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标题: 加薪为什么会导致满意度下降？ [打印本页]

作者: qd991 时间: 2012-2-15 09:53
标题: 加薪为什么会导致满意度下降？
本帖最后由 qd991 于 2012-2-15 10:01 编辑

http://bbs.chinahrd.net/forum.php?mod=viewthread&tid=573071&extra=&page=1 HR，您去年（2011年）的调薪幅度是多少？截至2012-2-15上午10点，投票结果如下：

调薪幅度	投票数	所占比
没有调	51	38.6%
5%以下	8	6.1%
5%-10%	20	15.2%
10%-15%	17	12.9%
15%-20%	14	10.6%
20%-50%	17	12.9%
50%以上	5	3.8%
总计：	132	100.0%

满意度	投票数	所占比
满意	19	27.5%
不满意	50	72.5%
总计：	69	100.0%

   从投票数看出，去年没有调薪只占了38.6%，但薪酬不满意度确有72.5%，可见其反差之大。
   涨工资,似乎总是好事.但事实上,每逢年终,“里外不是人”的巨大压力,都使我们的人力资源部经理愁眉不展.
　　岁末年初，又到了企业给员工加薪的时候。按理，这是个令人皆大欢喜的好事，但许多企业的人力资源部长却反映：这是他们一年之中最为头疼的事。因为加薪的结果往往是老板不满意，员工也不满意。这的确是个令人困惑的事。毕竟能够给员工加薪的企业大都是效益递增的企业，而薪水的增加恰恰又是员工所期盼的。为什么双方都有利的事却是双方都不满意呢？
　　一、[加薪，为什么会导致员工满意度下降？]

　　现在企业界有一种怪现象：许多效益一般的企业几年甚至多年不加薪，但员工相安无事；可一些效益逐年递增的企业年年涨工资，员工的薪酬满意度却逐年下降，这是为什么？

　　造成这个问题的原因相对比较复杂，以我个人多年的咨询经验来分析，造成上述现象的根源主要有以下几个方面的原因。

　　首先是企业内部公平问题。在薪酬设计中，员工关注内部的相对不公平远远大于外部的不公平；员工关心的不仅是自己的工资水平，更关心与他人工资的比较。他们认为同样内容的工作就应该拿相同的薪酬。当员工感觉到对自己不公平时，他的满意度通常会下降；而且员工在比较时，往往高估自己的能力，低估他人的能力。值得注意的是报酬与满意度联系的关键不是个人的实际所得，而是对公平的感觉。哪怕别人薪酬比他高一点点，员工也会感觉不舒服。

　　其次是期望值的问题。这里包含三个内容：一是员工认为工资应该与企业的效益同步上涨，投入与产出挂钩。当企业业绩好而工资上涨幅度远远小于效益上涨幅度时，就会引起员工的普遍不满。二是员工的个人差异问题。能力强、业绩突出的员工希望能多涨一部分工资，当他的期望值未能满足或他认为工作绩效与激励并不明确时，工作积极性会明显下降。三是工资的有限激励问题，当工资低时，稍有上调激励作用就很明显；而当工资达到一定幅度后，员工更关注的是事业的感受、成就的认同、股票期权等非工资性因素，满意度也会从这些方面来衡量。这时的工资上涨对他的激励作用反而有限。

　　再次是外部公平性问题。当员工认为他的工资与外部同行、同地区人员的工资相差很大时，他的不满情绪就会油然而生。尤其是随着中国入世，大量的跨国公司蜂拥而入，跨国公司的高薪酬、高福利会对员工形成极大的诱惑，这时虽然加薪，但与外部相比基数太低，仍会引起员工不满。

　　二、[加薪，为什么会让老板也不满意？]

　　加薪，意味着企业效益不断递增；加薪，意味着员工将会受到激励，预示着企业效益将会再度上升。那为什么老板对员工的满意度也会下降？

　　造成老板不满意的原因：一是期望值问题：加薪的最好结果是人工成本的绝对值上升，而人工成本的相对值要下降。本来老板希望工资上涨了，效益必然会同步上涨，但许多情况下却恰恰相反，工资上涨了，效益持平就不错了，更有甚者，工资上涨而效益递减。由于工资的刚性特征，上涨了就不可能降下来，刚性的人工成本上升，效益不上升，老板自然会不高兴。

