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标题: CEO的军师HR如何做 [打印本页]

作者: qd991 时间: 2012-2-17 09:36
标题: CEO的军师HR如何做
本帖最后由 qd991 于 2012-2-17 09:36 编辑

虽然听起来有些刺耳，但事实就是如此——在很多CEO心目中，没有太多人力资源管理的概念，他们更关心的是业务—只有在人力资源管理关系到业务时，他们才真正关心人力资源的问题。而造成这种结果的原因是：在许多CEO眼里，人力资源从业者就是一副“忙、盲、茫”的样子：忙碌，盲目，茫然。而造成CEO和人力资源部门之间诸多糟糕合作经历的原因中，后者对于业务不够敏感成了罪魁祸首。

这是一种悲哀但常见的情况：当CEO寻找真正业务合作伙伴时，对人力资源部门来说，本应是一个创造独特的人才战略并帮助公司成长的机会，但是人力资源部门却因为自身的定位不清晰或能力所限而让这个机会变成了削弱自己地位的双刃剑。
在了解了如今我们所处的环境，以及在金融危机下人力资源管理部门必须主动出击、走上台前、创造价值之后，本期我们就来讨论一下人力资源部门究竟如何了解CEO的需求、如何体现自我价值，如何有所作为，并且成为企业过冬的价值创造者。
寒冬来临，对于人力资源的危中之机是，人力资源必须站出来，摆脱“杂役”的角色，成为CEO的军师指点江山。人力资源的真正价值在于提供独特的解决方案，创造价值来满足各种业务的特殊需求。只有这样，才能在拯救企业的同时，拯救自己。
CEO眼里的HR到底什么样
很多CEO不重视人力资源管理，CEO眼里的HR管理人员的模样是这样—很忙，手头上有各种各样的事情，但在这种繁忙之中透出的是他们工作的盲目和茫然。要改变这种情况，我们首先要弄明白一件事，为什么人力资源部门希望成为企业的战略合作伙伴如此之难？
在造成CEO和人力资源部门“糟糕合作经历”的根本原因分析中，CEO和业务负责人对于人力资源部门缺乏业务敏锐度感到非常失望，对于业务不够敏感占了根本原因的56％.
这实在是一件很糟糕的事！
如果HR部门不能清晰地理解公司的业务，就无法实现领导们想要的目标。某大规模跨国公司生产主管曾讲了这样一件事：“在招聘过程中，我们对人力资源部门进行了详细说明，但是通过应聘候选人我们知道他们并没有清楚地理解我们的业务需求。通常10份简历中我们要扔掉8份。很显然，如何找到合适的人员没有得到人力资源部门的优先考虑。他们像是在应付工作！”
一位被访CEO甚至宣称，人力资源部门不仅没有理解业务，反而将之从工作重点中转移出去。“这并不是个别现象。人力资源部门过度拘泥于流程和案头工作。他们有太多的表格，太多的细枝末节，这不仅影响了人力资源的管理效率，而且导致业务部门在此过程中也浪费了太多的时间，使得我们无法进行应该进行的工作，结果必然危害到业务。”
CEO认为HR应该具备的能力
而现在，是人力资源应该站出来的时候了！人力资源可以发挥更大的作用，提供与企业战略和规划相匹配的策略，成为CEO和企业的价值创造引擎。
那么如何理解企业经营的真正需求？人力资源需要具备业务技能的观点已提出多时，关键的问题是：究竟是哪些能力？最好的方法莫过于直接找上业务部门的主管进行沟通了。通过与全球上百位CEO的访谈，我们发现，他们希望人力资源具备的能力有三种：
第一、要知道公司是如何赚钱和成长的。当领导们谈论“业务敏锐度”时，大约有一半指的是基本业务知识。他们要求自己的人力资源部门理解公司是如何赚钱、如何成长的。如果人力资源部门的人不深刻理解公司的商业模式，人力资源的人很难成为公司的核心。而通常，市场上最好的人力资源总监大部分都有业务部门的工作经验。
第二、人力资源部门要理解如何通过员工来创造价值。正如一位领导者所描述的，“很多人力资源经理都不是非常有创造力，不是非常积极主动。非常典型的情况就是他们把自己看作是管理系统的监督者，而不是一个需要为公司创造巨大价值的部门经理。”许多人力资源从业人员并不清楚人力资源的工作事实上是在创造价值。人力资源从业者自身的局限性和格局直接导致了员工敬业度的下降，可以说，很多员工的“离开”是人力资源经理一手“精心策划”的。
