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标题: 销售人员月考核表（帮忙参考一下里面的内容） [打印本页]
作者: zilanhua521    时间: 2012-2-14 17:45
标题: 销售人员月考核表（帮忙参考一下里面的内容）
月度考核表使用说明：
1、月度考核表内容以平衡计分卡法为指导依据；
2、考核内容和考核比例，主要是根据岗位工作内容来安排的；试用后，根据实际情况可进行改进；
3、一线员工采用月度绩效考核方式；管理人员采用季度考核方式；
4、员工工资的30%作为绩效奖金，进行考核，每月根据任务完成情况打分，最后用系数*绩效奖金；
5、考核分数区间分段：100-95分（包括95），系数为1.5； 95-90，考核系数为1.2；90-85，考核系数为1；85-80，考核系数为0.8；80-70，观察劝退。
6、此月度考核得分情况，作为晋升、加薪、评优等依据。
销售人员月考核表
部门：          姓名：                                              日期：      年    月    日
工作业绩考评
序号
考核项目
考核指标
分数
直接上级评分
经理调整
1
销售任务完成100%
每超一个点加2分，每低一个点扣1分
30
2
收缴率90%
每低于一个点扣2分
20
3
费用使用情况98%
每超一个点扣2分
10
5
对客服务
对客服务的主动性、热情度、礼仪礼节，无有效投诉纪录
10
6
工作态度
责任心、积极性、主动性、协作性、团结性
5
7
产品接单受理类
票据使用的准确规范性
5
督促完成出库情况
5
8
费用收取
费用收取是否符合规范要求
5
9
业务的熟悉情况
业务熟练、流程清楚、熟知销售的产品状况
5
10
产品的了解情况
了解产品状况，能够在规定时间内熟悉新产品的情况
5
11
培训
带领的“徒弟”，能够顺利的完成任务，考核优异者，加5分
12
完成重大工作任务
加5分
综合成绩
    考核系数
绩效改进建议：
被考核者签字：               日期：                                            考评人：           日期：
作者: 芋儿    时间: 2012-2-14 18:52
个人看法：$ @- G5 k( \/ I) {7 q# V+ l
1、“考核分数区间分段”设置的区域“窄”，从“100-95分（包括95），系数为1.5”到“到80-70，观察劝退”中间仅有15分的差异，不利于绩效评定真正有效实施；6 M' U' Y. l! ?" \! C7 ~, m
2、“产品的了解情况”、“业务的熟悉情况”这样的指标不太合适由直接上级评分，经理评定，不具备公平和公开性，最好是通过考试或测评方式进行；
& z! `& l$ n/ }5 |7 e3、“重大工作任务”如果主要是指“专项的额外工作布置”，建议最好是单独奖惩，不要放入月度考核中。
作者: icewindearl    时间: 2012-2-14 20:07
感谢分享，谢谢
作者: rouwanzi    时间: 2012-2-14 21:16
指标设置不够明确，不利于操作，对于非hr人员或者意识淡薄者，可能会有很多问题
作者: Z小姐    时间: 2012-2-15 09:30
俺就瞅瞅
作者: 伊犁之魂    时间: 2012-2-15 09:53
好资料，分享快乐！
作者: 周末girl    时间: 2012-2-15 10:18
个人意见：, N6 ~! n5 y3 ?- A# g) ^8 r
1、加分项明显少于扣分项4 A. f6 y1 y" y
2、指标定义、评分计算标准不明确
; d1 b4 m1 A/ i2 K. t- M; ~3、可以备注一下信息的来源
3 L5 i1 {4 S( Z* P3 \: I有说得不对的地方，欢迎指出
作者: zilanhua521    时间: 2012-2-15 10:43
芋儿 发表于 2012-2-14 18:52
* G! D6 \# o6 _2 c, y; ?8 X1 u) U1 b个人看法：* D+ B: f- I" H
1、“考核分数区间分段”设置的区域“窄”，从“100-95分（包括95），系数为1.5”到“到80-70， ...

