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标题: 内部培训讲师建设问题 [打印本页]
作者: lyy1015    时间: 2012-2-8 16:05
标题: 内部培训讲师建设问题
本人目前所在公司为一家高科技企业，规模400人，目前负责培训工作。今年培训的重点任务之一就是建立内部讲师团队。公司培训目前处于起步阶段，除了新员工入职培训、产品培训外，其他培训较少。内部讲师除了高管以外，其他人员担任讲师基本上是赶鸭子上架。本人也没有接受过TTT培训，目前只担任新员工培训课程的讲师。6 n: }$ k1 V% s8 m# V
基于以上背景，各位筒子们对建立内部讲师团队有什么高见？欢迎赐教，虚心学习！6 T5 N' v% ]8 H9 q9 h
作者: gardie    时间: 2012-2-8 16:52
参加我们的TTT吧，先培养他们的意识和技能，同时整合内容出来。 13601106597
作者: babynet    时间: 2012-2-9 10:04
先有最基本的框架，像流程、制度、课程体系、讲师选拔培养管理等等。然后进行讲师培养。建议从两个方面培养，一个是TTT，包括表达力和企划力。另外一个是OJT部属培育。两个并行，这样培训效益会更好。
作者: Z小姐    时间: 2012-2-9 10:14
坐等高人~
作者: 生活开始甜    时间: 2012-2-9 10:41
1、出台公司内部讲师选拔制度，在讲师人员选拔标准方面可相对放宽，重在突出制度体制完善，讲师队伍建设在公司有足够的认识；
/ c' R6 `3 N. g2 N2、根据培训课程初步确定讲师选拔群体，人数可以相对较多些，重在选拔那些对企业认同度较好，岗位工作经验相对丰富的人员；4 w" O8 o* H5 _+ t% ?  \1 L; \3 d
3、通过开展TTT培训，进一步挖掘员工讲师方面潜力，选拔出在讲师方面可塑性较强的员工进一步培养；
7 R- [$ I( q! Y: I7 K6 _7 w' U4、对选拔出的员工，多演练，多指导，多肯定，进而带动这批人员对内训讲师的工作热情，提高到成就感层面；: {1 U: G" V( F
5、多给机会讲课，并在不断提高对内训师的要求，如课程开发能力等；! R7 v8 n( `/ U2 H; h- u4 u# k4 _
6、培养新人员，建立降级或淘汰机制，并可年终评选金、银、铜牌讲师等，进行鼓励。
作者: lyy1015    时间: 2012-2-9 10:42
我的思路是这样的：
+ a! f& _$ T5 _9 }/ a9 U1、首先拟定内部讲师管理制度，内容包括：讲师的选拔、管理、激励等。, `5 |1 J4 U9 a6 ?
2、制度拟定好后全员发布，进行内部讲师资源的收集。为了扩大影响，提高注意力，可以以海报的形式在公司进行内训师的宣传，鼓励员工报名。
; ^+ H4 ^- }  G1 d! F7 W) z* H3、资源收集完毕，进行筛选。筛选方法为成立评审小组，报名员工进行试讲。由于现在以鼓励为主，暂时不评讲师等级，统一为内部讲师。
3 J) f$ y- M3 b4、评审结束，成立内部讲师团队，办法聘书，组织TTT培训、讲座交流等活动，激起讲师的兴趣，完善现有课程。
# o1 v" W5 s" Y8 }! U1 q8 W5、结合培训计划，安排讲师授课。0 Z) p! W  O6 @9 O
6、年终进行讲师评比，对优秀讲师进行奖励。暂时评选的维度为：授课时长、满意度两项，毕竟刚刚开始，还是以鼓励为主。$ W! B" W, e1 N( S9 K8 s
今年的方案是这样的，先把队伍建立起来，不知道这样的思路是否可行。+ @  W2 T) p/ F
本人的担忧在于：有些员工目前已经担任新员工入职培训的讲师，他们是否也要参加试讲，如果试讲不合格，这些课程暂时也没有人能替代，怎么办？研发的项目经理经常对组内员工培训，他们是否需要试讲？: n! q% }# v  @: y5 F
如果这些都不试讲直接聘为讲师，我估计就没有什么员工需要试讲了。/ c+ C! r% w; L  g( C/ u
或者让部门经理推荐，只要部门经理签字认可的就不用试讲，直接聘用？- e4 g! w! T8 g* Q8 c& W
我现在的担忧就在于试讲有没有可行性，如果没有，那么我就不采用试讲这一选拔方法，直接推荐即可。
作者: nanacaicai99    时间: 2012-2-9 13:31
基于你的担忧，我觉得还是统一竞聘上岗，0 Q4 D* m$ z* g
针对比较紧缺的讲师，试讲不合格，可针对其不足进行培训，或者暂时降低标准以渡过这个特殊时期；
2 {" H! b& }1 n* D" `1 B* |我觉得比较难的地方是 如何制定评估标准，以及正常运作后的教师评估，评估目前基本都是走形式，没有发挥作用。! p2 E" h! H, m5 D; V1 y& j
作者: 海边追风    时间: 2012-2-9 17:45
刚做完社内讲师制度，总的来说，目的很重要，我们公司900人，做社内讲师的目的就是知识分享，经验传承，社内讲师必然不能与专业讲师想媲美，但是在发展过程中可以以专业讲师为发展主线，慢慢培养
作者: 玲儿28    时间: 2012-2-9 18:51
我们公司目前也在准备组建军内部培训师,首先应该也订下做培训师的人选,安排一下些课题来听,并学习,然后在部门内实行试讲。
作者: 日出东方东    时间: 2012-2-9 19:07
讲公司的管理制度人事部门就可以担当了.技术类的课程培训就要选技术部门主管人员或工程技术高的人员.要给一些费用,别人才能讲课.现实一些吧.
