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标题: 四层次评估提高培训质量 [打印本页]
作者: fei79624    时间: 2004-11-4 13:59
标题: 四层次评估提高培训质量
四层次评估提高培训质量 $ G" \* o: z* T4 Z" U) v) ~$ Z% v& h( ]0 l0 K3 p “出产品之前先出人才”。培训是人力资源管理的中心，是企业培养优秀人才的关键。但是企业却常常会被这样的问题困扰：员工认为公司开展的培训不足，层次不高，对业务帮助不大；高层管理者觉得培训所花费的代价不低，却不见成效；人力资源部认为自己一直在加强培训服务和管理，满腹委屈。这些问题都是没有建立完善的培训评估制度所至。一个完整的培训体系，应该是一个PDCA的循环系统，评估是系统中的一个重要环节。建立良好的评估制度，有助于人力资源部全面掌握并控制培训的质量，及时找到工作失误的地方并进行纠正，不断提高培训质量；有助于对参训者的知识、技能、态度、接受新事物的能力、综合素质和潜在发展能力的做出客观评价；培训评估还使培训的投资收益得到展现，帮助企业管理者做出正确的培训投资决策，帮助人力资源管理者赢得领导和业务部门的支持。 , Q9 W' E8 ^9 l z$ v国际著名学者、威斯康星大学教授唐•柯克帕屈克于1959年提出的四层次模型理论，是国内外广泛运用的经典理论。我公司将四层次模型理论应用于咨询实践，创造出科学实用的咨询方法，帮助企业不断优化课程，提高培训管理者的服务水平，提高培训的实用性和有效性，形成高效的培训体系，进而提高企业的整体绩效，使企业具有持久的竞争优势。: m3 Z8 u3 g% U+ J) |' _: _ 一、反应层次6 x6 g1 Y2 [) @9 o$ Y 反应层次，也称一级评估，是培训评估中最低的层次。是通过对受训者的情绪、注意力、兴趣等研究，得出受训者对培训项目的看法和态度，包括对材料、老师、设施、方法和内容等等的看法。 * R' t- i. `: X" c- O! N进行“培训满意度调查”是开展一级评估的常用方法。培训主管人员可在培训项目结束时向受训学员发放调查表，调查的问题主要包括：学员对讲师的培训技巧是否感到满意；对培训课程是否感兴趣，是否在将来的工作中，能够用到所培训的知识和技能；对教材的内容、质量是否感到满意；对培训场地、时间的选择和培训过程的组织是否感到满意等等。调查表以选择性问题为主，可在结尾部分设置开放性问题，以便学员提出意见和建议。1 O3 K1 U4 t/ t: L: Z/ c/ ^ 面谈也是了解受训者反映的重要手段。通过面谈，培训管理人员与受训学员之间能够双向、互动地了解对方的真实想法，交流可以更加深入，学员的意见和建议能够反映得更加充分。- j1 X4 {6 o! s: _" d3 i 二、学习层次# }3 |9 ]5 [& o- R$ e 学习层次也称二级评估，是评估受训学员对培训所涉及的知识、技术或技能的掌握程度。根据不同的培训内容和培训形式，可以采用不同的测试方法。比如，管理知识、技术知识的培训，可采用笔试、提交论文的方法对学员进行测试；管理能力的培训可采用工作模拟的方法进行测试；工厂里面的车工、钳工等工种的技能培训则可通过实际操作测验来检验其学习效果；参加外派培训的学员，可通过提交培训合格证书、结业证书或心得报告等形式进行考察。 / O1 O( P; x& h; L* j, c三、行为层 0 v5 N! \! T- R# aAT＆T公司负责区域性培训与教育的经理卢森堡说：“学习是一件好事，但这还不够。不能改变经营业绩的学习是毫无用处的。”因而只有员工运用培训所学知识和技能改善了工作业绩，培训才是有效果的。培训评估的第三层次即为行为评估。它评估的是受训者在日常工作中是否自觉运用了培训所学到的知识和技能。 8 q+ F ?( S6 l" d) V行为评估的数据可以从企业绩效考核的结果中获取，也可以由人力资源部组织专门的评估调查。行为评估可在培训结束以后的一段时间内进行，一般半个月到3个月较为适宜，时间过长和过短都会影响评价的效果。根据培训内容，可选择受训者的上级、同事、下属以及客户作为评价人，员工也可以进行自评。评价的指标要根据培训所要达到的预期目标进行设计，并与培训内容紧密结合。 ' i0 `* W8 D2 F& w2 e四、效果层5 M0 M- p7 M$ O0 ^& c; A 企业开展培训的最终目的，是提高整个企业的绩效。效果层的评估就是从组织的高度，衡量培训给企业带来的收益，评估培训对实现公司目标的真正贡献。 / G' F) n" v5 q) T" t, ` ^效果层的评估工作量比较大、复杂程度比较高，一般半年或一年实施一次，并编制成培训效果评估报告。培训的效果层评价可以通过与培训关系密切的企业绩效指标来衡量。例如如果因客户经常投诉售后服务部门服务态度恶劣，公司专门开设了相关的培训课程，那么客户投诉率就是评价培训组织效果的重要指标。类似的指标还有员工离职率、质量合格率、事故率等等。人力资源管理人员对上述指标进行深入的研究，剔除其他因素的影响，分析出绩效指标变动有多少是来源于培训的影响。3 r" B/ Q7 `$ j9 z& p( ]* P! J+ ^ 分析企业培训的投资收益率，也是效果层评价的一项重要内容。对于培训的投资收益分析，国外一些研究者提出了一些著名的经验公式。比如，1985年由舍贝克和科恩提出的效用公式和2001年Earl•D•Honeycutt•Jr、Kiran•Karande、AshrafAttia、Steven•D•Maurer提出的销售培训评估的框架。企业可以在实际工作中借鉴和加以运用。
作者: fei79624    时间: 2004-11-4 14:00
标题: RE:四层次评估提高培训质量
[em01]请大家多多指教哦
作者: 淘气小叶子    时间: 2004-11-7 21:24
标题: RE:四层次评估提高培训质量
很有用我会好好学习一下的，谢谢
作者: JOSS    时间: 2004-11-9 22:34
标题: 培训效果评估
[color=#8B008B][em16]我们都知道培训效果评估包括的四人层次:反应层．学习层．行为层以及投入与产出层，但一般企业做到第三层的可能都不是很多，是吧？各位大侠们？[/color]



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