中人网

标题: 评优遇阻，HR背黑锅，咋整？ [打印本页]
作者: 开心萍萍    时间: 2012-2-6 13:40
标题: 评优遇阻，HR背黑锅，咋整？
本帖最后由 小妮子--Grace 于 2012-2-7 13:31 编辑
+ b0 i9 Y1 q: r1 }, ?* N
# q/ B: y" P, _) I案例：
; }7 |* ]$ x! J8 ]' B) W       年底，某公司要进行优秀员工的评选，公司总经办领导负责此项工作，要求每个部门经理上报优秀的员工和优秀事迹或理由；之后，总经办单方面自己制定出优秀员工的方案，确定了几类优秀的设置和相应的奖金。于是初稿就形成了，发给了每个部门进行收集意见。（注：此次评选从开始到结束HR部门都没有参与，总经办全程掌控）' V2 p1 C- j7 i# j7 O
        生产部经理因为对于这份方案不满意，因为里面有位被总经办认定为优秀的员工是不被生产部门认可的，可是总经办确放上去并给了奖项，经过争论无果.
8 ?) g" _! U: |% i" S       其他部门经理也陆陆续续先后表示不认可总经办制定的优秀员工方案，于是，方案还没确定，内部已经引起了不小的震荡。
4 v! ^/ G/ p5 m; n8 W* W       还有1天就是公司管理层会议确定优秀人员具体事宜，这时，总经办处理不了这个震荡，才把草案给到人力资源管理部收集意见。% ]( q, d7 B+ u/ @! o/ m% d; F
      人资部经理去生产车间了解情况时发现，草案还没确定，车间的员工都已经知道奖项，而且还有个别人对于评选上的人意见很大，于是人资向总经办反应了问题，无果……
$ \) k+ z+ y* K6 M* O       第二天总经理召开了会议，宣布暂停优秀员工的评选，原因是前天出差一回来就听到种种对于优秀评选的不满。而且还有员工直接找总经理反应。
' f/ d# z' ^5 S1 ~8 H& {& z6 \+ W       会议上，没有反思是评选方式上出现问题，和执行人员的方法问题，却一直纠结泄密问题，甚至还将责任推卸给了HR部门。+ V8 u( w1 T' S, t. T8 {

% N6 c( P3 K7 V  I3 `& d: f5 o
' z/ {9 j) z, L6 }问：此次事件作为HR你怎么办？
% Q2 b' r' T- h, t# P7 K3 B2 V+ J% P
作者: 日出东方东    时间: 2012-2-6 14:09
无聊的操作,总经办是不是老板的亲戚.这种评选人事部不参与.人事部门的人员就当没这回事.
作者: gxbgggly燕子    时间: 2012-2-6 14:10
评优、调薪、年终奖，这三项年终工作，做不好容易好事变坏事。$ b1 ^/ d( t, S+ Z
牵头主导的可以是总工办，规划和执行时人力资源部，在做工作以前定好方案，如果有考核的采用考核数据，没有考核的也需要分两步走，首先是总经理对各部门的工作评定，优秀部门获得评优人员份额相对就多，差的部门名额就有限，可有各部门报备，总经办审核。保密工作要做好，最后颁奖的时候才有惊喜感。这个是公司成体评定，因此在各部门报备中产生偏差的情况下，需要HR部门去权衡利弊，写出建议方案给领导，结合这2个意见，总经办那几个人再去评定就可以了。
作者: 芋儿    时间: 2012-2-6 14:18
只有1天就是公司管理层会议确定优秀人员具体事宜，如果此事不延后，重新调整方案是来不及了，HR部门在这个时候主要应该就原方案提出合理调整或实施的办法。
作者: 215juan    时间: 2012-2-6 15:13
我们的优秀员工评选方案都定了一个月了还没定下来，现在初稿算是弄出来了
1 x# |1 r1 G* b
作者: hi2008    时间: 2012-2-6 15:29
其实归根到底就是部门职能不明。岗位说明说明书中应该明确规定评优工作归谁管，也应该有一个完善的考评流程，建议该公司做一个人力资源规划，推诿扯皮的事儿就不会发生了
# C6 U/ n$ O: r* t  j
作者: stephenzhou    时间: 2012-2-6 15:31
本帖最后由 stephenzhou 于 2012-2-6 16:04 编辑
  n. y& u: o; N7 h! r! q. t
+ a7 Z# }# T7 J5 Q3 @# O# {一，这种评优就算不要HR部门主导也要HR部门参与，如果这种工作HR都不能参与，只能说HR在总经理心目中的地位确实很一般。
9 M1 d6 ?6 A% D5 q* m; s1 i& R- }" j1 a, s
二，方案的制定程序本身有问题，方案是需要各个部门坐在一起讨论，同时要征询员工意见的基础上才制定的，不是总经办坐在办公室想出来的，不经过这种程序，方案是有很大争议的，评出来的人也是有争议的。. ]3 M% t- k. }* e- E