最后，严格的CEO们要求人力资源部门有能力建立与经营战略相匹配的人才战略。如何让员工去做CEO们需要他们做的事，这是大多数CEO工作中最困难的部分。“当我需要一些关于如何管理员工、如何让员工投入工作的建议时，人力资源部门无法提供战略性的建议。他们所提供的解决方案总是那些翻来覆去、非常令人厌烦的老一套，与公司的特性毫无关系。”
HR在寒冬中应该关注什么
事实上，人力资源部门正在谋求转型，改变自己的形象和地位。近年来人力资源部门在试图成为业务合作伙伴上投入了巨大的时间和精力。那么在寒冬中，人力资源该做些什么？我们看看CEO在寒冬中更为关心什么，这决定了人力资源应该关注什么。
CEO们首先关注如何在严冬里维持生存或扩大市场，仅仅生存是不够的，更重要的是如何扩大，在激烈的竞争中激流勇进。其次，是如何调整业务策略及业务增长方向。这需要具备前瞻性的眼光，对经济形势有良好的把握，万科跟着政府走的思路有其现实意义。第三是产品或服务结构调整、产品定价调整。最后是如何调整和降低各方面的成本及预算。
与之对应的是人力资源从业者要关注什么呢，归纳起来有以下问题供思考：
■我们的企业中是否有一些人员管理操作正在影响我们的效率，吞噬我们的利润？
■什么样的人才最能在“冬天”为企业创造价值？
■ 如何确保公司执行新业务战略所需的人才，人才结构如何调整优化？
■ 绩效指标及相应的薪酬激励如何调整，是否有更低成本的方式，全面提升企业的组织绩效，以达到提升HR投资回报率的目的？
■ 如何更好配置、激励销售团队，以提升销售业绩、工作效率和利润？
■ 根据未来的业务战略，如何前瞻性识别、保留及培养未来经济复苏时所需要的核心人才和领导人才？
■ 在目前环境下，我们需要哪些组织行为或员工态度和行为的转变？
■ 如何建立抱团取暖的气氛，凝聚人心，提升或者保持员工敬业度？
■ 如何打造和建设雇主品牌？
摆脱“杂役”角色，HR要成为企业价值创造引擎和CEO的军师
传统的HR们可能更为关注薪酬、招聘等人力资源的专业内容，并没有形成一个体系。下一代人力资源管理要像经营业务一样经营人力资源。一是有研发职能，研究商业模式，预先进行数据分析，预测需要的人才，提供匹配策略。二是成为人才引擎，做企业的人才供应链，确保关键人才的供应。三是驱动高绩效文化，全面提高组织、团队和个人的绩效水平。四是在组织管理上，在建立员工敬业、信任和忠诚甚至组织的精神内涵等方面承担新的角色。
人力资源还需要改变一种心态，在经济衰退期，HR可以成为价值创造者，而不是监督和观察者，人力资源要明白自己的价值所在。一家金融公司，薪资对其构成了一定压力，其全球化策略也不适应发展中的市场，管理者向人力资源部门解释了目标和需求，然后人力资源结合业务需要，为发展中的市场制定了一个新的薪资战略。一家信息公司，为了取得一个项目需要在50天的时间来找到60个左右的专业人员。人力资源部门连日加班，通过各种课程培训了近20个人，同时招聘了另外的40人，公司最终成功赢得了这个项目。
这样一个结论显而易见，人力资源的成功之路并不取决于其设计和管理的人员政策，因为这些事情的价值是有限的。人力资源的真正价值在于提供独特的解决方案，创造价值来满足各种业务的特殊需求。
可以看到，当人力资源对特殊的支持需求做出反应的时候，他们是最被业务领导们重视的，业务部门正在寻求人力资源部门的专长和服务。相对地，人力资源部门推动计划很少被领导重视，甚至当人力资源正在推动节省人力成本的计划时也不被重视。

HR肩负重任，先心怀抱负！
作为HR，你如何想成为军师？你有何良策？

作者: beeyao 时间: 2012-2-17 09:39
很给力

作者: 一家三口 时间: 2012-2-17 09:45
现在的我还没达到这个要求啊……

作者: 逸雪纷飞 时间: 2012-2-17 09:46
很有道理，确实得创造价值，而且让老板知道价值所在。

作者: 愤怒的小火车 时间: 2012-2-17 09:49
以前看过一篇文章，说人力资源的最高境界，其实就是去做战略决策

作者: stake23816124 时间: 2012-2-17 09:52

最近流行“系统”管理说，不知道是否有了解的。

作者: sh1985l 时间: 2012-2-17 09:56
赞一个，不错的思路

作者: bigbig009 时间: 2012-2-17 09:57
现状。。但并不是所有的CEO都是这样的。
关键还是看这个HR能不能达到他的要求值。。。你不能影响他，就只能让他支配你了