　　二是内部矛盾增加。原以为工资上涨了，员工会满心欢喜，没想到员工对加薪感觉不公平，积极性明显下降，又带来了更多的管理问题。员工之间相互不服、攀比严重，部门之间关系更难协调。不加薪有麻烦，加了薪找麻烦，内耗的增加让老板增添了更多烦恼，他当然不会满意了。

　　三、[加薪，为什么员工和企业难统一？]

　　加薪不公平，员工不满意；加薪不增加效益，老板不满意，那么怎样才能既增加员工工资又增加企业效益？也就是说在加薪问题上员工和企业怎样才能达到统一？

　　作为企业来说，人工成本下降自然是好事；而作为员工来说，总希望工资多多益善，这永远是一对矛盾的统一体。理想的结果是双方期望都向中间靠齐，彼此都满意。但不可否认的是，确实有很多企业加薪存在随意性，往往是老板的一句话就定了，缺乏合理的薪酬体系和相应的配套制度，导致员工的不满。当然，从某种意义上来说，企业永远解决不了员工的绝对满意，而只能降低员工的相对不满意。无论国内还是国外企业，也不管是年薪百万的职业经理人还是普通的低级职员，薪酬的满意度都不高，这是一个世界公认的事实。因此，确定一个让全体员工和老板都非常满意的薪酬方案是很困难的，能做到让大部分员工，尤其是那些对企业贡献度较高的员工满意就足矣了。

　　四、[加薪，怎样才能皆大欢喜？]

　　无论企业还是员工，加薪都不是一件小事。那么什么时候该加什么时候不该加？加薪形式有哪些？

　　加薪似乎是天经地义的事，但如果企业的薪酬水平在同行业或本地区足够高了，那么是否有上调的必要或什么时候上调、上调多少？就需要企业认真探讨。因为是不是加薪就能提高员工工作效率？这需要认真的市场调查后才能知道。

　　从加薪的形式来说，主要有两种：一种是被动上涨，即企业在同行业上涨的压力下，在通货膨胀及员工要求下才被迫加薪，这样会使工资的激励作用大打折扣。另一种是企业根据市场形势及本企业状况主动上涨，给员工一个意外的惊喜，这样薪酬的激励作用就会有效发挥。因此，企业一定要把薪酬激励这个工具用好，才能促进企业更好的发展。

　　如果一个企业的加薪形式是主动的，而又基本做到了公开、公正、公平，不是老板一言定乾坤，那么是否可以说就能够做到让多数人满意或皆大欢喜呢？

　　简单这么一说似乎很容易理解，但个人认为，真正做到这一点需要运用多种手段、需要企业各种制度的配合才行，具体可概括为以下几点：

　　一是薪酬调查。外部调研是解决工资外部不公平的有效手段，通过外部调查，有一个明确的比较数值，企业才能确定工资在市场上的地位和竞争力，加薪才能有科学依据。一般说来，企业薪酬水平要处于市场平均水平线以上，才能保证有竞争力。而通过内部调研，了解员工最关注什么，是高薪酬、高职务还是培训机会等，这样在具体设计时才能有的放矢。

　　二是职位评估。通过评估各岗位的相对价值和重要性（可采用要素计点法计算出每个职位精确的点值，并依此划分职位等级和薪酬标准），根据岗位价值和对企业的贡献度加薪，才能解决内部不公平问题。

　　三是绩效考核。职位评估解决的是职位的相对价值，对岗不对人；而考核解决的是员工业绩，对人不对岗。员工的能力和业绩会在考核上集中体现，这样依据业绩再来提升工资，用事实说话，员工不满意的情况会减少许多，老板也不会再为员工抱怨而挠头。

　　四是工资结构的合理设计。改变以往薪酬等级是单纯的点值，把它变为一个区间，区间幅度适当加大，上下等级之间可以有一定的重叠。比如说：员工是五级工资，范围在1000～1600元，中值为1300元；经理是六级工资，范围在1200～1800元，中值在1400元。这样设计薪酬，员工经过努力有可能拿到1600，上司不努力只能拿1200，员工比其上级拿的还多，这样的薪酬才会有较大的激励作用。

