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标题: 这样的工人是否该留？ [打印本页]
作者: 欧阳倩    时间: 2012-2-17 09:19
标题: 这样的工人是否该留？
本帖最后由 欧阳倩 于 2012-2-17 09:20 编辑
: _3 w. b: ~1 X) \$ n7 l: j2 i3 i* U4 `; s5 V# G
      A企业是一家劳动密集型企业，企业的工人大多以计件为主，工资也按计件来算，小赵是企业里一组计件的线长，安微人，两夫妻都在这个组上班，做事速度比较快，是公司的老员工，因公司的特殊性，这里的老员工辞职后，随时都可以回来，没有什么限制，因此他会经常在公司忙时找点事情来刁难公司，而车间管理因他们是小组计件，如果放掉他会影响整个小组人员的工资，同时因为他是第一道工序，也会影响到后面的工序，因此每次都是好言劝说。
7 X0 p; z. |9 W+ ]% D, [      事例1：去年12.22日，早上一阵急促的敲门声把生产经理梁某吵醒了，原来是小赵夫妻，说家里老人病重了，需要马上回去，这可愁坏了梁某，临近年关，老板每天都在催着要产量，他们一走，会影响整个生产，但是这种事情又没办法证实，只能放他们回去，小梁跟他们说好，批你们的假，但事情办完后马上回来上班，公司不能因为他们停产，只好从别的工序调人过来，把这个组开起来，原想时间不会多长，但是直到快放假，赵某的妻子才过来，但是不是过来上班的，是想过来领工资的，公司有规定，长假人员工资需保留，当时也就没有答应她，她们也没说什么。, ]% U7 Z) Q2 X* K6 g
      事例2：今年开工，他们两夫妻上班，上了两天后，赵某提出辞职，考虑到他以前的事情，公司决定放掉他，因为刚开始好培养人，而且这段时间招人也比较好招，按照正常程序为他办理了离职。原以为事情也就这样结束了，可是没过两天，赵某的妻子找到公司老板说，赵某又想回来上班，也不知道她们怎么谈的，第二天，赵某找到人事部，说又回来上班，当时人事部及生产经理一至认为这个人不要了，宁愿培养新人，但是老板却答应了，说让赵某做出口头承诺，在上班中途期间不得无故辞职，否者不予以结算工资，把赵某留了下来，老板留人的理由是，目前公司需要他，他带的组产量可以满足后面的生产。人事部和生产经理却认为，在生产不是很正常的情况下，我们目前完全可以培养新人，虽然短时间内公司需要付出一些保底工资，但是对于长久来说，会比较正常，也不会经常出现突发状况，也不会让这个工人想走就走，想留就留。但是老板却执意要留下他，人事部跟生产经理虽然不能理解，但是老板的旨意，也只好答应。3 ]9 u" Z7 R& s, e# N# x- b
在这样的情况下，大家讨论下：
5 ^$ V  e. Y7 I0 l6 `7 c1、这样的工人真的该留吗？
: ]4 ?" m0 L2 N" w! q4 Z2、在平常工作，应该如何避免让这种员工牵着鼻子走？2 M# ~( i: P9 l  y3 u+ y8 P: Z1 l
3、该员工的口头承诺有效吗？
4 V4 Y( R8 U. S+ @6 T1 f9 ~
. s' E, W; Y$ Y5 Y! P+ \
% f+ @9 ~* r: Q' o
作者: qd991    时间: 2012-2-17 09:57
1、不该留( c  B8 j4 d. z/ K* V  v4 Z2 T' T# S
2、人才阶梯、多技能工的重要性
# ~" R1 N- ]0 o4 x. j, M  S3、无效
作者: 愤怒的小火车    时间: 2012-2-17 10:00
1.从短期效益来讲应该留，新人还没有成长起来，在这种青黄不接的情况下，留下未尝不可，等到新人已经熟练掌握了，制度也已经完善了之后，再看他的表现，如果依然朝秦暮楚，那就裁掉（我倒是觉得他会自己走，然后可能还会回来，不过到那个时候已经回不来了），也不会有什么损失0 e2 I3 _8 W4 Q9 |3 T
2.但凡能跟单位讲条件的人，都是笃定自己的作用不可或缺，或者摸透了老板的性格，所以有恃无恐。面对这样的情况，也没什么好办法，只能是预防为主，发现员工有消极怠工的苗头的时候，就要注意了，平时多注意培养新人，尽量提拔忠诚可信的人作为带头人，并且实行一些措施，比如师傅带徒弟的模式。
: P( Q. i" ^0 z- N7 G4 n& @/ W要想从根源解决问题，只能改制度，还得让老板同意，不然像案例里一样，老板一句话，制度又成摆设了。  c% ^% ]: i9 P1 l
3.像这样反复无常的人，怎么会值得相信呢？
作者: sawata    时间: 2012-2-17 10:04
