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标题: 如何解决员工招聘 [打印本页]

作者: qd991 时间: 2012-2-8 13:28
标题: 如何解决员工招聘
员工招聘是每个公司人事部门的基础工作，也是其本职范围。正是如此，不仅其他部门不愿掺和招聘的事儿，就连很多公司的人事部门也大多不愿其他部门参与进来。久之，不管招聘压力和难度有多大，员工招聘似乎成了人事部的独角戏!　　一线员工的招聘困难是生产型企业特别是化工企业的老大难问题。回顾一下公司人事部门三季度的工作，招聘工作开展的很不理想。生产线一直都处于缺员状态，生产经理意见很大，责问人事部工作不力，而负责招聘的人事主管也极为困惑，仿佛人员招聘成了一个不可完成的事情。
　　总经理也是非常着急，订单压力越来越大，而生产人员却迟迟进不来。为此总经理特组织人事部、生产部等管理人员共同探讨，共同诊断，拿出切实可行的方案。
　　对于员工很难引进的现象及原因,人力资源总监分析如下：
　　一、来应聘的人看了车间的环境状况就离开的。
　　人力资源总监分析：
　　化工材料企业的车间环境跟电子厂相比是差了一些。车间内不可避免的有一些气味、粉尘之类，对这方面敏感的人员一般到车间转一圈就离开了。
　　对策分析：
　　1、人事部门在人员筛选的精确度方面有待提高。对应聘人员的学历、家境条件、工资期望、之前的工作经验等进行分类，尽量让来面试的员工来看过企业后有留下来做的希望。人事经理签字负责!
　　2、生产部加强车间5s的管理力度，加强对车间内的杂、乱、滴、漏进行整理，并积极引导员工的素养操守。生产经理签字负责!
　　二、做了不到几天就流失的员工
　　现象分析：
　　(1)由于缺员，新进员工刚到车间就独立工种，虽然岗位的技术性不高，但是熟练程度要求较高，新入职员工往往适应不了工作的强度而离开;
　　(2)新员工到车间内比较孤立，车间内老员工的关怀度低，遇到困难很难向别的同事请求帮助。很多新员工受不了班组的氛围离开。
　　原因分析：
　　1、出现此类情况，关键问题是生产管理人员对新员工的关注度不够造成的。生产管理人员对新员工的沟通不够，不能及时把握新员工的心理动态，导致人员流失;
　　2、人事部门也缺少对入职人员的关注，只是简单地交给生产部门，后期跟踪不足。
　　对策分析： 1、生产人员加强管理，形成固定流程：
　　(1)新员工在一两天内最好不要独立工作，应协助老员工，做一些熟悉操作流程的工作;
　　(2)新员工由当班主管负责制，由生产主管负责新员工的操作培训、思想引导工作，而不是随便让交给一个老员工;
　　(3)新员工上岗两天后，人事部会同生产部与之沟通交流，帮助新员工解决他所顾虑的问题;
　　2、人事部门将后勤保障工作做得尽量人性化。
　　(1)人事部跟进新员工宿舍的安排、劳保品的发放等后勤保障工作;
　　(2)人员的流失，人事部必须进行沟通，调查原因背景，在月度会议上进行通报!
　　三、刚拿到一个月工资就走人的。
　　现象分析：
　　新近员工刚拿了一个月工资就走人的情况在80后及90后的年轻人身上表现的非常突出。这类员工往往是快到发工资的时候，一有时间就逛劳动市场，只要有其他稍微好一点的机会，工资一拿到就直奔而去。
　　原因分析：
　　新员工第一个月的拿到手的工资往往跟之前人事部谈的数额有一定的出入，比如全勤和奖金一般都不是整月的;另外还要扣除社保中个人缴纳的部分，这就导致员工内心有落差，有一丁点不顺心就有了跳槽的想法。
　　对策分析：
　　在工资表打出来后，工资未发之前，人事主管和生产主管找新员工沟通工资组成内容，解除员工心中的顾虑。
　　方案拟定后，各部门负责人签字确认，明确责任，达成共识。
　　人员引进的沟通会是开完了。这次会议或许不能百分之百地保证每一个新员工都能顺利地留下来，但起码比之前那种人事部拼命地招，用人部门拼命地丢的效果好的多。
　　其实，公司的人力资源工作是一个系统的工作，人事部的作用往往是很单一的。合理的人事管理系统就应该把别的部门设计进去，让用人部门的负责人参与进来，并对其进行相应的监督考核，这样才能有效地提升全公司的人力资源管理水平