　　改善工资结构还有一点是设计管理、技术双轨制，管理人员拿管理路线的工资，技术人员拿技术路线的工资。这样，高级工程师的工资有可能和总经理持平。双轨路线的薪酬结构，既可以极大地激励技术人员，又可避免把一流的技术人员变成不入流的管理者。

　　五是公司文化导向。任何制度设计都离不开企业的文化导向，企业关注什么，价值观是什么，在绩效考核、职位评估等制度上都会突出体现，薪酬设计也不例外。加薪应向企业关注的重点、关键岗位倾斜，引导员工行为向企业期望的方向努力。同时，通过向重点岗位倾斜，企业才能吸引和留住优秀员工，企业才能实现可持续发展。

　　六是与其他制度相互补充。并非只有加薪才能提高员工满意度，通过内部调查，发现员工的关注点，有针对性的激励，效果应该会更好，如：良好的福利、合理的晋升阶梯、带薪休假制度、股票期权乃至良好的培训机会等，都有可能吸引员工更加努力地工作。因此，企业要根据员工意愿，灵活运用其他制度，才能让员工最大程度的满意。

　　七是合理核算工资。工资是刚性成本，企业要避免人工成本无限制上升，就要根据下一年度业绩增长预测，设定合理的上涨幅度。这样工资上涨和企业目标紧密相连，就有效避免了工资涨上去，利润降下来的情况。确定上涨总额后，根据上述原则，重点员工多涨一些，普通员工少涨一些，这样不仅有效地控制了人工成本，而且向员工传达了一个强烈的信号：薪酬是自己争取的，只有干得好，为企业创造价值，工资才能越涨越高。

   作为HR，您的不满意，是否正代表着公司员工的不满意，您是否有新的解决方案来面对2012的正面撞击？
   欢迎您做客分析！

作者: daijianghong 时间: 2012-2-15 09:56
先占个位，稍后继续

作者: 白羽青眸 时间: 2012-2-15 09:59

从投票数看出，去年没有调薪只占了38.6%，但满意度确有72.5%，可见其反差之大。

Q总，有笔误哦，分析的不错

作者: 急流险滩 时间: 2012-2-15 10:01
可能是公司的岗位工资设定相对不合理，不公平，人员的绩效考核与加薪的比重关系的重要程度！或者是绩效考核不合理存在偏差等等！

作者: 宠着小猪 时间: 2012-2-15 10:08
其实薪酬满意度下降无非是工作压力大、收入与付出不匹配且并未随着公司业绩的提升而增加，这成为导致员工不满当前薪酬和福利的主要原因。所以2012，适时且持续与员工沟通奖酬策略，以及关注他们未来的发展才是至关重要的。

作者: 秦汉唐 时间: 2012-2-15 10:16
结果出来的挺快。谢谢，收藏了

作者: qangel 时间: 2012-2-15 10:22
q总已经分析的很好了
薪资和满意度，实在是难以平衡。
在物价还稳定的年代，加个50大家都开心，而现在加上200也开心不起来。

作者: noble012 时间: 2012-2-15 10:23
分工问题、职位对比。
最终生活成本的提高，即物价啊。。

作者: cc0089 时间: 2012-2-15 10:24
薪酬是个永恒的话题！

作者: hremma 时间: 2012-2-15 10:27
作为企业来说，人工成本下降自然是好事；而作为员工来说，总希望工资多多益善，这永远是一对矛盾的统一体。
理想的结果是双方期望都向中间靠齐，彼此都满意。但这是不可能的，什么事情都不可能太理想化，其实什么事情就是老板一言定乾坤的！
HR就是夹心层！一旦加薪引发了内部矛盾，HR的双向沟通就忙开了……

作者: stephenzhou 时间: 2012-2-15 10:28
感谢Q总的分享，很实用。除了Q总提出的这些原因，我觉得个人以往的薪资对TA的影响比较大，也就是从个人角度分析工资的期望和公平性，其他的内部和外部公平性很多都是自己不可控的或者信息不对称，不一定了解得非常清楚，所以了解员工过往的薪资水平和员工的实际情况，再对阵下药去加薪，可能更有效。