1：这个人应该被其他的一些人看成了核心人物，离开了他就感觉做不好了一样。
) a7 ?& y; O4 p2：关于是否留吧，我也不能这么断定，个人觉得主要是对他们平时的了解，还有离职原因的了解；* ~7 v/ c* a: \( l
3：不管留与不留，心理与行动都要有一个准备了，要培养新人了，而且是多培养，不是只培养一个；: a, @  v; ~* Z9 t
4：口头承诺有用吗？除非这个人平时在大家的心理是一个遵守承诺，讲信用的人。7 P$ J( Z/ B- |. n
5;老板执意要他来上班了，但人事部及生产部要做好准备了，不要再以他为核心，开始培养人吧。同时公司关于这方面的管理要做好书面的，同时要落实与行动。
作者: 龙成    时间: 2012-2-17 10:48
绝对不能留，这样的人对企业不稳定。
作者: 一家三口    时间: 2012-2-17 10:48
1\不应该留；这种情况出现第一次的时候企业就应该储备人员了。我使终相信一句话“没有人是不可替代的”。& \; F# t" c' {, ~5 {
作者: 糖糖2003    时间: 2012-2-17 10:53
言而无信的人还有可信度吗？; s& J% D/ T( E6 a
不该留 宁缺勿滥 还是培养新人吧
作者: zdshuai001    时间: 2012-2-17 11:02
找个能替代他的人，再有撂挑子的苗头，直接将他。
作者: 碧池生春草    时间: 2012-2-17 11:20
也可以留，让他写下书面保证，同时将他放在一个不重要的位置上，培养新人，如果再犯，斩立决！
作者: 白羽青眸    时间: 2012-2-17 11:27
一个老鼠害一锅汤，这样的员工留下也是坏榜样，不该留，企业也该培养可以顶替这个岗位的人，等他知道自己并非是该岗位的唯一人选时，就会是收敛
作者: 浩浩文文    时间: 2012-2-17 11:42
到底还是公司自己的管理制度不健全、办事程序混乱造成的。离职时间国家有规定，提前一月书面告知，公司如果同意离职员工不满一月就走人，那应该是有备选人员或其它解决的办法了才行；老板怎么不听用人部门和人力资源部的意见就做出决定呢，线长是生产部门的人，可不是你老板直接的下属，越级也忒多了，不便于各中间管理者发挥作用。  这事已不是这位工人该留不该留的问题了，公司要从制度上根本解决问题。人员的储备、管理的模式都要梳理....
作者: 纳兰词    时间: 2012-2-17 11:49
1、先留着，然后重点培养新人，一点点架空他的重要性，不要让他以为企业离了他就转不了
8 i! o+ d5 t% f0 Z+ E3 Z) @2、要注意新人的培养，形成健全的人才及管理制度，不要养成对某一个员工过分的依赖性，企业离了谁照样前进: M; s5 E: G" v1 ]
3、没有信用的人，口头承诺如何有用？
作者: 芋儿    时间: 2012-2-17 12:41
1、这样的工人真的该留吗？. P" v) F% l9 G  {: K. @" d
答：既然老板发话要留这个人，自然就要留下了，这个问题就不要讨论了。/ L7 |8 ^) B8 u7 E" U) j9 V
2 、在平常工作，应该如何避免让这种员工牵着鼻子走？0 u. w% o" V' e4 ]* \
答：老板既然认为“目前公司需要他，他带的组产量可以满足后面的生产”，那就是这个人在生产带组方面的确是有过人的能力，那就除了正常生产工作外，要求他额外代培人，并且设置相关要求及奖惩标准，每隔一段时间对被代培人进行考核和更换，同时生产部门和人力部门对被代培人做好思想跟进，不能把这个人“不负责”也被代培呢
6 B8 K5 f4 e- h8 O  a, h3、该员工的口头承诺有效吗？
/ ^! {/ c2 Y$ }: S% K1 ~  P! w" r答：无效，不过可以和他单独签个协议，明确他口头承诺的事，“有备无患”。
作者: 春天的燕    时间: 2012-2-17 12:43
1、不该留7 {9 Q6 s: ]+ L: V2 }6 G
2、人才储备的重要性2 q: Q. r( g8 k! n5 Y2 C& V) U7 d2 ]
3、口头承诺无效
作者: 海之怀抱    时间: 2012-2-17 12:53
1、这样的工人真的该留吗？
1 a8 x( z; I( P$ e/ \不留了
0 N; \2 _+ Z0 K# a: f5 \! N: ^" M# F
1 |$ `8 e0 ?9 ]4 y2、在平常工作，应该如何避免让这种员工牵着鼻子走？4 _& ?; s! I7 P& w3 i% c1 a
事前确定用人基准：录用和离职的清晰规定' w. P/ B5 q1 |/ e6 H
事中严格执行：不符合基准的不留5 ~2 E3 X7 b' v" h0 N