这是转载文章，想了解下，作为HR，你是如何与用人部门衔接的？

作者: 白羽青眸 时间: 2012-2-8 13:32
我们人事主管觉得人员流动是正常的，走就走吧，再招就是了，然后我们招聘就忙了，全年都在招聘。

作者: 宠着小猪 时间: 2012-2-8 13:32
新员工培训跟踪表，HR部门负责跟踪到用人部门后的工作和培训进展情况

作者: xuening1216 时间: 2012-2-8 13:33
分析的很细致。
楼主平时一定是一个擅于发现问题，思考并不断总结的人。学习

作者: 明筱白 时间: 2012-2-8 13:33
学习学习

作者: 威哥1号 时间: 2012-2-8 13:37
任何公司的招聘都可以看成是存钱储蓄一样，无非就是开源节流
开源：广开招聘渠道，多点齐放，总有一个渠道对公司有效
节流：其实我感觉最好的招聘就是留人，做好各项工作，留住现有的员工，人留好了，招聘的压力就自然小了
说的比较简单，主要想把大致的思路表达出来即可！

作者: 木若愚 时间: 2012-2-8 13:53
我之前任职的公司是专门由培训组的一个同事负责新员工的入职跟踪工作和打算离职人员的思想工作的跟踪的

作者: wlyyhmily 时间: 2012-2-8 13:54
这年头用工荒，很多生产型企业都面临这样的问题，招聘人员途径的多样化和企业是不是有好的留人的环境直接决定人员招聘工作的好坏。根据企业性质合理进行招聘，什么方式、什么时间、下多大的力气，人来了之后呢，人事部门负责的员工的吃、住、娱乐、合理的员工关系工作都很必要。人事部和生产部、行政后勤部门、各部门一线的主管人员关于如何留住新人和老人有偿介绍新员工等等方式缺一不可······

作者: 初心淘气小猫 时间: 2012-2-8 14:11

学习中

作者: bill_zhu 时间: 2012-2-8 14:12
员工离职原因主要是环境与工资两点。以上例来看，个人分析入职三个月后的离职率会大大下降，主要针对前三个月来重点维护。
工资比较好把握，商定薪酬在面试、入职时由人事部充分沟通税前与税后的差别、奖金的计算发放方式，减少心理落差。根据公司情况入职前三个月薪酬上定三个等级，每一个月上调一个等级。三个月内人事部对新员工多关心，招人与留人都是工作，毕竟只有留了人才能减轻招人的痛苦。

环境氛围比较不好处理，不单是部门的事，也是管理层应予以关注的地方。人事部认真做好离职面谈，准确分析离职原因，为车间整改提出自己的依据；对技术性不高，但是熟练程度要求较高的岗位，最容易激发人的惰性，表现多为不愿做额外的事，建议车间离职率与生产车间绩效适当挂钩，每留住一名员工申请适当车间奖励由生产主管分配。

与用人部门衔接，前三个月避简就烦，后期避烦就简。

作者: fanyehai 时间: 2012-2-8 14:19
很多单位的用人部门认为招聘是人力资源部门的事情，缺人向他们要就可以了，从而忽视了留人的事情，每个新人进来公司都要付出额外的人工成本，这种招了走走了招的情况，会给公司带来很大的损失。所以，我们在拓宽招聘渠道的同时要做好留人的工作，个人认为应该把人员流失率作为用人部门的一项考核指标，督促其重视留人的工作，细化起来要做的事情很多。

作者: april2010111 时间: 2012-2-8 14:35

我是不喜欢跳动太频繁的人。

作者: sstgongsi 时间: 2012-2-8 14:36
密集型产业，尤其是生产制造型企业。普工岗位依靠流动补员是非常正常的情况。
实际上，人力资源部门应当建立楼主文中所转的交接事宜，避免人员非自主流失。其根本还是企业薪资福利待遇和内部制度对人力成本的控制性和竞争性。

作者: ping52 时间: 2012-2-8 14:40
高建华在笑着离开惠普一书中提到：招聘，人力资源部门更多的应该是辅助协助，而不是主导，毕竟用人部门才是最主要的决策者，但至少目前为止，我觉得我看得到的基本都是，用人部门不管不问，一切都由人力资源部门去决定，这样的招聘压力，能不大吗？

作者: 妖狐 时间: 2012-2-8 14:41
班组制，老员工传帮带，把人员流失计算在直接管理者的绩效中，培训、考核、提升完整的运转起来，等方法可以降低员工的流失。针对于岗位进行渠道的梳理，岗位与渠道对应基本可以解决招聘的难度。