作者: 愤怒的小火车 时间: 2012-2-15 10:32
首先，我不太相信会有某种制度会让所有的人都皆大欢喜，这就像有某个人和世界上所有人都是朋友——这只存在于理论中。现实中是，有些人天生就讨厌你，不可逆转，与你是好人还是坏人无关。
因为所有的制度都是代表一些人的利益，削弱或者压迫另一群人的利益（就像法律，肯定是保护好人，打击坏人），薪酬也是一样，重点必须关注核心员工，因为他们代表企业的筋骨。
其次，满意度是个无法衡量的东西，能说明一些问题，但是不是全部，就像九型人格一样，只能是参考，理由很简单，因为你根本不知道员工满意度的来源。
举个例子，理想状态下公司的制度，文化所有的一切都做好了，小王加了1000元，下班回家路上接到了以前的所在的公司的同事小李打电话，“小王，我加薪了，2000，一会儿喝两杯，我请。”小李和小王做的是同样的工作，你觉得小王心里会平衡吗——同样的活，为什么，他2000，我1000，跳错了。
你可以控制公司内部的“互相比较情结”的发生，但是没法阻止其他形式的比较，也就是文章中所说的外部比较。
至于加薪，我的想法很简单，也是文章里提到的，多种渠道，就像广告里所说的，总有一款适合你。你是能人，你有你的加薪之路（按业绩加薪），你是“老人”，你也有你自己专属的加薪之路（按年限加薪），等等，路线划出来，让员工自己选（就像选手机的套餐业务），因为谁也不傻，知道自己是能人，还是个业绩平平，但是资格老的人，知道什么是自己的资本。

菜鸟观点，仅供搞笑。

作者: mickeymouse9 时间: 2012-2-15 10:33
楼主分析得很好，总之，薪酬是个体系的问题，跟很多方面都挂勾，而且不管怎么调整都会有人满意有人不满意，这就要抓住重点人员，然后传导薪酬理念

作者: bj-hr 时间: 2012-2-15 10:35
加薪就是要跟着业绩走啊

作者: mchemyaoye 时间: 2012-2-15 10:36
多涨点，意见就少一点

作者: azhu 时间: 2012-2-15 10:40
满意度问题是一个系统问题，薪酬是一个方面，其他的因素影响也很大。

作者: Z小姐 时间: 2012-2-15 10:47

宠着小猪发表于 2012-2-15 10:08
其实薪酬满意度下降无非是工作压力大、收入与付出不匹配且并未随着公司业绩的提升而增加，这成为导致员工不 ...

X2~~~~~~~~~~~~~~~~~~~·

作者: mmayanxu 时间: 2012-2-15 10:52
感谢指导，受益匪浅

作者: 端端MAMA 时间: 2012-2-15 10:59
员工一般都会对加薪有心理预期，高过了就比较满意，但同事员工善于比较，尤其同岗位比较，即使加薪了，高的人又会关注岗位的晋升发展、职业成就等，所以薪资的满意一般都是暂时，或者持续时间不会很长；而企业的不满意，人工成本年年涨，而员工干的工作和以前差不多，不过一般的加薪都是企业高层同意的，企业的不满意似乎不明显

作者: lichen1002 时间: 2012-2-15 11:00
呵呵~说白了，给不起那价，您就别猎我到您公司。这样说来，加了薪了，咱反而再联系下家了。

作者: 习相远 时间: 2012-2-15 11:04
薪资是企业里最敏感的话题，员工往往是站在自身的角度来分析自己的薪酬水平，总是感觉自己的工作比别人重要，自己干得比别人多。感觉不公平。加薪很难达到所有员工的满意，同意楼上的观点，骨干人员能满意就不错了。。。。。

作者: wlyyhmily 时间: 2012-2-15 11:12

不说什么了

作者: 糖糖2003 时间: 2012-2-15 11:19
感谢总结
加薪起不到预期的效果很常见
但是我个人觉得加总比不加好吧

作者: 飞飞报道 时间: 2012-2-15 11:24
工资制度是公司最初也是最完善的制度之一，有的公司管理制度可以不完善，但是工资制度肯定是完善的，因为大多数人进入公司不是冲着谁来的，而是工资。我现在有个想法就是，薪酬制度既然定了就不要去破坏，在薪酬制度之外的增加会让中层以下的大多数员工感到高兴，Q总也说了，工资是硬性的涨了就不会降，所以建议薪酬按制度每年固定上浮，所有的员工都一样。所以不建议加工资但是可以加福利，可能跟文不对，但是我看到这文的一些想法，不对请拍砖