; l- H/ d9 ^" s# `# F: _( E/ |& ~# c三，优秀人员评选出来的程序有问题，应该是根据各部门根据本部门候选人的名额，根据评优标准严格选出候选人，再把名单上报给总经办，由总经办采用合适的方式评选，比如可以采用投票的方式，由总经理及各部门经理作为评选团，优秀人员候选人所在的部门经理在台上讲优秀事迹，“摆事实，讲道理”，随时解答评选团的问题，最后统一投票，按票数多少确定优秀人员。; z# d% M6 w- }: j* Q/ K" j
8 l, u( n' t' F; Q/ ]( M1 k! P; Y

7 D$ H7 k" g% Q1 Z0 D! i
作者: icewolf_su    时间: 2012-2-6 15:36
评优一般流程/ Y# |! M; G! @# I) I* q0 p) y
确认评优奖项--确认评优数量或比例--确认各部门内评优数量--各部门按确认数量（或一定预度）申报--汇总申报结果--高层讨论通过--确认名单定时发布
! _! R/ b2 [6 c. z4 l" u0 H# B) p* U; i0 |0 b1 B7 T
当然，在过程中可能不同行业不同背景有不同做法，一些特列如下
& _, i  r( A. t0 p1、部分奖项是应由负责该事件的人直接评定，如最佳讲师，肯定是人力资源部来评定，备选是全公司的讲师；
1 Q6 u; ~6 U% C, B2、部分奖项应在最初就设定好原则，再如最佳讲师，如有详细统计，可选择当期内满意度最高者
+ c; p& F+ s0 W  N3、部分行业可进行广泛投票，如评最佳服务奖，可将提名人都公示，公司内所有人投票决定
! N. v! x9 e$ u- ?0 R4、部分企业可能会采用自荐和部门推荐结合的方式，如自己认为自己优秀，也可自己提名进入备选库。
7 x4 F. b  C/ i" E
' i, L0 M- H/ l, Z5 ~我认为现在中国企业较难实现的是良好的数据统计，很多时候都是老板一言堂，或者部门写个推荐信，里面的内容很少有详细的数据说明，特别是这些数据对公司整体战略达成所贡献的占比，这个较难实现。
  H8 m" ]* U& n3 U" V6 N! X8 o- ], I( [
基于楼主现在遇到的困难，我建议不要理会别人的非议，做HR还是要胸怀的，既然这次评优遇到困难，你先根据去年的评优情况与你公司历史状况，先设计一个评优方案，按我给你的流程先行给各部门高管都确认下，得到总经理肯定后执行，可能时间会花费一些，但稳妥。
作者: 行者悟空    时间: 2012-2-6 15:50
这样的操作还是第一次看到呢，还不知道该怎么说呢。
2 t1 f% O2 F6 D& e) s  \9 ~3 N1.根据之前的报名条件进行修正，保留奖项；1 q  c) U# ~5 G7 V0 h9 v" D
2.对候选人进行客观的重新认定，可以采用绩效考核数据等；
3 Y' e7 j5 J& s6 s9 Y3.将评优权收归到人力资源部，并就此事源源本本做出管理分析并提交总经理。
作者: selinaypw    时间: 2012-2-6 15:54
责权不分，一有事就踢皮球！
( z7 R# C. w" Q! n) V: `6 a
作者: icewindearl    时间: 2012-2-6 16:36
感觉，HR还是没有受到中国企业的重视，很多时候就是自己说了之后把结果或者决定递过去，然后等着HR部门拿出具体方案，对不对，合适与否HR部门无权过问，出了问题却要HR部门来背。不知道说的对不对哦
作者: 蓝色翅膀    时间: 2012-2-6 16:49
没有受到重视的人力资源部经常是背黑锅的
2 o, O) w1 O; p( e5 b$ x可以就此确定一下人力资源部的职责，避免此类事件再次发生
作者: 愤怒的小火车    时间: 2012-2-6 18:54
既然能背上黑锅，那就说明自身的做法存在问题，如果自己做的滴水不漏，对方即使想推卸责任也找不到借口。纠结这个黑锅到底由谁来背，意义不大，领导让你背，你还能不背？应该把重点放在总结问题和教训上。