作者: wing.li 时间: 2012-2-8 14:42
人走了，似乎主管部门没有责任，全推到人事主管部门。

作者: icewolf_su 时间: 2012-2-8 14:43
楼主这个问题我站在HR的角度从两个方面去理解，一个是招，一个是留。

招（楼主所以主要是针对操作类员工，其他类别的员工另议）
1、招聘需求明确：很多企业招聘需求不明确，没有有效的实时管理，导致招聘效率不高。
2、招聘渠道使用：如是采用人才市场招聘、还是能有特定的招聘窗口、还是用中介，或者是发用工传单等等。同时，也要注意工具的使用，招聘海报是否有足够吸引力，招聘现场能否有气氛调动的措施，网站的招聘信息是否清楚详尽等等。
3、响应速度：招聘的流程是否能简化，操作员工能否第一时间得到面试和确认录用，是否能不被其他公司所挖走等等。
4、服务态度：招聘及面试接待是否亲切，是否有热情，是否专业在较大程度上也影响操作类员工的应聘，因为他们并没有太远的想法，并不会去思考在这家公司是否会有长远的发展等等。
5、薪资水平：操作类员工非常关心他们能拿到多少钱，所以是否能提供较有竞争力的薪资也变得尤为重要。
6、雇主品牌建设：操作员工很大程度上随波逐流，君不见富士康曾经连跳事件的背后却是开春第一天录用5000人的招聘现场。所以要想在一个城市能有较好的用工资源，在薪资口碑，发薪时间、公司福利、企业品牌等等方面还是要投入宣传，打造一个好的雇主品牌。
7、校园招聘：建立广泛的中等职业专科学校人脉，确定战略合作类的学校也非常重要。这也是能大量招聘，而且能够在人员素质品格方面有一些保障的非常重要的一种手段。

留
1、福利：员工来你这公司，要吃饭吧，要住宿吧，现在这个社会每个人都想要有好的生活，或者说是较好的生活，你如果让大家吃不好，住不好（有些企业提供给操作员工的宿舍可能是8人间，或者是6人间，换位思考，让你去做你去么），人家凭什么给你干呢？特别是现在的年轻人。
2、企业文化：操作员工也是人，他们中可能很多人也非常聪明，可能是受其他因素的原因没有接受一些高等教育，他们也期望被人认可，所以应在公司营造一种公正平等的工作环境和人文气息，让大家有一种以企业为家的思想。（这个口号以前很多国企有，现在被人淡忘了）
3、员工关怀：人力资源部是否能定期的给予一些关怀活动，如公司可以设定一些活动室、可以展开一些月度的双向交流会、可以组织一些团队活动等等，给予他们的关怀越多，可能流动性也就越小。
4、员工培养：这要从两方面说起，一方面是他的直属主管或部门经理对大家的培养，这个着重在技能方面，很多企业会给新员工指定个导师，导师要带人，给予很好的辅导，他的主管和部门经理要给予不断的关心；另一方面，人力资源应组织相关的培训，如果在非纯制造型企业，可能对操作类员工的培养不是第一位的，但也应该给予公司制度、文化、愿景、安全、工作技能方面的培训，这可以让员工认为公司有这样的学习环境。
5、职业生涯：谁说操作员工就没有职业生涯了，他们一样有，只是可能经常被人忽视而已。大家都是人，都期望向上发展，要给予员工这样的空间和平台，如他们是否能去担任生产类的基层干部，是否能去做一些技术工种等等，要去发掘并把一些既有的案例进行分享，让员工知道在这家企业还是有混头的，不要将他们的注意力完全关注在钱上。如果企业培训时能够更公开，或者做一些技能修炼比赛等也会有好的效果。

最后，回答楼主的问题，如何与用人部门链接。
昨天晚上跟一个朋友聊天，正好说到这个话题，我大致表述下我的观点，不仅仅针对招聘。
1、高管：HR要推动工作，免不了跟高层打交道，得到他们的同意和支持，你的工作就成功了一半，所以对高层来讲最重要的是取得他们的信任，这个不是说要去溜须拍马，而是要从个人的素养和专业能力方面得到别人的肯定。还有一定，高层喜欢能搞定问题的人，所以自身的执行力要强，把问题搞定是你取得信任的第一步。
2、中层：没有中层的支持，HR的工作无法有效落实，这个时候建议能跟中层做朋友，每个人都有需求，他们的需求来源于他们的目标压力，如何能用HR的工具协助他们把压力转化为业绩就非常重要。最近论坛上几个帖子都是说HR背黑锅的，我记得上次我回了一个帖子，常老师帮我总结了8个字，规范制度、胸怀宽广，如果你能做到，相信能得到中层的支持。
3、基层：HR其实在基层面前是一个权威部门，很多国内的HR在面对员工时经常高高在上，当然，这不能怪HR，因为中国几千年的历史文化告诉人们，人事部门是很NB的，最初如帝国的吏部，再到国企的人事部门，他们掌握了人事任免权，总认为很NX，到现在企业发生了变化，HR在中国企业中的话语权下降，但心智还没降下来，所以我认为HR要转移自己的心态（并非说看扁自己），让自己保持一个良好的服务心态，你是为员工谋福利的，你是为员工干实事的。相信如有这样的心态，应该有所收获吧，能得到基层的好评。

