今日话题:绩效考核的层次

顺予

绩效考核始终是人力资源管理的心头大患,总让人感觉到很难深入进去. 3 \1 C, c9 D# D4 ]) V ]5 x9 Q 但绩效考核却又是人力资源管理的核心,做不好绩效考核,人力资源管理就不能真正到位. 一般而已,针对企业的大小,绩效考核事实上会有区别. 企业小的时候,因为老板能看到每一个人的工作,所以其实这个时候不需要做绩效考核,只需要老板的以身作则以及老板对下属的态度. 但企业发展大了,用什么来进行绩效考核呢? 企业发展到上千人的时候,你还用那原始的一张表,就很困难真正做到考核. 我的做法,分层考核,企业层次考核到各个部门,即对部门进行考核,分解部门指标,各个KPI指标一定要量化,甚至教条一点都没有关系.扣每一分都要告诉他们是什么原因.这样,他们心服,部门考核的成绩也就是部门主管的成绩,对于部门以下员工,进行第二层次考核,同样分解其指标,由部门主管来考核,人力资源部协助配合以及考核后的投诉处理工作. 0 C' P" g5 Z& ]. i, H3 a$ V 总的来说,考核的目的一定要明确,就是让被考核方知道工作中知道那些应该怎么做. ) @9 y4 q) ]3 k* G* o 分层次考核也降低了人力资源部门的考核工作量,而且让每个部门直接参与到考核,扩大了考核的参与面,这对考核的深入及接受有好处.

秋枫一叶

绩效管理分二类，一是针对组织的，分层为企业、部门、班组或者项目，而是针对个人的，分层为高管、中层、员工！ - m+ g4 D& v H0 g: H9 x8 R 7 Q: ^6 A- J6 k ^可是，有几个企业能够同时做到呢？

顺予

是啊.现在能做到的企业太少了. - i6 ] R* }: H2 h( w这两天面试了许多人,我在招一个绩效主管,结果应聘的不少. 可惜,能做的实在不多. ) o/ m; U/ }1 }# j好多人做了好多年绩效考核,却还是那种传统意义上的人事考核适当融入了一些绩效的理念,真正的绩效还是不太明白,这样的人,你认为怎么样? % s/ R$ w( A2 Y/ R" C O2 ?6 z现在的企业中这样的绩效主管太多,所以让管理者对绩效认识有了偏见了,让职员们对绩效认识也有了偏见. 绩效难做是因为大家对绩效的观点存在误解.