作者: hi2008 时间: 2012-2-15 11:25
工资问题一直是大问题。

作者: markkk2010 时间: 2012-2-15 11:35
Q总非常的给力
收藏下来慢慢研究

您是和做学问，哈哈

作者: 白头熊 时间: 2012-2-15 11:36
一句话：薪酬不能代表一切，一切却围绕薪酬！

作者: 榆杨 时间: 2012-2-15 11:44
先学习

作者: 孤狼qq 时间: 2012-2-15 11:47
谢谢Q总分享，学习了

作者: ssund 时间: 2012-2-15 11:58
没有加到自已的心理价位，也是有失落感的，造成满意度下降。我们公司的人员就是这样说的。

作者: gfliangshuo 时间: 2012-2-15 12:00
支持！

作者: 门才1 时间: 2012-2-15 12:15
再怎么加也赶不上物价的涨幅呀

作者: 芋儿 时间: 2012-2-15 12:50
整体经济环境走势偏低的情况下，这个话题有点沉重。

作者: sungy03 时间: 2012-2-15 12:57
本帖最后由 sungy03 于 2012-2-15 13:00 编辑

首先，个人认为公平公正公开应该适合于全体员工，好比说大家都固定加薪和年限加薪；
其次i，加多少应该对应于让谁满意，满意多少的问题，让谁满意就涉及工作分析、岗位评估等价值评估的问题了；
所以说，在让大家都能公平公正公开的加薪的前提下，核心或关键员工的薪资福利竞争力(相对于以往数据、外部市场、薪资调查、CPI等渠道)是最值得讨论：怎么加、加多少、什么时候加、除开加薪还有其他的方式、除开加薪还有什么需求、什么需求的满足更能提高核心员工的工作满意度、认同度和忠诚度；

总之，问题的可以过渡为：
1、谁应该更满意或者说将跳槽概率降到最低？
2、他或她满意或者保留最关键的因素有哪些，比附：加薪20%，岗位晋升、送读等？

个人认为研究如何使大家都满意的问题如同鸡生蛋一样，复杂而不实用。

作者: 菜鸟酷睿 时间: 2012-2-15 12:58
继续关注

作者: 一家三口 时间: 2012-2-15 12:59
自己做薪酬好几年了，但在做每次的薪酬调整方案时总会有一些人不满意，有时候自己真的很想做好，但是又很迷忙，经过这几年的经历总结了一句话，“所有的事情不可能让全部的人满意”。满足大部分人就行了！
嘿嘿……

作者: JINGGONGZHUZAO 时间: 2012-2-15 13:12
说的太好了，值得借鉴

作者: 小鸟往前飞 时间: 2012-2-15 13:19
楼主分析得有道理。古人云：不患寡，患不均。加薪幅度不一，容易造成员工心理不平衡

作者: 蓝瑟清香 时间: 2012-2-15 13:37
想问一下，外部薪酬调查怎么做啊？

作者: 费加罗 时间: 2012-2-15 13:37
工资的事情，总不能说满意啊。哪怕给一百万也不能说够啊。
我总觉得工资上的满意度，根本就不该问。我们一说满意，会显得没有追求。

作者: 平安一路行 时间: 2012-2-15 13:55
很精辟！

作者: beeyao 时间: 2012-2-15 14:07
加少了，不满意，要是不加，就更不开心了。人总觉得自己值得得到更多，特别是在这物价上涨的巨大压力下。

作者: gufeng_1028 时间: 2012-2-15 14:28
人不患寡而患不公，当都少的时候，大家都一样；一旦有差距了，满意度自然就下降了，所以内部公平非常重要，很多大批量的流失，也是因为这个引起的

