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标题: 后备人才库建设方案 [打印本页]
作者: yangrong1001 时间: 2012-2-8 09:18
标题: 后备人才库建设方案
公司正准备建立后备人才库，草拟了一个方案。请各位同仁们给出参考意见。
为进一步加强专业技术人才队伍建设，有计划、有步骤地合理开发和挖掘后备人才的潜质，为公司提供人力资源上的后备支持，为公司未来的健康与持续发展提供动力源泉，经研究决定建立后备人才库，现通知如下：
一、入库对象：具备良好的知识基础及发展潜质，能够认同企业文化并有意愿长期为公司服务的员工。
二、入库条件
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| 在关键技术岗位、综合管理岗位或生产操作岗位上业绩好，吃苦耐劳、好学上进，有培养前途者 |
| | 工作期间，是团队公认的业务骨干，具有良好的工作业绩，在工作中能发挥关键或典范作用 |
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| 能认同公司文化，忠诚于公司事业，有长期为公司服务的意愿 |
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三、选拔原则
1、人才库的选拔过程中各部（室）、车间和员工都应共同参与，通过各部（室）、车间推荐和员工自荐，不拘一格选拔人才。
2、人才库的选拔过程中应始终如一的坚持公平、公正、公开原则，要对所有入库员工和未入库员工都能产生正向激励和引导作用。
四、选拔程序
1、推荐/自荐
推荐单位和自荐员工首先填写《后备人才库推荐评审表》（见附表），并提交人力资源部。
2、 评审/评议
1）人力资源部组织资格审查；
2）评审小组评审，评审结果报总经理审定；
3）公开民主评议
人力资源部以公示形式公布初定人员名单，接受员工公开民主评议，员工可在5个工作日内提出申述或投诉意见。人力资源部应及时将员工的投诉和申诉意见提交评审小组进行复审，并及时将复审意见通告员工。
3、审批入库
公示通过的人员名单报总经理审批，审批通过后入库。
五、人才库维护与管理
1、对在库员工实行定期考核评价，不合格者，可调整出库。
2、当在库人员有下列情况之一时，可视为审查不合格，应及时调整出库：
1）通过绩效考核，员工在职业态度、工作岗位或业绩能力等方面表现不佳，不适宜继续留在后备人才库的；
2）因离职、死亡等解除或终止劳动合同关系的；
3）员工因职业发展晋升到管理层。
六、后备人才库的待遇
作者: 漂泊的浮萍 时间: 2012-2-8 09:30
感觉像是海选。没有比例设定吗？定量条件是否可以设定绩效考核情况？这样门槛直接设好，省得推荐上来还要再筛掉。定量中像有定性的东西。供参考
作者: yangrong1001 时间: 2012-2-8 09:33
漂泊的浮萍 发表于 2012-2-8 09:30 
+ U( a" m9 W) I- T3 u; I" n7 q感觉像是海选。没有比例设定吗？定量条件是否可以设定绩效考核情况？这样门槛直接设好，省得推荐上来还要再 ...
谢谢你的意见。我也想不好呢。本来是分个基本条件和重要条件。
作者: 宠着小猪 时间: 2012-2-8 09:34
选拔之后，怎么去培养？
作者: 管水 时间: 2012-2-8 11:17
后备人才还有公开选拔的？员工自荐就不需要了吧。关键还是要做好后备人才的培养工作。
作者: 伊犁之魂 时间: 2012-2-8 11:30
非常好，谢谢分享！
作者: a68967 时间: 2012-2-8 12:08
非常不错，谢谢分享！
作者: baiyunwangjing 时间: 2012-2-8 12:39
最好针对不同的岗位建立考核标准和对进入人才库的员工培训怎么做等
作者: 行者悟空 时间: 2012-2-8 12:41
呵呵，正好需要这个呢，谢谢分享。
作者: 源yuan 时间: 2012-2-8 13:00
方向具有参考性，不是很全面
作者: 源yuan 时间: 2012-2-8 13:01
我也想写个类似的材料，到时候共同探讨
作者: 诚敬 时间: 2012-2-8 13:04
感觉有点像教育系统里的“百万人才计划”，将一些优秀骨干选进计划库，给予资金、政策等补贴待遇，以备满足组织后续人才需求。楼主的这个方案只是一个原则性的方案，没什么操作性，比如绩效到底如何考核？不同类型的人才有什么不一样的政策？等等。应该有配套的实施方案吧？
作者: 春天走了 时间: 2012-2-8 13:12
略显简单了
作者: yangrong1001 时间: 2012-2-8 13:14
源yuan 发表于 2012-2-8 13:01 ' N& Q* o8 ?5 I" J8 E
我也想写个类似的材料，到时候共同探讨
3 z0 `& I. \6 Y, g; y# e好的。。向你学习
作者: yangrong1001 时间: 2012-2-8 13:16
诚敬 发表于 2012-2-8 13:04
& T* P! @% N* j2 [! |7 e& T. A感觉有点像教育系统里的“百万人才计划”，将一些优秀骨干选进计划库，给予资金、政策等补贴待遇，以备满足 ...