事后控制：检讨事件中的问题点，向后改善
- o: c9 X6 ~* j# N# N2 G
6 `1 U6 L' R3 l0 M3、该员工的口头承诺有效吗？
" g8 }3 t1 P3 i1 P6 z没效) `$ t: A( X% e' Y  i) K
; R  j! ~, J1 C+ H
作者: 费加罗    时间: 2012-2-17 13:06
口头承诺没有什么效果，书面承诺也没有效果。但既然老板已经答应了，就先让他们上班吧。出了问题再说。
作者: beeyao    时间: 2012-2-17 13:06
公司需要建立一套可行的制度来约束此类行为。
作者: 会打领带的猪    时间: 2012-2-17 13:09
不应该留，尽快培养储备人才
作者: 宠着小猪    时间: 2012-2-17 13:13
大家都提到培养新人的问题，如果在这种老板将其留下的情况下，怎么让新人“插班”呢？
作者: feihua1985    时间: 2012-2-17 13:42
1.不留，害群之马8 r: u4 s4 P" g* H& J2 ^6 Y
2.没办法，私企老板说了算，如一定有什么办法就是说服领导改规定
  L- Z  j9 ^2 R8 t! e+ ?: C0 T4 m3.无效，君子协定
作者: 国源    时间: 2012-2-17 14:17
没有信誉的人留着做什么
作者: ruhua123    时间: 2012-2-17 15:03
除了正常生产工作外，要求他额外代徒弟，并且设置相关要求及奖惩标准，每隔一段时间对被代培人进行考核和更换；同时生产部门和人力部门要注意其思想动态。
作者: 坷垃    时间: 2012-2-17 15:11
不该留 ，但要留，因为老板让留( K6 O) W" J  ]' {# s
其他的不多说
作者: 世界末日45    时间: 2012-2-17 15:24
不能留
作者: 低调的小米    时间: 2012-2-17 15:50
1.坚决不留。这个时代，地球没熟都照样转，绝不对让一条鱼腥了一锅汤；
' i/ F9 T( v5 |3 S! }2.调整那个回来的机制，有黑名单的坚决不能聘用且不能开具普通的离职证明或背景调查；设立考核机制，设置目标和考勤机制奖惩制度，让他没空子可钻。并采取累计连带方式，让员工重视；设立明确的奖惩规则，让好的员工向上看齐，差的员工钻不了空子；
" N% ]: l1 F% Y/ a+ A4 d9 x8 z3.他的无效。对于好的重承诺的员工就有效，否则就没效。
作者: qangel    时间: 2012-2-17 15:55
1、考虑到后面的一系列管理问题，建议不留；
" ^$ Z8 P  X4 B. [6 l7 K2、严格把关制度的执行，老板要带头，做好人才培养，不能因为某人的在或者不在而影响生产；
( v( ~. E( m1 u( I4 p3、在法定的情况下，无效。
作者: 小差火    时间: 2012-2-17 16:11
再能干也不能要
作者: 双人“鱼”    时间: 2012-2-17 17:11
短期来看，他可以立即为公司创造效益，这样的员工老板肯定愿意留。所以，老板这样做也有他的考虑。而作为管理层，要做的是完善制度的同时，培养储备人才。当人才培养成熟后，他要走，要留都无关紧要了。
作者: 上善若水2010    时间: 2012-2-17 20:25
这样的人在人才四象限中，应该属于技能强品德差，对于这样的人，应该是要谨慎使用，总是比无技能无品德的人要有使用价值。# g3 p7 ?% _* |8 ^2 p( p

0 n  p! T4 q# b既然经理同意他回来，那是不可能不让他留下的，可以在他所在的班组同时多配置一名副组长，一来可以培养副组长多有机会学习一些技能，更重要的，如果他再有生事，立刻有替代的人接替，如果他明白了自己的地位其实无足轻重的时候，或许他还会安份工作了。
作者: 雨下了一夜    时间: 2012-2-18 07:44
1，说实话，这种对公司忠诚度很难保证的人是不该留的。但还是留一段时间，同时积极培养新人，等待下次如果再出线类似情况，立即辞退。
作者: jiuyue0923    时间: 2012-2-18 10:32
老板要的人肯定得留。
6 U4 o$ U& m# V# s; m6 ~, i找好接班人，做后备。
作者: 如沏茶    时间: 2012-2-18 10:37
经常在公司忙的时候找事刁难，这种人不能留，一旦留下，给其余的员工也会带来不好的影响，会成为其他人模仿的对象！
作者: 方礼    时间: 2012-2-18 22:05
因公司的特殊性，这里的老员工辞职后，随时都可以回来，没有什么限制.