作者: sawasdee 时间: 2012-2-8 14:49
我觉得留人比招人还难，如何留人才是重点，有时候公司的政策不给力啊，人资的人也难于和新员工解释

作者: 蓝色翅膀 时间: 2012-2-8 14:59
人员离职的原因无非就是：没有发展及提升的机会、薪资待遇不满意、工作环境不喜欢等。
如果以上的状况不改变，自然留不住员工。
那就先从关怀员工做起吧。。。

作者: wandoulele 时间: 2012-2-8 15:03
招聘、入职过程中有很多细节需要关注，有心的企业总能找到更好的解决办法，人力资源有担当、想有所作为，必须关注的更多一些。当然，有些事情，是需要契机的。当大家都不重视时，可能就是需要酝酿的时候。

作者: yytyuxi 时间: 2012-2-8 15:04
很好，不错！

作者: zhujianli2011 时间: 2012-2-8 15:19
做好找人、育人，留人

作者: iceknife0 时间: 2012-2-8 15:30
没在生产加工型企业呆过，学习楼上的。

作者: blockcofee 时间: 2012-2-8 15:31
采取的措施，说起来简单，但要做到就比较困难了，特别是在一线员工比较多的时候。现在人员对工作环境也比较挑剔，但生产环境不可能尽如人意，所以，只能是在管理上更加人性化，效果还可以

作者: didi990 时间: 2012-2-8 15:40
多沟通，多理解！
现在招人这么难，如果招上来了，首先还是比较合适的，但是由于因为该部门领导或者人力部沟通不到位，使员工离职。对人力部，员工，该部门都没有益处的。
我们部门通常采取的措施主要从两方面：物质和精神。
1）物质方面比较容易，首先从员工到公司，桌面包括办公用品等用品，电脑包括所需软件、邮箱等都应及时配备齐全。并且通过邮件方式欢迎新人，并且通过文字和口头两种方式告知员工遇到什么问题找谁处理。
2）精神方面很重要，尤其在前期！根据我公司的情况，我发现新员工刚到公司的时候，如果部门领导安排完任务不闻不问的话，员工会产生，我适合在这个公司吗？怎么都没人管我啊？这就需要人力部要经常的关怀新员工。比如时不时的讲一些公司福利啦，公司制度啦，这样也有利于员工尽快的融入到公司来。如果一旦发现新员工的工作状态有问题，要及时跟员工谈心，协助他解除疑惑，提出有效的解决方法。就算此员工的部门领导没有关怀到位或者企业文化与员工冲突而导致员工离职的情况。我想我们人力部是代表着公司的，也会给员工留下不错的印象。

作者: Fany-cheng 时间: 2012-2-8 15:41
特别怕的就是我们好不容易把人招进来了，部门不爱惜，导致员工离开。还有一点比较可怕，就是有同学、朋友这样的一起来求职，一旦一个觉得不好提出辞职，那么其他几个也跟着离开。

作者: 秋露 时间: 2012-2-8 15:42
我们的做法有几方面，供大家参考。
1、员工留用与用人部门经理及主管的绩效考核都有一定比例的挂钩。
2、对于各级主管反复宣贯人力资源管理的理念及方法，让他们学会如何关心、关注员工以及如何营造家庭式的团队氛围。
3、人资定期组织新员工座谈会，听取大家的感受及建议。对于有帮助的建议即刻运用，同时给予奖励。
4、每个岗位入职后专门安排一位老员工进行帮带，对老员工进行培训并提出要求，试用结束后给予奖励。
当然除以上外，系列的技能及文化培训、后勤保障等也是非常重要的。

作者: 小差火 时间: 2012-2-8 15:44
本帖最后由小差火于 2012-2-8 15:45 编辑

宏观上的供需矛盾，结构矛盾不解决，只有福利待遇好，把人当人看的公司才能留住人，才能发展！

不能留住人的最大的责任在老板，你给高工资一般来说留人的成功率会大很多，特别是针对打工的！

作者: 坷垃 时间: 2012-2-8 15:59
以人为本
人性化管理也很重要

作者: 小狼子、 时间: 2012-2-8 16:03
很符合实际

作者: 行者悟空 时间: 2012-2-8 16:40
1.在公司层面召开招聘专项会议，并成立相应小组；
2.人力资源部制定招聘手册，在小册子中将业务部门、人力资源部职责和流程列的清清楚楚，便于理解；
3.对于招聘员工难点、员工流失问题点进行一一分析，综合解决；
4.将招聘指标列入专项考核，激励大家共同完成。

作者: qangel 时间: 2012-2-8 16:47
其实流动是正常的
市场的存在,就会有流动,但是我们应该让流动控制在一个合理的范围内.