. W7 {4 J9 V' k& M" P( z9 W比如明年，再搞个这事情，同样的情况再次出现，再发生一次，你如何能让别人，找不到让你背黑锅的理由。
+ c$ U6 i6 ]* M) A* _比如这次的理由是泄密，泄密本身不是实质问题，实质问题是人力资源部准备不足，对上级的任务认识不够，的确，这事情是总经理办执行的，似乎和人力资源部无关，但是，人力资源部的职责之一，就是绩效考核，薪酬管理，换句话说，不管上级有没有把这件事情交给人力资源部，人力资源部都应该做，帮助总经理办做，理由很简单，无论你做不做，成功了，你可能没功，但是一旦失败了，记过的人里，肯定有有你。5 v6 J0 @& E% l7 E2 Y
所以，上级并不是真的生气那些所谓的“泄密”，真正生气的地方，是人力部的后知后觉，但是又不好说出来，只能弄个别的借口。
! \& U  ^2 i$ d6 `0 {3 ?9 H/ m$ m: Z  D; \* J; b; B
菜鸟观点，仅供搞笑。; |& b6 _  F. b4 W; H0 y: m+ E
作者: Mark.Yao    时间: 2012-2-6 21:43
这个案例的问题是：此次事件作为HR你怎么办？
2 E- S# }( V; P8 F% R我想，作为HR，在会议上就不要去纠结解释了，事情都发生了，HR部门确实有一定的责任。: Q' [$ B. T5 x" G0 J8 H
不过也不能如此忍气吞声结束这件事情。适当的时候，或者事后马上，对于以上事件，做一份调查报告和对于出现问题的反思。着重写清楚作为人力资源部的角度对于此次事件的责任在哪里，并对于以后此类事件的改善对策。同时，也客观地分析此类评优活动的评选方式及评选流程建议。
作者: King长空Fa    时间: 2012-2-6 23:40
本人还是觉得最根本的是职责划分不清，而不清的原因就是架构上的设置。评优本是HR理由挑起的，即使总经办主导，那么HR也应当站在专业的角度提出你的专业意见已降低或帮助完成。$ `! W( Y8 e! V3 c# G# z! x4 S
事已至此，应以解决当前问题为先，随后理清以防再发。
作者: luy007    时间: 2012-2-7 10:04
有感，总经办下方案，hr执行。而hr竟未参加方案制定讨论过。。。
3 B& ]7 m) p( H' x; K职责不明确，流程不清晰，方案未民主，执行形式化，害死人。。
作者: 费加罗    时间: 2012-2-7 12:01
内定，是有问题的。不该把部门经理间的矛盾公开。8 n, r$ O4 U7 e6 x
HR在操作上也许有照顾不到的地方。
作者: 冰点华华    时间: 2012-2-7 12:39
谢谢楼主分享，受教了
作者: wge602    时间: 2012-2-7 15:47
感觉HR工作没有做到位，虽开始时并非HR负责，但也应全程协助，当总经办让热莫莫放到HR手中也不象现在这样背黑锅，有更快捷的处理办法
作者: joling0602    时间: 2012-2-7 20:02
不被重视，职责不清！
5 N: `. `$ @7 V5 gHR应该借此机会将这项工作明确到底谁来做？要是最终是自己做，那就重新想好的解决方案；如果以后都由总经办做，那就不用背黑锅了！
作者: Z小姐    时间: 2012-2-13 10:27
- -..这些问题好纠结..
作者: qxj189810    时间: 2012-2-14 17:16
黑锅为什么会到HR这里来呢？
作者: qxj189810    时间: 2012-2-14 17:24
黑锅为什么会到HR这里来呢？' ]- z) c4 y4 b# T; P
这个问题需要深入分析分析。其实，在总经办组织的这场评优工作中，HR与其他部门的定位、角色完全一样，顶多多一个职能：收集员工意见，那么这位HR经理的做法就很值得商榷啦。
作者: wwbest8311    时间: 2015-12-11 10:56
流程有问题



欢迎光临 中人网 (http://bbs.chinahrd.net/) Powered by Discuz! X2.5