5 y* M4 P( h* X$ J1 z1 M' a这样的情况绝对是一个警示   也可能已经对其他员工有了坏的影响所以即使公司的特殊性也要对这样的情况有所限制了并且绝对要取得老板的同意并带头执行要不再好的制度也只能是摆设
作者: 一锋化千羽    时间: 2012-2-19 07:00
1.可暂时留下。2.针对这种岗位，可以实行轮岗，培养员工的多能性或者人才储备，杜绝此类现象的再次发生。
作者: 霍建明    时间: 2012-2-19 16:11
1、可以留下，但要建立相应的梯队制度，让他明白，公司离了他照样运转。但要对其这种行为进行相应处罚措施，给员工以正确的观念导向。' _/ g$ m) F2 c) O$ N  [1 z' X
再从另一方面多进行员工教育，使他改变这种状态。这是直接经理与培训不到位的直接原因，更是长期以来对公司“骨干”人员的“娇惯”。
) ]/ x2 l' M9 ^6 U+ ~. s2、建立相宜的人才梯队制度，培养新人，并建立竞争机制，制定相宜厂规，严格执行。树立一种正确导向。& ]3 `3 V% D0 D' m4 T
3、口头的承诺对于讲求诚信的人有效，而对于这样的人，有效的可能性很低。
作者: 霍建明    时间: 2012-2-19 16:13
正所谓有才无德限制使用。
作者: a68967    时间: 2012-2-19 17:05
同意11楼的意见
作者: yayalove1101    时间: 2012-2-19 17:20
在一个企业中没有谁是不能被取代的，现代企业就是这样！
作者: xuening1216    时间: 2012-2-19 21:30
平时多注意培养新人是正解
作者: 桃乐思    时间: 2012-2-20 09:05
以前在哪里读过一本书。( [/ ~9 C1 y0 o
比较适合做HR的人来体会：骑马，牵牛，赶猪，打狗。2 @& c9 l" j# V
这种有能力但没品的就属于需要企业管理上给与打击和防范的那类型员工。
作者: 桃乐思    时间: 2012-2-20 09:08
桃乐思 发表于 2012-2-20 09:05 : q% w' a- Z3 B- Y- h2 V& b- {+ `
以前在哪里读过一本书。* p' _% W+ p1 b9 s" \/ H3 ^
比较适合做HR的人来体会：骑马，牵牛，赶猪，打狗。
8 B# W: @) r) q: |' h这种有能力但没品的就属于需要 ...
: [0 A* M* m4 C4 O
操作上，大家说的，还是很有共性的。短期可以依靠，长期的话还是要注意重要岗位的人才储备培养。公司对这种情况要有预见性。
作者: 费加罗    时间: 2012-2-20 09:21
按说这个事情没有什么好讨论的，领导已经发话，咱们应该执行才是。" t' r+ c! ^* Q) a
有想法可以交流，但不涉及操作层面的事情。
作者: HR剑客    时间: 2012-2-20 13:29
民營企業就那樣。無語。
作者: 秋露    时间: 2012-2-20 14:50
1、公司员工再入司的是可以，但必须限制次数。而且应明确再入司应满足之前在公司综合表现好的员工可以再入司。
3 J; m' ]/ O, q7 W% d( X# w% B3 q2、各岗位的人员储备也是需要的。如果考虑用人成本问题可以进行内部轮岗制，这样每个人可以自己岗位为主，同时也能够操作其它岗位。这样员工也会增加危机感，同时就轮岗而言也是一种人员储备培养的方式，对轮岗人员来说也是一种激励。
$ O+ m/ h+ ?! ~3 i/ m1 H8 z7 q2 e+ A6 o9 o8 F' [; E
所以这个人既然老板答应录用了，那就录用吧！但在管理中应更严格一些，同时告知如果这次再离开以后永不录用。
作者: rouwanzi    时间: 2012-2-20 23:19
不能留，惯出毛病了，避免其他人效仿
# G. t% C' q; I. @' W6 U! U严格请假制度，长假自动按离职处理，再次入职可以接受，但在职务，待遇福利，试用期，工龄等方面做出区分，有所限制
作者: 金林铸钢    时间: 2012-2-21 19:35
本帖最后由 金林铸钢 于 2012-2-21 19:36 编辑
& S! }  n2 X- y0 j
7 u" l3 N! H+ Q. A7 m# @（1）都说不能留，我认为可留，各位要搞明白，是谁在一次次的谅解他？如果不是管理人员的菩萨心肠，该员工何德何能惯出此等毛病？我主张员工无过错的主张。$ \3 m# h- S2 b% t2 ?