多沟通,是与用人部门积极维护招聘的途径

作者: lf2362011 时间: 2012-2-8 16:59
做好如何留住员工的同时，引进人才的各种渠道都建立起来

作者: hi2008 时间: 2012-2-8 17:03
很实用，我也在考虑这个问题，人来了又跑了，留不住员工，这是一个问题

作者: JOJOO83 时间: 2012-2-8 17:06

今年公司提高了员工介绍费，年初到现在应聘者和愿意留用者非常多。
LZ的分析很到位，不过实际操作中如果全部按照这样去做，估计工作量会非常非常的大。
所以不如发动群众的力量，介绍人自己也会参与到员工关系中去，帮助HR来解释公司的制度和收入。
与其把钱花到参加各种各样的招聘会，不如发给员工来的实惠。

作者: csm8099 时间: 2012-2-8 17:20
现在许多部门都是认为招聘是人力资源部门的事，他们只是用人。这是一种很错误的观念。
招聘前期的候选人猎取，以及第一次的面试等，这些都是人力资源部的事。如果一个符合公司价值和政策的人进入后，这里就需要用人部门来承担更多的责任。否则只会恶性循环。
为此，作为HR真的需要深入一线去了解和沟通，了解用人部门对岗位的要求和理解，了解目前在工作中的一些困惑，就相关人员的招聘条件和留人措施去达成一致的意见。这里第一不要去逃避责任，二是要在责任的基础去达成共识。

作者: 白头熊 时间: 2012-2-8 17:21
面对目前的形势，用工以成为制造业的一项大难题，如何把员工招得来、留得住、还得用得起是个非常重要的议题，希望能够有好的办法分享

作者: sh1985l 时间: 2012-2-8 17:28
留人不单单靠HR的力量！

作者: 榆杨 时间: 2012-2-8 17:34
楼主威武，学习了

作者: corsairs 时间: 2012-2-8 17:44
让用人部门明白招人和留人不单单是hr部门的时候。

作者: 菜鸟酷睿 时间: 2012-2-8 17:54
沙发！~~~ 深有感触其实很多时候部是人力资源招聘不到位而是很多问题所以要看综合解决，我们的哭日子什么时候能到头呀

作者: hremma 时间: 2012-2-8 20:15
经过几轮面试的员工，进入生产线后车间几番埋怨90后员工上班不自觉，致使员工离职。作为用人部门应该有责任管理好员工，建议车间离职率与生产车间绩效挂钩。

作者: icewindearl 时间: 2012-2-8 20:19

icewolf_su 发表于 2012-2-8 14:43
楼主这个问题我站在HR的角度从两个方面去理解，一个是招，一个是留。

招（楼主所以主要是针对操作类员工， ...

不错，学习了，感谢

作者: zjwhr 时间: 2012-2-8 20:48
很不错

作者: zwmami@sina.com 时间: 2012-2-8 21:13
作为HR 工作者，一定不能将招聘的任务大包大揽，员工的选拔必须经过用人部门的面试方可录用；再者一定要给用人部门设定一定的人员管控指标，将员工流失率和他们的业绩挂钩，这要以来达到人人重视。

作者: 颦儿 时间: 2012-2-8 21:44
在招聘工作中有些自己的感受：
1、人力资源管理更多的是用人部门甚至是基层班组管理者的责任，这个理念不是几个制度几次培训所能灌输的，更多的是当用人部门出现人力资源短缺或人才流失时，作为HR的你能给予他分析并能帮助及时解决问题后，才能让他逐渐改变观念的，这个需要HR的韧性与包容。
2、面试员工时应该真诚地对待应聘者，不要过于夸大企业的内部环境，特别是不要隐瞒应聘者关心的问题，这样应聘者进入企业后才不至于产生很大的落差。
3、面试时让用人部门成为面试的主体，作为HR，可以从专业的角度提出问题，让用人部门尽可能地多了解一些应聘者的真实情况，并能给予分析与建议。
4、HR应该做到了解用人部门的情况，比如生产经营情况、工作环境、人力资源配置情况及人才梯队建设情况，还要了解部门领导及基层班组长的性格与管理风格，这样在面试过程中可以对应聘者与未来岗位要求、工作环境及直接上级管理风格适配情况做出判断，并给出建议。当应聘者中出现有培养潜质人员时，会提醒部门领导给予关注。
5、员工进入入工作岗位的前几个月中，HR一方面要向新入职员工了解进入工作环境后的感受，关心他的工作生活情况，当好"娘家人“，另一方面还要向班组管理者及周围同事了解新员工的实际工作状态，并及时进行沟通与反馈，尽量帮助双方缩短适应期。
当然也不是说以上的做法就一定能留得住员工，但最起码在我负责招聘工作时，用人部门会比我更加关心部门内的用人、留人与育人。

