有正式员工的福利。通常员工在通过试用期的同时，公司为了给予鼓励，通常会适度的调薪，一般多为3%~5%。
　　但是也有部份公司的理念认为新进员工既然通过层层的笔试、面试而终获录取，除非公司本身怀疑自己的招募制度老是无法挑选出正确的员工，或是众面试主管缺乏识人的眼光而老是看走眼，否则实无必要先压低价码，等试用期满再予以调整，因此在录取之时即给予其十足之薪资，并言明试用期满不另调薪。
　
HR：拿什么标准来调薪？
   调薪是人力资源部每年必须要面临的重要工作之一。有效调薪可以留住优秀人才，不合适的调薪也可以成为绩差员工的温床。如何在人工成本和薪酬激励之间找到一个最佳的平衡，是薪酬和福利经理最关心的问题，以下三种调薪的思路可供参考。
　　根据薪酬调研结果总体调薪
　薪酬调研报告至少可以提供三个调薪的线索：市场平均调薪比例、本公司总体与市场总体付薪水平的比较、本公司具体职位与市场付薪水平的比较。根据薪酬调研结果进行调薪的主要目的是保持薪酬的外部公平性。有些公司总体薪酬与市场比对有明显的差距，则需要重新审视公司的薪酬结构。
　　根据年度绩效评估和市场比对结果调薪
　尽管年度调薪看重的是未来一年员工的潜力和价值，过去一年的业绩的奖励形式表现在年度奖金上。但我们仍然可以根据员工过去一年的能力表现来预测该员工未来一年的价值。几种主要的情景和薪酬调整策略如下：
　情景1：个人绩效评估结果是A或B等（优良），而个人薪酬与市场中位比在80％以下，则应快速调整薪酬水平，否则人才可能离职或被挖走。个人薪酬与市场中位比在80%~100％的可考虑在2~3年内调整至95%~100％。
　情景2：个人绩效评估结果是A或B等，个人薪酬与市场中位比在100%~120％，则应根据个人能力减缓调薪，对于有潜力的优秀人才应该协助其能力成长以便晋升，或者扩大工作职责内容，以享受更高一级的薪酬水平。
　情景3：个人绩效评估等级是C等，个人薪酬与市场中位比在80％以下或者80%~100%，如果员工有潜力提高绩效，应指导其绩效提升后调整至80％以上和95%~100％。而个人薪酬与市场中位比在100%以上，则原则上要冻结调薪，同时鼓励员工学习新技能或者扩充工作职责内容。
　情景4：个人绩效评估等级是D或E等，原则上都要冻结调薪，并要求员工提高绩效甚至进一步评估个人是否适合该职位。
　根据年度绩效评估和市场比对结果调薪的主要目的是根据业绩表现和未来潜力逐渐使薪酬水平和结构合理化，这是一种以业绩和能力为导向的薪酬文化，以使不同绩效和能力的员工薪酬定位到内外部都公平的水平。
　　采用多元薪酬结构调薪
　物以稀为贵，人才市场也同理。不同专业、不同层级的人才在市场上的供需情况不一，因此，在薪酬结构设计上也应体现。例如近几年市场上紧缺的熟练研发人才、软件工程师等，市场需求大而供应量相对小，因此人才市场上对此类人才争夺战硝烟再起，如果留才薪酬政策不明朗，很快就可能被竞争对手通过猎头公司挖走。随着跨国公司亚太总部逐渐转移至中国，对国际化的高级管理人才争夺也开始明显。因此，制定调薪政策时，对于相对紧缺的人才应该给予政策倾斜。而对于一般性人才的调薪则根据市场一般水平即可。采用多元化薪酬结构调薪的主要目的是根据企业所处行业特征留住市场上的紧缺人才。
《HR：你拿什么标准来调薪？》
《薪酬福利理论实践经验谈之：调薪情景模拟》
《如何为HR自己运作调薪这件实事？》