（2）至于老板是否要留，我觉得这倒不是重点，老板要留你就留下，这样的管理人员合格吗？不敢对老板提出质疑，本身就有问题，老板也是常人，自然也会犯错。  S2 p( c$ k5 D! K5 ~% Z
（3）别老是觉得只有书面承诺才有效，很多时候对于基层员工，口头的当众承诺，远比书面更有意义。' h. ^: ^( W3 j- M1 k
估计参与评论的大部分HR没有做过最基层的员工吧，所以对于员工层面，缺乏理性认知。' s2 Q5 n* }0 b0 l3 n; A$ K
慎用你手中的权利！！！
作者: 狗旦    时间: 2012-2-21 23:15
民营企业里太多太多这样的事情发生。如案例这个问题根源说明：1、企业主的基本管理意识缺乏（留用与否本来是用人部门和人事部门的职能，怎能老板独自拍板）；2、企业里管理人员与高层信息沟通不畅日常奖惩不明（要知道，员工在平时表现的问题，他在老板或高层面前不会表现出来。老板不清楚，所以认为是老员工，留下也不错）；3、关键岗位人员综合素质待提高（为什么总出现技能高的德行不好？）。至于解决办法，同意楼上所有同仁所说，但关键是让老板明白什么事情该谁做。
作者: wge602    时间: 2012-2-22 10:50
此人给我感觉 不能留，现在留下来了，可能没几天又用另一个烂理由要离职的
( z7 G- r- p' i- }8 I# k更何况现在不已在培训新人吗？留下了此人可能还会有公司内现工作的人员一个错觉，我想走就走，想留就留，给公司一个不好的严重的影响。
& a; O! X# U- m: F, D9 @  R6 ]另外对此人的口头承诺我持怀疑态度，不可信吖
作者: chaos_no    时间: 2012-2-23 16:05
1、这样的员工该留吗？8 t; T* I( _+ M% {
      既然老板发话了，人事部该给他一次面试的机会。我们可以通过这次面试了解他过去的种种行为是故意的还是真有突然的难事。如果是过去的行为正是突发事件引起的，我们可以让他继续留在这儿工作。如果是故意的，人事部可以借助公司的现状，要新来一批年轻员工，他的要挟没有什么威慑力；他服软就留任，不过随后加强对他的关注；他不服软就不让他再进公司。, E; @. x& X% d6 J0 S, u
      辞退老员工是公司的一大损失，我们应该建立合理的激励晋升机制让他们不断感到满意。当他们有异样行为时，我们要审视他们的忠诚度，同时用利弊尽量留住他们。员工要离职的主要原因有时来源于公司有时来源于他们自身。我们应该通过沟通来增加了解。
* L, R* ]( Q: Y! `$ ^2、在平常工作，应该如何避免让这种员工牵着鼻子走？
& ?# z4 L! W6 Z5 C      这类员工的离职会对企业造成不利的影响，这也是他们手中握住的唯一王牌。一个有效的人才库和一套完善的员工管理制度是解决此问题的最彻底的法子。首先我们需要有一个良好的人才库，有内部人才或外部人才随时补充现任员工的突然离职。另外，有一个好的晋升制度，让员工在各个岗位流动起来。0 j3 {( N( D2 w, M& W! K8 r
3、该员工的口头承诺有效吗？' X" x) T1 M3 g* g# S# j
      如果没有彻底解决该员工离职的原因，那么这次口头承诺在短期是有效的。如果了解他种种行为的真正原因，且作出了令他服从回应，那么这次口头承诺长期有效
作者: 钻石糖    时间: 2012-2-27 17:18
不留了，口头承诺没效，管理的时候最好是制度化
作者: lang11    时间: 2012-2-29 15:22
留，作为培养后人的接班人。



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