作者: iam0611 时间: 2012-2-8 22:56
就像我们人力资源部已经把自己定位在后勤部门，这样子对我们企业的人力资源发展是非常可怕的。

作者: 小丢鱼 时间: 2012-2-9 00:49
现在频繁跳槽的人要不为了钱要不真是为了发展。为了钱的人要只是脑袋热的一类人大可不必头疼因为他还没有意识频繁跳槽会对他以后的职业生涯带来多大的影响真正要担心的是他们自己。
而对于为了发展的人，要有是人才。公司就要多花点功夫的，他有潜力就要去培养他。好多公司就不愿意付出去培养，怕到时候人去楼空，自己还付出了。其实不然，更加完善的企业制度和慧眼识珠的HR 会抓住人才所需实现他们的需求，这时候人就有一种满足感的归属感。即使他有了可以跳槽的资本也未必会得到别人同样的待遇不然也要相信人性也是感恩的善良的。不要用社会的定向思维来影响我们的思维。

作者: 一叶碧云 时间: 2012-2-9 08:16
谢谢分享

作者: gfliangshuo 时间: 2012-2-9 08:18
我们公司是人事只负责招聘，只要人员到位，用人、留人都是用人部门的事，经常出现员工没过试用期就离开的现象，导致我们每天都很忙，看了上边的案例，有所悟，感谢分享！

作者: 费加罗 时间: 2012-2-9 08:19
招聘工作，当然应该有用人部门的直接参与。根据岗位的不同，有些岗位接触哪些部门，就需要这个部门的认可。所以有的时候，需要4-5个部门的面试，才能最后确定。很多岗位，是无法写出简单明确的岗位要求的，双方是否能愉快合作，需要直接接触才知道。

作者: 摇曳的风 时间: 2012-2-9 08:33
正常的流动是必须的，但核心员工的流动就必须留心了。

作者: 龙成 时间: 2012-2-9 08:36
挺给力

作者: 千堑 时间: 2012-2-9 08:46
1、给出一个流程（新员工入职第一天直到2个月试用期结束，部门应该做些什么），要求部门经理照此去做，多和新员工沟通交流，及时把握其思想动态。
2、人力资源部专人负责新员工访谈，分别安排在入职2周和2个月左右，负责签订合同和了解新员工的适应情况，工作情况，部门氛围等。
3、根据访谈情况定期总结分析，开部门经理和人力资源部会议，指出问题给出参考建议，力争留下该留的，及时请走该走的。
前两项正在积极运作，第三项筹备中……

作者: 千堑 时间: 2012-2-9 08:49

颦儿发表于 2012-2-8 21:44
在招聘工作中有些自己的感受：
1、人力资源管理更多的是用人部门甚至是基层班组管理者的责任，这个理念不是 ...

1、4、赞！

作者: pattywang 时间: 2012-2-9 09:16

其实很多时候薪资是起着决定性作用的，很多打工者甚至都主动提出，不要任何福利包括社保，最好能换成现金给他们。

作者: 纳兰词 时间: 2012-2-9 09:21

作者: human200212 时间: 2012-2-9 10:14
学习学习，招聘的事真的说难也难，说简单也很容易，关键是要把业务部门拉进来一起做这个事情！

作者: 绝情客 时间: 2012-2-9 10:15
HR在一家企业是非常重要的。他可以说是集很多角色于一身。学会沟通、倾听、关注，还要学会站在很高的高度去为老板、其他部门领导、员工思考。另外，有些HR对于员工而言还需要有一种人格魅力，吸引人才与挽留人才有时要靠HR。若HR做得好，可以说稍微成熟一点的人才的流动性会减少一些。当然对于很多刚走入职场的年轻人或者铁了心要离开的职员，或者公司确实条件不够，则可能还是会有较大的流动，但可以尽量减少流动性。

作者: joling0602 时间: 2012-2-9 10:27
新员工对企业的认可度很大程度上取决于HR，新员工入职之初的工作状态，HR应该密切关注，部门内部如何安排新员工，也需要HR的正确引导。