HR：该如何调薪加薪？
   无论企业还是员工，加薪都不是一件小事。什么时候该加什么时候不该加？加薪形式有哪些？什么时候上调、上调多少？需要HR认真探讨。
   企业一定要把薪酬激励这个工具用好，做到了公开、公正、公平，定能促进企业更好的发展。从加薪的形式来说，主要有两种：一种是被动上涨，即企业在同行业上涨的压力下，在通货膨胀及员工要求下才被迫加薪，这样会使工资的激励作用大打折扣。另一种是企业根据市场形势及本企业状况主动上涨，给员工一个意外的惊喜，这样薪酬的激励作用就会有效发挥。简单这么一说似乎很容易理解，真正做到这一点需要运用多种手段、需要企业各种制度的配合才行，具体可概括为以下几点：
　　一、薪酬调查。外部调研是解决工资外部不公平的有效手段，通过外部调查，有一个明确的比较数值，企业才能确定工资在市场上的地位和竞争力，加薪才能有科学依据。一般说来，企业薪酬水平要处于市场平均水平线以上，才能保证有竞争力。而通过内部调研，了解员工最关注什么，是高薪酬、高职务还是培训机会等，这样在具体设计时才能有的放矢。
　　二、职位评估。通过评估各岗位的相对价值和重要性（可采用要素计点法计算出每个职位精确的点值，并依此划分职位等级和薪酬标准），根据岗位价值和对企业的贡献度加薪，才能解决内部不公平问题。
　　三、绩效考核。职位评估解决的是职位的相对价值，对岗不对人；而考核解决的是员工业绩，对人不对岗。员工的能力和业绩会在考核上集中体现，这样依据业绩再来提升工资，用事实说话，员工不满意的情况会减少许多，老板也不会再为员工抱怨而挠头。
　　四、工资结构的合理设计。改变以往薪酬等级是单纯的点值，把它变为一个区间，区间幅度适当加大，上下等级之间可以有一定的重叠。改善工资结构还有一点是设计管理、技术双轨制，管理人员拿管理路线的工资，技术人员拿技术路线的工资。这样，高级工程师的工资有可能和总经理持平。双轨路线的薪酬结构，既可以极大地激励技术人员，又可避免把一流的技术人员变成不入流的管理者。
　　五、公司文化导向。任何制度设计都离不开企业的文化导向，企业关注什么，价值观是什么，在绩效考核、职位评估等制度上都会突出体现，薪酬设计也不例外。加薪应向企业关注的重点、关键岗位倾斜，引导员工行为向企业期望的方向努力。同时，通过向重点岗位倾斜，企业才能吸引和留住优秀员工，企业才能实现可持续发展。
　　六、与其他制度相互补充。并非只有加薪才能提高员工满意度，通过内部调查，发现员工的关注点，有针对性的激励，效果应该会更好，如：良好的福利、多样化的福利、合理的晋升阶梯、带薪休假制度、股票期权乃至良好的培训机会等，都有可能吸引员工更加努力地工作。因此，企业要根据员工意愿，灵活运用其他制度，才能让员工最大程度的满意。
　 七、合理核算工资。工资是刚性成本，企业要避免人工成本无限制上升，就要根据下一年度业绩增长预测，设定合理的上涨幅度。这样工资上涨和企业目标紧密相连，就有效避免了工资涨上去，利润降下来的情况。确定上涨总额后，根据上述原则，重点员工多涨一些，普通员工少涨一些，这样不仅有效地控制了人工成本，而且向员工传达了一个强烈的信号：薪酬是自己争取的，只有干得好，为企业创造价值，工资才能越涨越高。
《HR如何科学组织薪资调整（基于职位族类的调薪矩阵模型）》
《玩转调薪：调薪技巧及实践》（利用绩效调薪）
《先调薪还是先做考核方案？》
《 HR如何做好调薪工作？》
《薪酬八“式”》《HR你该如何调薪加薪》
《关于员工调薪问题》（  遭遇用人部门逼宫调薪）
《“调薪”的技术和艺术》
《如何说服老板调整薪酬》