作者: 行者悟空 时间: 2012-2-17 09:57
好帖，收藏。

作者: yoyo我心 时间: 2012-2-17 10:03
现在还是小卒呢~

作者: 秦汉唐 时间: 2012-2-17 10:08
谢谢，收藏了

作者: 龙成 时间: 2012-2-17 10:11
赞一个！

作者: mchemyaoye 时间: 2012-2-17 10:18
让做过CEO的人去做HR就一切都没问题了。

作者: lufan2006 时间: 2012-2-17 10:48

让我想起以前单位业务部门有总监，而人力资源却只有经理，在那段时间，人力资源的经理确实在创造价值以寻求和老板谈判的筹码，希望能升任总监，而那是一个快50的女人做的事，实在是了不起呀！

作者: hi2008 时间: 2012-2-17 10:54
来学习啦

作者: 大眼睛国王 时间: 2012-2-17 10:56

先占个座，回家再看

作者: 糖糖2003 时间: 2012-2-17 10:56
不想当将军的兵不是好兵
偶估计就不是一个好兵

作者: Dunlop 时间: 2012-2-17 11:01
让BOSS看到人力资源的价值，这也得取决于BOSS的境界，如果BOSS只是一律关心利益最大化的问题，一切也是徒劳

作者: 提拉米苏123 时间: 2012-2-17 11:12
任重而道远~

作者: haoed 时间: 2012-2-17 11:16
赞一个，谢谢分享

作者: windysos 时间: 2012-2-17 11:21
目标CHO!

作者: 易水成冰 时间: 2012-2-17 11:25
受益匪浅，发人深省。。。

作者: 春天的燕 时间: 2012-2-17 11:45
不错！说出了我们的心声。

作者: 门才1 时间: 2012-2-17 12:02
来学习的

作者: csm8099 时间: 2012-2-17 12:02
不凡没有思想的人，而是懂得如何去行动的人。老板的想法你了解了嘛？员工的心声你倾听并有效地解决了嘛？自己的知识和能力更新提升了嘛。
HR这是一个敏感的职业。昨晚在看管理人那本杂志，有二位的经验值得借鉴：一是快速的掌握相关人事信息，这是解东老总讲的。还有一位林玲讲的，扎进员工中去了解和体验。
职场不挠人，思想是要和实际结合才会产生火花。就像在另一一杂志看到的：一个老总去新公司就上任三把火，夭折了。
借力用力，也就是资源的整合能力以及思考的前瞻性（多问几个为什么）。打铁需要自身硬。天时地利人和，全在用心上。

作者: jiangboyeah 时间: 2012-2-17 12:31
想了解业务部门的工作，但是企业文化也决定了无法深入了解。

作者: 纳兰词 时间: 2012-2-17 12:43
我们企业才是最不注重人力资源的，别说人力资源经理了，连主管都没有，就只有半个专员，也才工作一年，还是自己摸索的，完全没有完整系统的薪酬绩效招聘培训制度，做得好没意思！

作者: 平安一路行 时间: 2012-2-17 12:50
相当有意义的话题，现实中绝大多数公司的hr属于执行，并没有理解公司，hr本身需要自身的敏感性，与公司保持协调，同时，需要在某种程度上推动公司的理念转型。

作者: 纳兰词 时间: 2012-2-17 12:51
好帖子收藏一下

作者: 费加罗 时间: 2012-2-17 12:58
人资总监做不了战略决策吧。在共和国，连老板做起战略来都有困难。这不仅在于政策的多变，也在于市场的多变。

作者: 小涛锅 时间: 2012-2-17 13:08
提示: 作者被禁止或删除内容自动屏蔽

作者: wge602 时间: 2012-2-17 13:16
不错的思路

作者: 木若愚 时间: 2012-2-17 13:17
明白了这句话：HR需要的时候才被重视

作者: blockcofee 时间: 2012-2-17 13:46
任重道远

作者: 白头熊 时间: 2012-2-17 14:01
hr在企业里扮演一个什么样的角色？这不是说因为hr一厢情愿的事情，很多时候在于机遇在于老板的重视与支持，也在于自己能否扮演一个恰当的角色。