2 Q, g( `! v  T% p- k1 X感谢提出的建议，我重新做了一份。再帮我看看
作者: zilanhua521    时间: 2012-2-15 11:25
销售人员的工资构成：基本工资80%+绩效工资（提成的30%+基本工资的20%）+提成的70%$ c( b9 N. C1 G. W
提成：任务完成率超额的20%，且满足①费用回收率费用回收率80%以上，②任务完成率超过90%以上。
6 K0 i% f/ x: y0 ~& J/ y  S  O+ Q8 k8 `. ?9 H
月度考核表使用说明：5 E" u/ q, Y! o+ D
1、月度考核表内容以平衡计分卡法为指导依据；
) r: B4 V. Y, Q- A2 {8 \2、月度考核主要考核内容
' t* P( I* c6 B* V- W3、考核内容和考核比例，主要是根据岗位工作内容来安排的；试用后，根据实际情况可进行改进；. Q0 L  X* Z2 M9 _" g
4、一线员工采用月度绩效考核方式；管理人员采用季度考核方式；
, n6 u9 J2 w" L  J. J4 i4 w5、对员工工资的提成的30%作为绩效奖金，进行考核，最后用系数*绩效奖金；
, u8 W2 \: x, M/ I* N: I6、考核分数区间分段：100-95分（包括95），系数为1.5； 95-85，考核系数为1.2；85-75，考核系数为1；75-80，考核系数为0.8；80-70，观察劝退。
, D' K" Y! R9 A7、考核评分后，直接上级需被评分人面谈，告知他改正表现好的地方及需要改进的地方；$ M, M7 h" K8 v' R1 J3 g
8、需经过经理审核，且有调整的权利。( i9 n+ q4 m: z, B/ `0 ?1 i& f* H
9、此月度考核得分情况，作为晋升、加薪、季度评优的依据。6 _! I& z) b( t
2 o& E* d* R- B% H. I9 e
销售人员月考核表
% o8 V; J8 D/ e- L% w部门：          姓名：                                              日期：      年    月    日  M* m4 ]9 o3 P. q
工作业绩考评        + h  _% |# v( _- \) W. B7 p
序号        考核项目        考核指标        分数        直接上级评分        经理调整        2 i8 L! P: {1 U& ~; ?8 B
1        费用使用情况100%        每超一个点扣2分        30                        % |: M! L' x1 v, k: I
2        对客服务        对客服务的主动性、热情度、礼仪礼节，无有效投诉纪录        30                       
, }* ?. s5 r. o8 c6 F3        工作态度        责任心、积极性、主动性、协作性、团结性        10                        , S8 C) G7 L- B% E+ o0 g+ \; P- Z4 V% W
4        产品接单受理类        票据使用的准确规范性        10                       
) ^& \6 _* I& v5        费用收取        费用收取是否符合规范要求        10                        2 z/ X; L: \8 U9 I/ Y, ?
6        业务的熟悉情况        业务熟练、流程清楚、熟知销售的产品状况        10                        ; y4 I0 y( m* p: }9 S0 h
7        培训        带领的“徒弟”，能够顺利的完成任务，考核优异者，加5分                                - E0 j) l. U- n
8        完成重大工作任务        除现金奖励外，额外加10分                                7 z$ w" h/ G( t% F
综合成绩            考核系数                               
+ @$ i, o' Y: s' g) u! w' e绩效改进建议： * D; g# f3 l; P! t( }3 \
* M( K/ \' l: w- h( u
2 R, b  H( l( k1 ]2 B# w
( [( e; o: `, f  H+ C! O
3 L2 i( E. _/ S8 L

6 O/ T) D: s& m- r被考核者签字：               日期：                                            考评人：           日期：* `6 ~5 T/ L: p
" _! p  X2 X/ ]+ X
作者: 越方方    时间: 2012-2-15 11:51
考核分数有重叠实际操作LZ要如何界定放在哪个档次呢？如：95--100系数1.5，85--95系数1.2
作者: zilanhua521    时间: 2012-2-15 12:32
越方方 发表于 2012-2-15 11:51 2 l) ~* |9 H- ], E7 l5 V
考核分数有重叠实际操作LZ要如何界定放在哪个档次呢？如：95--100系数1.5，85--95系数1.2 ...