HR：应该何时调薪？
   现在，越来越多的公司通过专业薪酬顾问公司获取最新市场资料，以作为调整薪酬的依据。当然，即使公司已确定整体调整比例，公司内部各员工的调薪幅度也可能各不相同。
　　一般来说，公司调整薪资基于以下几种情况：
　　基于市场整体的调整。为保持薪资的市场竞争力，公司的薪资范围会定期进行调整。随着市场的变化，公司的整体薪资水平也会相应跟着变化。同时，物价指数也是整体调薪的依据。
　　基于工作表现调薪。为鼓励表现好的员工，公司一般会把调薪与员工的工作表现挂起钩来。对于表现差的员工，公司一般不调薪。
　　由于升职而调薪。职位的升迁意味着更为重大的责任，人才“价值”当然也相应提升，此时，较大幅度的调整成为可能。
　　基于能力调薪。公司认可的与工作相关的能力会带来调薪机会。这些专业技能应该是公司业务需要的，公司能够认可的。
　　此外，发生一些其它情况时也会调薪。比如，公司对岗位重新评估，公司薪资结构调整、员工调派临时工作任务等。
《给员工构建希望----明确的调薪办法》
调薪时刻，HR该如何与员工沟通？
   职场中人人都在为薪酬努力打拼，最渴望通过它来体现出公平与正义（为什么我做这么多事只拿到这么点，而某人却终日无事、坐领高薪？这不公平！），但它又是职场中的最大秘密。这么敏感的事，要如何开口讲，又该由谁来讲呢？
　　说？不说？
　　调薪沟通务必要开宗明义，过程要“透明化”，但结果要“保密”。以下是应该“透明化”，请确保你已清楚地将这些事项传达给员工。
   1. 薪酬理念和制度：
   应该让员工清楚了解公司的薪酬组成，即固定薪、变动薪、福利等在整体薪酬中的各自所占比例。如果公司已有明确的政策，请应将该部分内容列入员工手册中，在新进员工训练时清楚传达。不过年度调薪沟通时，公司仍有必要再次告知所有员工。
　　2. 调薪政策：
　　例如针对不同层级或不同绩效表现的员工，公司的调薪政策如何。调薪政策需符合公司的薪酬理念和制度，但会随着该年度公司的业绩表现、市场状况，而做弹性调整。
　　3. 影响薪酬的因素：
　　公司今年是否会调薪、调薪的幅度为何，这和年度的市场景气状况、公司的营收息息相关，因此让员工了解年度的市场薪酬趋势及公司的业绩状况等都是必要的。
　　有些部分则属灰色敏感地带，要不要说、该不该说，视各家的企业文化等因素而定。每家公司应自行权衡轻重，你必须考量自己能否应付、驾驭可能随之而来的突发状况，如员工的抗议、部门的责难等。即便有七八分的把握，也建议你最好先沙盘演练一番，再仔细预想一下可能会有的状况及该如何解决。这个敏感地带包括：公司的整体调薪预算、不同部门的加薪幅度等，对于这些信息的沟通可做弹性调整，有些公司会选择只沟通到高管层，不做全员沟通。
　　至于要守口如瓶的，当然就是实际的薪资数字，主管们尤其切记，不要和任何下属提到另一位员工的加薪幅度甚至是薪资，还自认这是激发员工互相竞争向上的手段之一，除非你想考验自己能否处理部门分崩离析的危机。
　　通常调薪沟通可概分为全员沟通和个别沟通两大类情况，全员沟通多是由总经理与HR人员上场，总经理可着重在传达奖酬策略与理念，HR则要说明调薪流程及其中的操作细节，例如公司的薪酬是如何进行市场定位的。
《调薪时刻HR该如何与员工沟通？》
《老高分享——调薪反馈十忌》
《调薪时HR该如何巧妙与员工沟通?》
《绕开调薪沟通雷区》　　
   缓冲者
　　一般讲到薪酬，自然联想到是属于HR部门的管辖范畴，HR确实扮演着调薪沟通的关键角色，而且是一人分饰多角。一方面，HR是调薪政策和架构的拟定者，这需要注意外在环境的变化，包括市场薪酬的走向和水准，针对薪酬策略和制度做必要的调整，可在每年调薪前，重新检视公司的薪酬策略及架构，看是否有不合时宜需调整之处；另一个角色则着重在沟通，除了让员工了解公司的薪酬策略和制度外，还要协助各部门主管建立和员工沟通薪酬的技巧和能力，这里包括前面所提的，哪些能说、哪些不要说，可别以为主管们天生就会知道。再者，HR人员扮演“守门人”的角色，即必须要检视各主管、各部门的调薪结果是否符合公司的薪酬制度。