3 }% L$ P3 q/ l' W4 y, u! g, Y& M是的。应该是由配套的培养制度、绩效考核制度
作者: icewolf_su 时间: 2012-2-8 13:52
本帖最后由 icewolf_su 于 2012-2-8 13:54 编辑
0 k+ O# C' ]! k: Y0 {0 D3 W4 ?# ~) m$ j. e! v
前面大家都提到了，这个制度给大家的感觉是有些缺失。3 O+ _3 M$ U3 ^/ [. \3 Y* G
+ g4 J) l- i. R+ Y
以终为始，你做这个后备人才库建设的目的是什么？才决定你如何去操作！附送一个人才梯队建设的简单介绍供参考。2 N* y" }/ t$ R
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+ [3 h$ k. g& P
作者: 爱琴海的猪 时间: 2012-2-8 15:30
顶一个，非常支持楼主，后续注意相关配套支持性的文件及制度出台（注意实操性）即可。
作者: 岩粒儿 时间: 2012-2-8 16:33
计划与领导讨论在公司内容试用此方案，一是用来解决核心职业招聘问题，二是为了增加员工稳定性。
作者: yantyhr 时间: 2012-2-8 21:31
1、后备人才的晋升通道需要明确（也就是从哪里来，到哪里去的问题）
# {! Y* s8 c* _6 p8 t, ?( u2、有了选拔的标准，那前期候选人员的测评谁来做，怎么做，用什么来测评（测评工具的选择）
9 Z+ ?# X$ B4 { i: y0 p3 P- n- F3、过程的控制如何做？培养的周期，培养周期内不同阶段的培养方式和培训内容是什么；人才培养的过程中，人力资源部门，直线经理，部门的领导，分别担任什么样的角色（一般来说分别承担的是辅导员、教练、导师的角色），对于这些人又该如何考核？8 N0 e2 j8 |- ] [5 ]
4、培养结束后合格的标准是什么？如何判断合格？3 D9 [& m/ J: y! j( [' K9 b
以上都是梯队人才培养的一些关键的环节，这些环节不能有效连接，整个人才梯队将不能成型。
* b4 ]9 \: t8 @1 a2 r! w4 |: P个人意见。
作者: 跳动的节拍 时间: 2012-2-9 09:23
来学习的，谢谢分享……
作者: nanacaicai99 时间: 2012-2-9 13:09
哈哈。我是来学习的。
~~~
作者: wtcq1014 时间: 2012-2-10 01:27
非常好，谢谢分享！
作者: dzgschoen 时间: 2012-2-21 14:12
不错！感谢楼主分享！祝楼主成功！
作者: 缤纷旭茉 时间: 2012-2-22 21:17
如果入库的后备人才不能有效的培养，不能在一定阶段给予发展与晋升，应该会导致负激励吧
作者: 雁翔蓝天 时间: 2012-2-29 16:29
内部人才库，还是根据绩效考核、主管推荐等来进行比较好。
作者: hu4676945 时间: 2012-3-9 14:20
我们公司也搞了后备人才库，入库的选拔是按以下流程：个人申报，部门初审推荐，集中测评，笔试（综合素质），领导讨论决定。对后期的培训主要是以导师制，项目制，月底就要开始今年的一次为期一周的集中培训了，主要内容是创新思维、项目管理、沙盘摸拟、PDP测评。
作者: DGQPTR 时间: 2012-3-10 10:26
後備人才的選拔，應該不是特別公開的吧，會不會到時候有人沒有選上，覺得自己就沒有了前途，而要離開？其實後潛力人才選拔一直都是很敏感的話題，所以操作起來需要很小心。
作者: fangfang412 时间: 2012-3-17 14:36
这方面一直想做，可是没有思路
作者: recherjuan 时间: 2012-3-31 19:20
非常同意19楼的意见,对这方面也很感兴趣,不知道有没有公司已经做得比较完善的同仁分享一下.