作者: tzydtj2012 时间: 2012-2-9 10:34
呵呵，我们公司留不住员工就这些原因，也曾经跟中高层领导沟通过，但一直没根本解决过一些问题，所以导致我们一直是不停的招人，再招人。

作者: wge602 时间: 2012-2-9 10:46
我们公司因再物价及其他原因，都会有不同程度的流失，只好向上反映的同时全年都有招工

作者: 漂在水面的石头 时间: 2012-2-9 11:01
人员招聘前期和后期应该是人力资源部门和用人部门共同的配合完成的事情！不单单靠某一个部门去完成！

作者: 晴(sunny) 时间: 2012-2-9 11:11
招聘、招聘、再招聘！好像公司任何一个部门做不好工作或完不成工作都无疑与人有关，不是说没有干不了工作就是说人的能力不行，不能胜任！
总归一句话，与人有关的事就是人力资源部门的事，这在很多企业中普遍存在的现象。要想解决，需要引导，需要时间，需要高层领导的支持，需要专业的培训，需要遇到问题时的解决办法……
做人力资源工作任重而道远啊！让我们一起往前冲，HR们努力、努力、再努力！

作者: 邻居小明 时间: 2012-2-9 12:21
学习学习

作者: 蓝色蜻蜓 时间: 2012-2-9 12:40
招聘、留人是一个系统工程，光靠招，企业面临的问题越来越多，HR任重道远哪！

作者: wangping8085 时间: 2012-2-9 12:48
其实企业都忽略了留人机制的重要性

作者: 乌日娜 时间: 2012-2-9 12:50
生产型企业大多这样，尽量不同岗位有不同的培养方案，人资作为监督部门，经常关注员工动态会比较好。

作者: gjwh2009 时间: 2012-2-9 13:00

，学习了

作者: maeye 时间: 2012-2-9 13:13
且不说招聘，人力资源的每个模块都需要保持和职能经理的密切沟通，我本人做招聘和绩效更多一些，体会尤其深刻。
就招聘而言，前期各个部门的人员计划要沟通，否则无法保证招聘计划的合理性，招聘准备期要和用人部门充分沟通人员的需求定位，选择适合的招聘方式，能内部消化的就内部消化，尤其是制造部工人和工程部的工人，我基本上放手给职能经理去做，只要最后他们选定的人到人力资源部审核一下就OK，一方面给予了职能经理足够的信任，另外也减轻了人力资源部人力的负担。还有其他的电子、机械工程师等也是尽量内部推荐（不过大多数工程师以上级别的还是需要人力资源部主要解决渠道资源）。
再就是新员工入职后首先是基本的培训，虽然在招聘面试阶段我们就尽可能详尽的和候选人进行了沟通，譬如工作职责、工作环境、大致的组织架构、企业文化、公司对员工的要求、职业发展等等，但是新员工入职培训还是必须的，主要分为2大块，一个是企业文化、组织架构、管理制度的培训，一个就是基本技能、产品知识、工作流程的培训，这些都帮助他们更好的进入状态，更快的融入团队。
最后就是新员工的试用期期间定期保持沟通，做好笔录。譬如前期我们人力资源部尽量保持一周沟通一次，了解他们的状态，与职能经理信息同步，目的还是一个，就是帮助他们适应新环境融入团队，同时能及时发现问题、不断改善，提升我们的人力资源管理能力（职能经理也必须不断提升该能力）。
总而言之一句话，沟通沟通再沟通，否则就无法掌握就无法工作！

作者: yayajia 时间: 2012-2-9 14:02
分析透彻，从头到尾都有了关注，但是人员流动也属于正常现象。

作者: 215juan 时间: 2012-2-9 15:24
我们公司现在的招聘难点：1工资在同行业里处中下；2没有提供住宿（我们这生产型企业大多都是包吃住的，或者有住房补贴）；3.后勤保障力度不够
一句话：老板的钱不够花。

作者: lilac_mm 时间: 2012-2-9 15:38
我们公司就是从年头招到年尾

作者: HNA2009 时间: 2012-2-9 16:35
适合于生产型企业。
对于知识服务型企业就得另外考虑了。

作者: 玲儿28 时间: 2012-2-9 18:44
前期的招聘工作真的是很重要，招聘多用心管理才省心！

作者: 山村牧童 时间: 2012-2-9 21:43
企业员工流失率居高不下啊，尤其是服务行业！

作者: 温州小兵哥 时间: 2012-2-10 08:20
总结的非常好。

作者: zwcool 时间: 2012-2-10 08:23
说白了还是组织内部权责分配不合理，没有一个较完整的流程，比如公司往往把员工流失率挂给人事部门，在很大程度上促使了用人部门的不负责任。使人事部门成为其他部门的救火队