　　而作为直属主管，你需要和所辖的部属谈他上一年度的绩效表现。所谓“就事论事”就是指要有凭有据地提出该员工上一年度哪些表现不错，哪些事情还有待改进，这时切记勿用些情绪性、臆测的字眼，如：我猜你可能、不要跟我狡辩……记住你们是在“沟通”，不论你是在和绩效领先或落后的员工面谈，都该一视同仁，语气、措词都要斟酌，虽然有时这并不容易。
　　在绩效面谈前，你可先行询问与该名员工有工作往来的同事、下属或客户，收集一些事例作为谈绩效的基准，但切勿过于先入为主。给员工一个机会，听听他怎么说。奖金是奖励过去的表现，调薪则是反映对员工的未来期望。绩效面谈的重点便是激发优秀员工超越自我，发现落后员工的问题并协助解决；至于中间部队，当然好还可以更好，抓紧这要点，你该想想你可以如何做。绩效面谈结束后，便可以决定上一年度该发多少奖金，而下一年度薪水的涨幅又是多少。
　　另外，你也有责任引导员工正面地看待“调薪”一事，让他知道公司愿意给你“加码”，是期望你未来有更卓越的工作表现，或是可以承担更多的工作职责，或是业绩数字更为亮眼，而员工要竞争的对象便是过去的自己、要挑战的是以前的纪录，而非计较部门其它同仁的薪资和调薪幅度。
　　至于调薪沟通该选在何处进行？建议还是在你的办公室或公司的会议室。虽然要心情放松，但你也要随时准备面对员工的不同状况，要让自己的血压不轻易升高，说出的话要先经过大脑。但“轻松”并不意味着你可以像在和员工谈球赛，要注意你的态度，虽然你平时可能并不是一个喜欢板起面孔的主管，但在进行绩效面谈时，还请你秉持认真严肃的态度，以便让员工感受到你是非常认真看待这件事，你所作出的决定是经过深思熟虑的。
　　防反弹
　　不过，状况还是要来，因为调薪的“大饼”永远不可能切得人人满意，若是遇到员工的反弹该怎么办？有些企业设有薪酬管理委员会，组成人员多半有HR人员、部门主管及一两位高管，作为员工的申诉管道。另外，企业也希望通过调薪结果来传达企业的文化和政策，比如鼓励什么样的行为、重视什么样的人才，虽然不能尽如人意，但起码要让关键人才满意，他们犹如企业的VIP级客户，损失不得。若企业调薪预算充足时，对绩效较为落后但有潜力的员工，企业仍然可以为其做小幅度的调薪，以此鼓励他改善绩效，当然必须要配合以直属主管的绩效面谈，让员工清楚了解哪些地方需要改进、如何改善。
　　若是组织因为购并、变革、转型等，必须做出减薪裁员决定时，该怎么办？这时建议企业应先拟好你的关键人才名单，稳住该稳的，其他人员并非不重要。总经理、高管、HR人员等仍应该做好充分清楚的沟通，稳住民心、减少负面效应，掌控员工流动率，注意现在是调节水量而非全面泄洪。有时让不合适的员工离开，留住符合公司文化、公司营运需要的人才，可促进企业新陈代谢，让“体质”更为健康。
　　最后，现今多数企业开始采取整体奖酬的薪酬制度。整体奖酬包括固定奖金、变动奖金和福利三个因素，许多企业愿意付给员工市场中位数水准的薪水，而将其它预算加码在变动奖金上，让变动奖金能有效激励员工的绩效表现；由于福利设计的弹性、空间较大，可针对不同族群、不同对象，设计如育婴假、购屋购车贷款、弹性工时等等，已经被视为是另一个吸引及保留人才的秘密武器了。
《年底了还有什么比调薪更重要？》
《HR如何凭借科学和艺术“玩转”调薪》
《年度调薪——为什么没有我的份》
《HR经理教你学会调薪》（情景模拟一个调薪的过程）
《如何调薪更满意》