作者: yazhi999 时间: 2012-4-16 10:07
人才库的建设，关键的因素是对库内人才的绩效考核标准的确定和后期的培训计划。仅供参考！
作者: sunxm 时间: 2012-4-16 15:04
还在学习中，感谢楼主贡献了案例，以及大家的点评
作者: peisonyu 时间: 2012-4-18 11:01
感觉还可以，不过后续的相关配套制度出台就更好了
作者: jadecheng 时间: 2012-8-16 21:13
路过，学习一下
作者: myhr52 时间: 2012-10-9 23:18
最重要的培养方式及内容？
作者: joling0602 时间: 2012-12-12 13:09
前期选拔感觉比较简单 ，应该有相应的培养制度及考核制度做辅助。
作者: yazhi999 时间: 2012-12-19 16:11
关键是后续的人才培养计划
作者: ruyuqingshui 时间: 2012-12-21 11:40
谢谢楼主分享
作者: dmnlikan 时间: 2013-3-24 22:21
考虑的还挺全面的，写得不错！
作者: plmmhan 时间: 2013-4-8 17:47
非常不错，谢谢分享！
作者: xinyezixuan 时间: 2013-4-25 09:27
看看，支持。
作者: 蛰伏的雄鹰 时间: 2013-8-5 13:42
个人观点：1、初筛标准不够量化。2、既然是后备储备髙潜人员，着重应放在未来发展潜力的考察上，初筛的标准只是针对人员的现状。可以适当应用一些评估手段：比如演讲、心理测评等3、储备后如何培养也是一件重要的环节，没有培养储备达不到效果，初期员工会觉得很新鲜，但久了就没有价值，形式化！个人观点仅供参考！
作者: Evonney 时间: 2013-8-5 20:17
怎么去考核是一个问题，不同的岗位的入库条件应该具体一点
作者: yuyu7102002 时间: 2013-8-12 16:03
如果有对应的培训及绩效考核制度就更完整了
作者: mjq82 时间: 2013-8-13 17:08
谢谢哦，就是具体操作上再详细点就好了，(*^__^*) 嘻嘻……
作者: imagic12 时间: 2013-8-14 10:16
1.没有明确给什么岗位做后备/ l( G% S& L" p4 h% `0 r
2.没有人数要求" X1 O( u- z( q2 r1 p
3.没有任用规划，怎样才能上岗？
I- \; y7 q" O4 x: l4.没有配套的培训计划
作者: yeasee 时间: 2013-12-27 11:14
后备人才如果是做更高岗位的接班人,就应该围绕能力模型~~基本逻辑是优秀的主管未必一定是合格经理的候选人~~
作者: 茹鱼得水 时间: 2014-1-6 16:48
学习了。
作者: candyzxh 时间: 2014-1-23 16:52
为什么不先盘点后根据人员分布的情况，将优秀的人员放在合适岗位的人才库？这样有点盲目和没有目的呢···
作者: 小雨丝丝 时间: 2014-1-27 17:18
是的。应该是由配套的培养制度、绩效考核制度
作者: 可护儿 时间: 2014-1-28 09:15
是不是内容还没有发完？我很想知道人才后续的培养是如何做的，有没有新的进度？
作者: shaobao0512 时间: 2014-1-29 16:39
线条比较粗，但有比没有强。至少迈开第一步了。
; N4 [7 B1 m) P5 H5 i把工作做细，做实这才是王道。
1 }0 G D4 ]; j# ^' `' N建议：/ [" F1 Z. v; _! h8 ]4 J/ s
1、入库标准一定要明确。基本上不外乎技能、知识、经验、意愿。当然也有设置几个硬杠杠。9 S6 i; F" T: ?1 v5 S
2、入库时测评也好考核也罢，务必要进行，否则没有竞争，最后就成了关系户了。
. S7 U$ J8 x- S3、入库后，要培训，要考核，更要使用。最好的办法是使用中培训，培训中考核，考核后使用。! U: ^4 h! T; U2 x
4、入库后，要有物质保障，否则慢慢滴就溜了。
- w |! K6 A. c+ m5、至关重要的，入库后，要想着出库的途径，要么晋升，要么调岗，不能总是处于培养阶段。
" s' N1 ~# O2 p供参考
作者: joli668 时间: 2014-2-10 12:54
晋升通道没有标明啊
作者: 独自用餐 时间: 2014-9-4 10:07
觉得自荐这事儿不大靠谱
作者: 女人与书 时间: 2014-9-4 11:21
本帖最后由 女人与书 于 2014-9-17 15:36 编辑 2 p$ ~% |: [3 J4 V
; T1 x ?' Y- Q+ k8 m, M
粗略看了下，这个只是简单的思路，很多细节问题没有提到，很多面上的东西也不够全面，可执行的动作也几乎看不到。7 L* R6 j3 ]) ^! k- |% }. ]
建议楼主还是在建设方案层面就要切实把前期的基础规划和构思综合上公司因素和可执行可操作的点去结合着考虑，目前这个线条有点粗。9 Z( V$ x+ @, \
作者: coli 时间: 2014-9-26 14:45
我个人觉得人才储备人选应由各部门主管推荐、考核得出，并有针对性的培养。
作者: dejmd 时间: 2014-10-16 09:06
先看着，要是再详细些就好了
作者: 展翅平空 时间: 2017-6-18 21:53
感谢分享
作者: jdoctor01 时间: 2017-6-27 16:11
希望楼主重点分享下如何培养
作者: yjh_chinahrd 时间: 2017-6-29 11:17
学习一下
作者: 隐秘而伟大 时间: 2017-8-16 14:34
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作者: 隐秘而伟大 时间: 2017-8-16 14:36
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作者: yxmhrd 时间: 2018-1-3 15:48
根据岗位胜任力模型或岗位价值评估机制，设计相应的测评试题，参照公务员选拔的方式进行，更具可操作性。
作者: 维多利亚2011 时间: 2018-4-25 11:05
太棒了，我正需要这材料，十分感谢~·
作者: 维多利亚2011 时间: 2018-4-25 11:07
只有选拔方式，建议增加培养方式就更加完善啦
作者: Vic-Ho 时间: 2018-8-9 15:38
谢谢分享
作者: Vic-Ho 时间: 2018-8-10 13:17
谢谢分享
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