作者: feihua1985 时间: 2012-2-15 14:31
看了很多分析，也对照一下我们公司的情况，发现真的没有什么措施可以提升员工在薪酬方面的满意度，因为薪酬制度和涨薪制度都是公司比较明确和规范的人事制度，即使制度本身不规范也会有操作流程的，如老板说了算之类的。。。我只谈一下我说了解的员工不满意的原因：
1.底层员工虽然幅度大，但是增长的具体数额不大
2.另外有一些人是具体数额还可以，但是幅度不高。。。。
主要原因还是薪酬体系的问题，但这是当时专门找机构设计的。。。设计的时候也考虑了很多因素

作者: 行者悟空 时间: 2012-2-15 14:44
分析的很好，学习了。

作者: windysos 时间: 2012-2-15 14:56
这个问题很难哦
物价水平，单位薪酬水平，老板喜好，都有影响，特别是第三点！

作者: xigualucky 时间: 2012-2-15 15:02

好深刻的文章啊，我是选择满意的。。。感觉大家加的都是差不多的比例，极其特别好了估计体现在奖金上了。。就不去比较了。。

作者: sawata 时间: 2012-2-15 15:05
我们公司里很多员工都没什么事情做，但员工的工资跟外部差不多，但就是不涨工资。去年涨了一次，今年员工还要涨，迫于压力，中国老板开始做考核（考核表其实就是从网上下载的，就改了几个数字），加薪。结果日本老板不同意，日本老板说：“你们天天都不做事，加什么工资“。他这话说的的确没有错。

Q总的知识我先自己学习着哈。

作者: 前世百合 时间: 2012-2-15 15:17
深有同感！加薪是个技术活儿。提醒一点，被动加薪处理起来一定要小心，如果迫于市场因素选择加薪还好操作一点儿，如果是等到内部团结起来要求集体涨薪，那么如何回应，加薪标准、幅度乃至加薪时点的选择上都要十分小心了，因为人的欲望是无限的。

作者: 威润玛 时间: 2012-2-15 15:54
薪酬管理说起来好像说不清、道不明，跟着感觉走好了。哈哈

作者: didi990 时间: 2012-2-15 15:55
这个讨论贴很有必要。

作者: 海之怀抱 时间: 2012-2-15 17:09
以前看到一个数据：加薪11.5%是个临界点，超过这个，才能感受到激励作用。

作者: tigerben 时间: 2012-2-15 17:49
楼主分析得很好，学习了。不过我觉得采用薪资保密制度，问题就会少一些。

作者: 小丢鱼 时间: 2012-2-15 17:52
综合上述还是上层建筑经济和基础经济不成比例的根源···

作者: icewindearl 时间: 2012-2-15 18:50
学习了感谢，收藏了

作者: 方礼 时间: 2012-2-15 18:58

mchemyaoye 发表于 2012-2-15 10:36
多涨点，意见就少一点

我认为涨得再多都存在对比都会有人感到不公平，而HR要做的就是怎样尽量减少不满意的人都比例

作者: ltl3525 时间: 2012-2-15 21:12
先收藏，找个时间再瞅瞅

谢谢了

作者: 治球集团 时间: 2012-2-15 21:16
公平、公正、公开，原则上多劳多得，满足为企业踏踏实实做事的人、满足为企业做出贡献的人······

作者: 上善若水2010 时间: 2012-2-15 22:12
不满意的因素很多，其中最重要的还是对比后的心理落差。特别是在因人设薪的老板薪酬的企业里，这样的不公平引发的消极影响会造成更加深入的潜在管理问题。

作者: zwcool 时间: 2012-2-16 08:35
恩，薪资确实是把双刃剑！Q总分析的狠精辟收益良多哈

作者: 耕者无畏 时间: 2012-2-16 08:36
胡八一博士：薪酬设计要有结构化、个性化激励作用，要达到外部具有竞争力，内部具有公平感！

作者: 摇曳的风 时间: 2012-2-16 08:37
调薪最主要的是想体现公平的调薪，但往往大家只是注意到自己付出了多少，应该怎样调薪，而往往没有进行纵横向的比较，即便是比较也往往是主观的因素占据自己很大的心理因素，特别是看到别人的调薪幅度或者调薪后的工资水平和自己差不多后就感觉不公平，进而引发不满意。