企业不景气时，是否还要调薪？
   企业对抗不景气的方法五花八门，不外乎节约开支、减少浪费、人员遇缺不补、优退等措施，实在不得已的才祭出资遣员工的方法，资遣虽然是节省人事成本最直接快速的方法，但也由于使用这个方法如稍有不慎，极易导致劳资争议与对立，甚至对簿公堂，对企业声誉造成负面的影响，利弊得失之间企业宜事先考虑再三。
　　至于企业在不景气的时候，到底还该不该调薪，这是一个没有绝对答案的问题，必须审视企业本身的负担能力及薪资政策。以下将探讨企业调薪的课题，希望对企业在制定薪资政策时有所帮助。
《金融危机下的企业调薪思考》

  从员工"调薪问题"，我们"窥一斑而看全豹"，根本问题在于企业根本没有建立完善的人力资源管理机制。所以，在企业发展中遇到管理问题，就缺乏操作标准和规范，使得一个经常出现的调薪问题也成为了HR的困惑。
《摘录＜调薪，请给我一个充分的理由＞》
《基于劳动合同法条件下的调岗调薪技巧（汇总）》

附【工具】：
《年度调薪方案》
《年终调薪的制度》
《年度岗位调薪制度》

问题：
调薪之后，你对公司出现的人力资源管理体系的漏洞如何改善？

作者: 宠着小猪 时间: 2012-2-5 14:53
本帖最后由宠着小猪于 2012-2-5 14:57 编辑

在此感谢常诚师叔的点子，同时大家也可以对于以下几个问题展开讨论。
1、调薪中遇到哪些问题，产生的后果是什么？
2、针对这些问题的标准策略是什么？
3、个性化的调薪问题如何处理？
4、调薪的趋势将呈现哪些趋势的变化？