作者: jidong    时间: 2012-2-9 22:09
内训师的建设与培养非常重要。
作者: 冰点华华    时间: 2012-2-10 09:22
我们公司有一套完善的内部讲师选拔制度：一是有工作年限、司龄的规定；二、在本岗上表现优秀。三职务的规定。四、写出一篇新的课题试讲。符合要求后，确定为内部讲师。
# x, \1 m' I* r% G对于讲师的管理：由人力资源部统筹，从课时和学员满意度两方面进行打分。
8 h) |+ z* F( U# D. N% r6 X对于讲师的激励：按 课时给予课时费。
作者: 贾定乾    时间: 2012-2-10 15:01
学习学习，谢谢分享
作者: lyy1015    时间: 2012-2-13 12:55
各位筒子们，已经把思路和我们经理沟通了，她不是很满意。主要原因是她关注很多实施的细节，比如选拔标准是什么？讲师薪酬怎么制定？怎么获得高层支持？怎么宣传？（我说可以在公司设立宣传海报，她就问我海报内容是什么，这些我还没有想，被鄙了）。
- @4 H! w& y' [# `- z$ C$ D9 v衍生出另一个问题，怎么和上级沟通。
9 K& c# M. ?4 X( L! k; J8 p我觉得我的方案还是可行的，可是和我的上级沟通总是不顺畅。
1 K! G/ c2 T) g- |- t我的思路是先把方案定了，如果方案可行，然后再一步步的就细节进行讨论，制定计划，然后再实施。可是我的上级却希望我的方案是细化的。包括实施计划。可是如果方案都不行，再细的计划有什么用？那我岂不是在做无用功？* b7 t3 E6 w# x+ W9 w$ N. r- ^
另外，原来我们做项目性的工作都是组成一个团队的，大家相互讨论，思路上有所碰撞，然后方案就定了。现在新来的经理希望我们更加专业化，各管一摊，谁也别干涉谁。每个人有自己的管理里风格，我不反对，可是内训讲师我也是第一次做，总得给点意见吧？经理不就是这样的吗？要是我什么都会做，我自己就当经理了啊！每次都说不要依赖她，要自己努力，自己思考。我努力思考了，可是人家不认可，咨询人家意见吧，又是不要依赖她，我都不知道怎么工作了，很受打击唉，怎么办？
作者: lyy1015    时间: 2012-2-13 13:12
海边追风 发表于 2012-2-9 17:45
1 _3 B- q( e0 l" z刚做完社内讲师制度，总的来说，目的很重要，我们公司900人，做社内讲师的目的就是知识分享，经验 ...
4 V2 g* x/ H  @3 j: C) y
能不能把制度发给我参考一下？我也写了一个，感觉不太完善。谢谢！
4 j8 h# ~" f* l3 [3 J邮箱:lyy1015@126.com
作者: lyy1015    时间: 2012-2-14 11:57
lyy1015 发表于 2012-2-13 12:55 $ v  L' Y  o- v/ X7 c9 t8 z
各位筒子们，已经把思路和我们经理沟通了，她不是很满意。主要原因是她关注很多实施的细节，比如选拔标准是 ...

6 Y0 q* I+ w. P/ J我毕业3年半，这是我的第五个领导。
作者: lyy1015    时间: 2012-2-14 11:58
补充，我一直没跳槽，是我的领导总是变。
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