作者: fengqian137 时间: 2012-2-16 08:51
很不错

作者: 丶伤伤 时间: 2012-2-16 08:55
分析的很给力呀，不过我觉得这样的情况在国企，民企会多谢，外企（独资）的相对会少些，还有，国内这样的情况普遍存在，我们公司就是一个~

作者: 博学笃行 时间: 2012-2-16 08:59
何为公平？何为不公平？认同的就是公平？值得探讨。

作者: 萧然1983 时间: 2012-2-16 09:02
薪酬满意度调查，我已经不做了，没有一次满意度高的？调薪不能只按数据说话，内部公平性尤为重要？这个公平性在哪里，和员工沟通一下，了解一下他的心里预期就晓得了？

作者: sawasdee 时间: 2012-2-16 09:24
加薪，还要看企业效益和能力。
我们公司，三年了，员工的薪水都没有调整过，虽然大家平时不说，也不牢骚，但惰性，懒散一眼可见，部门与部门之间也没有交流。
我认为，有时候薪水能否调是企业的问题，但工作成绩与收入是否让人满意是人的心态问题。

作者: yytyuxi 时间: 2012-2-16 09:49
本帖最后由 yytyuxi 于 2012-2-16 09:50 编辑

感谢Q总分享，我也分享一个结合本单位调薪的状况分析“ 为什么涨了工资却涨不了员工的积极性？“

作者: yintianxue 时间: 2012-2-16 09:57
谢谢分享！

作者: crystal865 时间: 2012-2-16 10:49
在2011年下半年我们也启动了薪酬调整工作，目前已经执行了，并且在汇总问题阶段。经过此次薪酬调整我个人总结经验如下（仅从调整过程来看，调整内容涉及范围太广，暂不探讨）：
1. 准备工作一定要做充分，我们十一月份启动此项工作，2012年1月工资正式执行，准备工作不充分；
2. 在中国这个大的背景下，真的是“不患寡而患不均”，薪酬调整后是几家欢喜几家愁，导致矛盾集中于人力资源部；
3. 在加薪方案确定后是否应该广为宣传？我公司基于薪酬保密的原则，只在中高层会议上进行了一定程度的说明，对于基层员工由各部门自行解释，最后导致所有人都在私下讨论甚至采用各种私下渠道打听调整的具体方案，具体金额，为什么别人加那么多而自己只加了这么一点，为什么自己加这么多，怎么得来的，问题接踵而至。至今我还没想清楚，是否应该宣传，请大家指点迷津！
4. 在人力资源部无法承担多大争议的前提下，我建议还是通过调整基本工资的形式来实现薪酬激励作用，也就是普加工资。调整的范围一旦涉及到部分人或部分岗位，矛盾就会激化。当然个别岗位和人员的工资调整可以以特殊通道实现，大规模大范围的调整还是交由独立的咨询机构来吧~~~
5. 人力资源部在与高层沟通过程中要坚持立场和原则，最初的薪酬调整方案到最后的执行方案，已是面目全非~~

作者: sh1985l 时间: 2012-2-16 10:52
恩，分析的不错，学习了

作者: wge602 时间: 2012-2-16 10:53
每间公司有公司存在的问题，只有睇老板是什么样想的就决定这间公司的命运

作者: human200212 时间: 2012-2-16 11:13
说起这个事情就极度郁闷，我在公司四年了，加过一次薪，根本没按照绩效考核结果来。
我每季度绩效都是良好以上，而且在公司内部晋升过两次了，都没有获得加薪，我自己分析原因应该是如下：
1、公司近三年整体业绩持续下滑，从公司层面考虑，节约成本是首要大事；
2、公司没有完善的薪酬管理体系和薪酬标准，加薪没有依据，公司根本不知道每个岗位应该是什么标准，员工的薪酬都是在入职的时候谈判的结果，入职时候要得高的就高，入职时候要得低的就很惨；年度公司拿一笔钱用于加薪计划，结果也是，会哭的孩子有奶喝，跟领导关系近乎的人一直有机会加薪；
反正我知道的，公司的薪酬体系完全混乱，从员工到管理层，没有一个人满意，很多人都只有通过跳槽获得薪酬的提升，公司也无法留住优秀的员工。