作者: liujin8036 时间: 2012-2-5 14:58
赞一个支持

作者: qd991 时间: 2012-2-5 16:11
发现加分权限又少了

作者: qd991 时间: 2012-2-5 16:14
偶是来向你学习的，

作者: csm8099 时间: 2012-2-5 16:24
好强大的内容，谢谢整理。辛苦了。支持。。。。。

作者: 只吃鱼的猫 时间: 2012-2-5 16:49
收藏……

作者: 闲云漫步20090925 时间: 2012-2-5 17:04
先收藏了，好东东

作者: 常诚 时间: 2012-2-5 18:00
哈哈，效率很快的哦
好像是早上说的，现在就看见了！

作者: 莉惟 时间: 2012-2-5 18:41
先藏起来，再仔细研读

作者: 如沏茶 时间: 2012-2-5 20:00

收藏+学习！

作者: hremma 时间: 2012-2-5 20:24
谢谢猪哥！对我很有用，谢了！

作者: ccd46310 时间: 2012-2-5 20:41
总结得不错哦
学习一下

作者: myeasen 时间: 2012-2-5 21:07
谢谢！对我启发不小呀！

作者: 欧阳倩 时间: 2012-2-5 21:14
小猪高效率哟，收藏

作者: 菩提虫子 时间: 2012-2-5 21:15
好东西，这些资料汇总起来可辛苦

作者: look_cxf 时间: 2012-2-5 21:21
仔细看了不懂的人也看懂了很全面

作者: 乖巧猫猫 时间: 2012-2-5 22:00
拿走鸟•••
有些博文确实不错

作者: emma_maxh 时间: 2012-2-6 07:10
很给力，很实用。

作者: 芋儿 时间: 2012-2-6 08:21
好贴！
但这个问题没有太明白，“ 人力资源管理体系的漏洞如何改善？”是指哪些方面的？

作者: sh1985l 时间: 2012-2-6 08:24
帖子很强大啊

作者: baalys 时间: 2012-2-6 08:50
这个好，收藏啦

作者: 糖糖2003 时间: 2012-2-6 09:15
赞一个
每年的调薪几家欢喜几家愁啊

作者: kongwu1981 时间: 2012-2-6 09:18

学习到了
谢谢

作者: 门才1 时间: 2012-2-6 09:25
猪哥，收藏了，等偶有机会接触薪资了再跟你好好学习学习

作者: 千堑 时间: 2012-2-6 10:36
太好了，先收藏以备不时之需

作者: tzydtj2012 时间: 2012-2-6 10:41
还没接触过薪酬，我们的调薪，加薪都是老大一人说了算，也没有任何标准或依据，所以经常也有为奖金，工资不满的投诉。真是感谢LZ，辛苦了，学习了。

作者: jifengju 时间: 2012-2-6 10:52
好帖子，过完年要开始调薪了

作者: 2009ff 时间: 2012-2-6 13:12
收藏，学习！谢谢斑竹

作者: 炼骑 时间: 2012-2-6 13:48
很好很实用

作者: 乐在途中 时间: 2012-2-6 14:11
更好地激励

作者: 端端MAMA 时间: 2012-2-6 14:30
很厉害，很详细，谢谢分享！

作者: 215juan 时间: 2012-2-6 14:53
谢谢，辛苦了。正要做薪资体系，值得参考。

作者: yintianxue 时间: 2012-2-6 16:18
小猪好给力！继续支持你！

作者: 上善若水2010 时间: 2012-2-6 22:42
非常的借鉴意义的薪酬分享。一直很渴望能有机会学习到专业的薪酬体系设计与操作。

作者: 直线1990 时间: 2012-2-7 09:30
谢谢楼主，辛苦了啊

作者: 直线1990 时间: 2012-2-7 10:26
谢谢了，辛苦了，学习了，受益了，感激中

作者: mystruggle 时间: 2012-2-7 23:58
很多好文章啊

作者: sonia.feng 时间: 2012-2-8 11:14
需要好好学习，谢谢楼主

作者: yamiyami 时间: 2012-2-8 21:20
正需要这个，谢谢哈。

作者: shower2008 时间: 2012-2-8 22:10
非常的有价值。我要好好学习学习！

作者: zfxxing01 时间: 2012-2-9 16:59
本帖最后由 zfxxing01 于 2012-2-9 17:00 编辑

是否调薪，第一：是看企业的效益好不好，若果企业效益朝不保夕，调薪的可能性很小。
第二：如果企业效益好，老板同意发调整薪酬后，你在调整的时候还得利用方块进行对比，什么是立刻要调的，什么是可以调的...分好类
第三：对于普通的员工使用你上面归属的原则。再多的原则也是给调薪找个理由而已