作者: 一家三口 时间: 2012-2-10 09:13
本帖最后由一家三口于 2012-2-10 09:13 编辑

这不是一个企业的问题，不管是现在的小企业，还是大企业，都面临着招聘普工难的问题？
我们公司每年都是招工难，留工更难的现象。
我们也从各个方面去分析人员流失问题，原因就是工作时间、工作环境、劳动强度、薪资、福利等。我们近两年也一直在薪资、福利及硬件设备上进行改善，对于流失率效果不大。
个人认为最主要的还是我们的工作时间、工作环境、劳动强度影响比较大，因为这个企业很难改变。
并且我们招聘的95%都是农民工，所以会受季节的影响；也是造成大批量流失。
与用人部门的沟通方面就不再多发表意见，人员需要都满足不了生产，你再沟通不再是缺人吗？

我们要做的是拓展招聘渠道，加大招聘力度，力争满足招聘需求？（我们的真实写照）

作者: 李如冰 时间: 2012-2-10 12:44

不错学习了

作者: 就是爱挑食 时间: 2012-2-10 17:26
注重培训。企业文化或者技能培训都很重要。要让员工有归属感、

作者: 猎户守护 时间: 2012-2-10 23:20
招聘本身就是一个企业和应聘者双向选择的过程，其中的双方的沟通应该也是很重要的，如果沟通不到位，相对来说都不够坦诚，双方也只为自己考虑，那么不管是企业还是应聘者来说，可能最终都不是很满意，也会有成本上的一些浪费。

作者: 海之怀抱 时间: 2012-2-11 01:18
事前准备
事中控制
事后跟进

作者: 蝈 时间: 2012-2-11 08:46
分析的很实际，领教了。

作者: 周怡冰 时间: 2012-2-11 10:40
以上各位高招学习啦

作者: 醉雨阳光 时间: 2012-2-11 12:27
谢谢分享，学习了

作者: 治球集团 时间: 2012-2-11 14:33
个别走也算正常，让公司永远保持新鲜血液嘛

作者: 381625222 时间: 2012-2-11 14:38
一个好的公司应是有完善的制度和企业文化，用人部门和人事部能统一思想，共同协作，才能留得住员工，主要是用“心”对人吧！

作者: wh343766761 时间: 2012-2-13 12:47
正常流动无可厚非；企业也需要点新鲜的血液吗；但流的凶了，那就要“得病”了

作者: 是雨是泪 时间: 2012-2-13 15:14
很简单，专项的事情就交给专业的人去做就OK了。企业有招聘部的，结合自身特点，挖掘招聘渠道的切入点。无专门招聘部门的就交给人力资源外包公司去做，企业只关注结果就OK了。

作者: 梅子黄时雨HR 时间: 2012-2-13 22:07
行业差距太大了，呵呵。不过我们的招聘压力也好大，制定年度招聘计划后，每个月都要重新核对招聘需求，项目组会有变化。员工入职后，员工关怀也是很重要的，交给用人部门后，HR部门要跟踪新员工情况。

作者: goldrong 时间: 2012-2-15 09:52
要加强公司的硬件管理，这是留人的非常重要的一点。软件建设方面，用人部门和人力资源部要同时做好对于岗位职责要求和新人的心里关怀，这样能够帮助新员工更快地融入到新集体中。

作者: goldrong 时间: 2012-2-15 09:54
先加强简历和电话面试的筛选，来的人对公司的大体情况和本人工作是比较了解的；进入公司后，由老人带领一段工作时间；然后人力资源和业务部门领导齐上阵，明确职责，加强对员工的心里关怀；工作一段时间后，对于新人可能出现的心里波动，关怀、谈话和帮助在先，估计就能好一些了。

作者: bj-hr 时间: 2012-2-15 10:26
就招聘而言，有几个方面一定要做好，公司对外宣传、公司现实工作环境、公司管理的人性化，这些工作都不是hr自己能解决的，必须依靠公司高层重视，各部门协作

作者: kitty88123 时间: 2012-2-15 13:38
HR不仅仅是招人，更要留人
我们实行入职指导人制度，同时明确新人入职后，HR做什么，用人部门做什么，以书面形式通知部门负责人

作者: 前世百合 时间: 2012-2-15 16:13
引入内荐制度，对成功引荐来同乡、同学、熟人、亲戚、朋友等人员的，凡通过试用期的均给予一定奖励。

作者: 对穿肠 时间: 2012-4-25 11:34
告诉你一个办法，很直接很有效，根据岗位特点看能不能由残疾人干，找残联，有点不人道啊，当然，5S还是要开展，起码要符合环境标准嘛

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