作者: infantjoy 时间: 2012-2-16 11:43
从企业内部来说不患寡而患不均，对外是要高出同行业一些。真正做到这些何其难也。

作者: maeye 时间: 2012-2-16 12:57
首先，文章非常好，非常实在的现状分析，也很用心。
不过，薪酬满意度这个问题不是太重要，个人认为，或者说员工满意度不是太重要，对于企业而言，可持续发展，其实需要的是员工敬业度，员工敬业了，忠诚了，公司也用心做到了尊重和关怀，配以契合的激励和培养机制，真正适合企业的人是不会走的。当然，员工和公司之间的关系，永远都是相辅相成，你浓我浓，你既无心我便休，就这么简单。
其他的，都很认同!

作者: 漂在水面的石头 时间: 2012-2-16 15:44
同意楼上的说法！加薪加的幅度没达到期望值，当落差大于心里底限，不满意自然就出来了！

作者: 景逸轩 时间: 2012-2-16 16:36
近期公司完成了一些部门的级别评审，也就是有些人升级加薪了，但是仍然有人离职，而且依然是薪酬原因，矛盾体，呵呵

作者: 刘子衿 时间: 2012-2-16 20:26
人心不足蛇吞象，没什么可说的。
你的薪资永远和你的能力成正比，不满意就走，找高薪资的，又因为没能力拿到更高的，怪谁？

作者: 2008111 时间: 2012-2-16 20:31
分析很全面了，但本次参与调查的同仁们对问题理解可能存在偏差，调查结果持保留态度

有的公司加薪员工不满意，有的不加薪员工没意见，加薪与满意度之间无必然正向关系，企业需要让员工感受到自己是企业的一份子，企业效益好大家都收获丰富，企业困难大家就一起咬紧牙关，企业文化工作相对于加薪而言，更直接的影响着员工满意度。类似内部公平等等情况，都属于企业文化的范畴，若是内部不公，员工不可能认同企业文化，也就不可能满意

作者: 山村牧童 时间: 2012-2-16 20:46
每次加薪，我们HR最痛苦！因为并不是所有岗位都加，这就导致很多不满意的声音！

作者: 闲云漫步20090925 时间: 2012-2-16 21:50
好吧，偶也是因为薪酬不满意跳槽的

作者: 还债行情 时间: 2012-2-16 23:14
工资问题很敏感，

作者: 蓝色蜻蜓 时间: 2012-2-17 10:02
做人难，做人事更难，做薪酬的人事更是难上加难。这种不满意一般都是内部不平衡造成的，这种不平衡有可能是确实存在的不平衡，也有可能是员工自己心里暗暗跟他人比较，比较片面的不平衡。

作者: 国源 时间: 2012-2-17 14:31
顶一下

作者: danen5525 时间: 2012-2-17 15:28
个人认为还是内部外部的公平性造成的，但是哪有绝对的公平行呢，很累只能保证大多数讨论而定

作者: yinhaifang 时间: 2012-2-18 14:48
分析的非常到位

作者: zhangyayaneu 时间: 2012-2-18 21:57
超赞的主题！
做一个皆大欢喜的调薪，真的是好难！
调薪的需求来自行业行情的看涨，来自CPI的增长，来自留人，来自激励。
作者分析很全面，将来之不易的有限的经营成果最有效的分配给最合适的人，基于岗位价值评估的薪酬体系是公平的基础，建立各体系的职称等级评定机制，为员工薪酬提升提供一个制度保障，更加透明，也可以激励员工专业水平提升；基于科学绩效评估的调薪，是有效的激励的方式；在一定经营阶段，也可以考虑通过年金、工龄工资的年度增加作为保留忠诚员工的方式

作者: 红尘HR笑 时间: 2012-2-20 16:42
我们现在也面临加薪问题，个人感觉不乐观，已经通过接触发现了很多不满情况，有待改进

作者: flowerzhangyuyu 时间: 2012-2-21 13:06

薪酬仍然是个老大难问题

作者: 乐在途中 时间: 2012-2-21 14:52
内部公平很重要

作者: 蝈 时间: 2012-2-22 08:21
最近给公司做方案，面临的就是这个问题。楼主的文章我要让总经理和董事长学习一下，谢谢！

作者: lang11 时间: 2012-2-23 11:35
同感、同感.

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