作者: chineseztc 时间: 2012-2-10 11:28
谢谢楼主！

作者: yangrong1001 时间: 2012-2-11 09:51
学习了，非常感谢楼主

作者: 雨的诺言 时间: 2012-2-15 16:33
小猪的辛勤劳动的成果，顶一下！

作者: 水煮一竹 时间: 2012-2-18 18:13
感谢，学习中

作者: xss5002 时间: 2012-2-18 21:08
太强大了，有关薪酬的基本都涉及了，感谢分享

作者: bxaij 时间: 2012-2-19 19:42
好贴，绝对要支持下！！~~

作者: 漓江冰雨 时间: 2012-2-20 11:08
非常好的资料，学习中。

作者: yama_lei 时间: 2012-2-20 16:57
实用，学习了

作者: hnyuhong 时间: 2012-2-22 14:09
非常给力，学习中

作者: guoguozw 时间: 2012-3-6 14:12
学习学习

作者: 瑜美人 时间: 2012-3-7 12:39
真是学习了，谢谢

作者: qiqi511 时间: 2012-3-13 13:00
好东东收藏啦谢谢分享

作者: 爱芹 时间: 2012-4-3 18:53
提示: 作者被禁止或删除内容自动屏蔽

作者: Xiao-yoyo 时间: 2012-4-9 11:51
收藏，LZ辛苦了

作者: 散文的心 时间: 2012-4-9 15:10
每次来都有新收获···

作者: hk5000518 时间: 2012-4-11 20:01
总结得不错哦
学习一下

作者: 94177032 时间: 2012-4-13 15:35
学习，谢谢

作者: zychina210 时间: 2012-4-16 10:08
超赞！感谢分享

作者: 李媛 时间: 2012-4-18 15:56
慢慢捉摸下···

作者: myhr52 时间: 2012-5-8 11:02
对我很有用，谢谢。

作者: 77283210 时间: 2012-5-9 14:08
总结的很仔细，赞一个。如果能够更深入的总结分享就比较完美了~~

比如：如何有效开展行业薪资水平调查、如何进行岗位价值评估。。。

作者: qyidao 时间: 2012-5-13 14:45
相当不错，正在忙调薪呢，可参考性很大。

作者: 小-鬼 时间: 2012-5-21 11:15
真好，收藏了，有时间仔细学习学习，

作者: 忆思 时间: 2012-5-25 16:40
很不错哦，

作者: myhr52 时间: 2012-6-7 16:15
看了楼主的文章后，感触良深。反思一下实际管理中，对员工的岗位价值评估，绩效考核和法律法规的理顺中还有很多努力的空间；感谢楼主的无私分享，谢谢。

作者: 其实不想走 时间: 2012-6-12 20:22
楼主辛苦了，赞一个！

作者: lusha903 时间: 2012-7-23 22:59
实用，赞一下

作者: guoxm0322 时间: 2012-8-6 13:54
先收藏了，好东东

作者: 中队长 时间: 2012-8-13 15:40
看小猪一个帖子比读一本书还过瘾

作者: bobstock 时间: 2012-8-14 18:07
mark 回来再看

作者: lisa窝窝的宝贝 时间: 2012-8-23 10:14
太棒了，高手。

作者: xzliangj 时间: 2012-11-2 19:41
受益良多，感谢

作者: cowo0620 时间: 2012-12-5 12:39

宠着小猪发表于 2012-2-5 14:53
在此感谢常诚师叔的点子，同时大家也可以对于以下几个问题展开讨论。
1、调薪中遇到哪些问题，产生的后果是 ...

在企业运作过程中，老板看到员工的优点，员工看同事多看缺点，每次调薪均会有调少的比调高的比，没调的与调的比，调高的觉得自己的贡献高于调的金额，所以不管怎么调员工都不满意，结果部分调高的做一段时间会选择离职，部分不调的也会随即找工作，合适的即离职。
策略：薪酬制度建议公开、相对公平的基础上来建立起来，对于同岗位人员中，专业能力突出的给予加薪，综合能力突出的给予晋升，偶有贡献的给予奖励（建议不要加薪、晋升）。这些专业能力突出或综合能力提出均要进行考评，并得到上级（有审批权限的职级）认可。

作者: zzss1005 时间: 2013-12-6 16:23
学习了，超赞

作者: qll316 时间: 2015-1-14 13:48

很详细的帖子，学习中

作者: 阿丽莎乔 时间: 2017-5-24 11:22
xiexiefenxiang

作者: lxhanergy713 时间: 2018-1-3 17:29
很受启发，谢谢分享

作者: yilren 时间: 2018-1-17 15:19
先马着，以后再看

作者: 归风 时间: 2018-2-22 11:41
见解独到，辛苦了

作者: rainbownext 时间: 2018-3-2 16:40
有可以好好学习了！

作者: ssyugeg 时间: 2018-3-5 13:04
很专业，谢谢分析

作者: ssyugeg 时间: 2018-3-12 09:52
先收藏，再仔细研读

欢迎光临中人网 (http://bbs.chinahrd.net/)