8 ?  x& c  }0 v$ a7 f7 \/ i5 Q重叠在哪部分呢？
作者: 芋儿    时间: 2012-2-15 12:40
zilanhua521 发表于 2012-2-15 11:25 & S' C+ [) m* e( `8 d4 }$ B, }3 I
销售人员的工资构成：基本工资80%+绩效工资（提成的30%+基本工资的20%）+提成的70%
2 b, Q. p6 n; z) D% w0 @# Q提成：任务完成率超额的 ...

* J. P  S9 K7 ]. `% N+ H: a提成是任务完成率超额的20%，后面又有“任务完成率超过90%以上”重复了。5 W% p* D- H* u7 m0 f
把销售人员的提成一部分作为绩效，需考核后获取，不利于销售人员的积极性调动。
- e3 |# U* u0 E
/ |* C( L- Z! d销售人员的薪资结构、销售人员管理方式、所处行业和产品情况都不清楚的情况，只能是框架上的意见，具体的楼主最好与销售部门主管做好沟通，以保障绩效的可执行，起到最初做绩效的意图。
作者: zilanhua521    时间: 2012-2-15 13:09
芋儿 发表于 2012-2-15 12:40 3 f2 f# C4 d0 l" s
提成是任务完成率超额的20%，后面又有“任务完成率超过90%以上”重复了。8 Y! y5 G; K" h1 u  k& W# R
把销售人员的提成一部分作为绩 ...
) Z/ M0 K' C( V! ?+ O! P: F7 j2 Q
实际上，提的就是框架上的意见，本人不在销售行业，况且每个公司的具体情况还有变化，人事的东西，都是随着公司、岗位、不同时期等不断调整的。这些是自己做的东西，因为一个朋友需要，想要完善一下，所以放在这里请大家提出意见的，仅作为参考。谢谢楼上的意见哦！
作者: 越方方    时间: 2012-2-15 13:12
zilanhua521 发表于 2012-2-15 12:32
$ k" Y1 F" K3 c$ W" o0 [4 P: Z. h) f重叠在哪部分呢？
2 n" u# S+ M% P2 A/ x
如考核分数为95分可放在1.5的系数中也可放在1.2的系数中。建议用85-94系数为1.2，95-100系数为1.5。
作者: zilanhua521    时间: 2012-2-15 13:20
越方方 发表于 2012-2-15 13:12
( V+ U- |) x9 ^. y( H/ m如考核分数为95分可放在1.5的系数中也可放在1.2的系数中。建议用85-94系数为1.2，95-100系数为1.5。 ...

) ^1 ]- H0 r: O3 r, {3 j嗯，有道理，但是如果有94.5，有没有可能，呵呵呵？
作者: 越方方    时间: 2012-2-15 13:38
zilanhua521 发表于 2012-2-15 13:20
) \2 d% v% J7 {嗯，有道理，但是如果有94.5，有没有可能，呵呵呵？

! y5 a# D1 F/ T4 ~/ T- ^- W点完回复后我想到了这个问题，我想到的另外的方法如：1、85（含）---95（不含）分以下，95（含）--100分界定，2、另也可在说明中增加考核分数不可以有小数点这项说明。仅个人想法
作者: 冉歆    时间: 2012-2-23 10:19
1、定性的考核指标太多，造成评分主观性强，不利于考核销售员的实际业绩。定量考核指标太少，一些销售员基本的考核的指标没有涉及到，如销售回款率、客户投诉次数等；
5 j0 }* l( b/ O2、定性指标的评判标准太模糊，定量指标没有明确的定义，如收缴率具体指的是什么，怎么计算的；
4 ^+ x  Z- y' L7 c. b9 \+ l9 h3、考核分数区间分段过窄，不容易起到激励员工的作用；- z6 ]) x- v. L
! Z# d0 z2 d/ n+ h* O/ F
作者: hnyuhong    时间: 2012-2-24 10:22
一定分值的区段规定一个系数，但介于分数上下节点的不是很公平，直接用分值的百分比来术数，相对公平些



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