作者: 卷毛狮 时间: 2012-2-17 14:02
HR想去了解，也愿意去了解
可其他部门可未必是这样想的，他们可不愿有人在他们的地盘上指手画脚，对其内部的管理更是讳莫若深
不得已，只能作为一个监督和观察者了

作者: 国源 时间: 2012-2-17 14:19
顶一下呵呵

作者: sungy03 时间: 2012-2-17 14:32
要做好军师首先自己要也有一个智囊团！

作者: 丁小豆 时间: 2012-2-17 14:33
受教了~

作者: 梦蓝馨儿 时间: 2012-2-17 15:03

作者: 大内总管 时间: 2012-2-17 15:05
赞一个！

作者: 易达 时间: 2012-2-17 15:07
我一直认为，现实中在加工制造业里，HR永远是个服务的部门。。。里战略的层次还是太远。。。战略永远都在老板的肚子里。。

作者: 尹恬静 时间: 2012-2-17 15:08
学习了，收藏。

作者: zhangyayaneu 时间: 2012-2-17 15:31
作者所言极是。参与企业战略，是HR的成长之路上最为深刻也最为艰难的一步。
HR在参与高层会议的时侯，许多时候是来接受决策任务——扩张或者压缩，薪资调整抑或裁员，而不是参与决策的。
HR因为不了解业务而引起业务部门和CEO的不满，确实是其中重要原因。在没有业务背景的前提下，行业调研不失为增强权威的有效方式。
一方面基于本企业的行业地位和战略定位，了解自己在行业的地位，是处于企业的成长期，成熟期还是衰退期，了解与标杆企业或行业对手的差距，比如了解标杆企业在与本企业同经营规模下，他的劳动生产率水平如何，他的人员规模如何；另一方面，还需了解企业与同行业标杆企业和竞争对手的差别在哪里，是成本领先还是是差异化，是自主研发还是技术引进，是技术密集还是劳动密集，由此带来组织结构形式的差异人力资源政策的差异在哪里，找到各自优缺点之所在。这样，在对决策提出的建议，往往比单纯来自人力资源书籍的专业理论，更具说服力。上市公司年报，行业报告，人员访谈，甚至企业招聘信息都能获取相关信息。此外，基于行业调研的激励方案、人才方案和培训方案，往往也能更具针对性。

作者: zhangyayaneu 时间: 2012-2-17 15:31
弱弱的问一下，怎么评分啊

作者: gao741852 时间: 2012-2-17 15:50
CEO的军师HR如何做?很好的话题.楼主的的见解见仁见智。企业（老板）客观上要求，HRD做到：
第一、要知道公司是如何赚钱和成长的。第二、人力资源部门要理解如何通过员工来创造价值。最后，严格的CEO们要求人力资源部门有能力建立与经营战略相匹配的人才战略。
这是“目标”，那路径呢？怎么做成为HRD最为关注的话题。新战略转型需要--- 组织结构变革，组织结构变革需要---组织结构整合。对于一个HRD来讲，我想完成局部“组织结构整合”这项任务是一个见高度，现能力的工作。“组织结构整合”包括目标拟定---制定规划---实现互动---控制。HRD可在”实现互动“环节上大有作为。帅领项目组，以大家喜闻乐见的企业文化系列活动为表现形式，让组织成员在乐于参与、乐于接受的氛围中实现互动，从而以快乐企业文化活动为形式，行组织目标落地之实。
以上内容，较为晦涩。欢迎拍砖。

作者: 榆杨 时间: 2012-2-17 16:00
独到

作者: lzg043 时间: 2012-2-17 16:19
谢谢分享。。。

作者: elanchu 时间: 2012-2-17 16:21
非常给力

作者: anchortools 时间: 2012-2-17 17:04
真的很不错呢！

作者: 彦月 时间: 2012-2-17 17:19
好高的高度啊仰望中

作者: fengqian137 时间: 2012-2-17 18:16
很棒的文章，这也正是我最近在思考的问题

作者: icewindearl 时间: 2012-2-17 20:01
有机会慢慢看。先收藏

作者: qangel 时间: 2012-2-17 21:11
多思考，多学习，多实践。
多站在更高的高度去看和想问题

事实上很多人都沉溺在了事务性上面了

作者: 治球集团 时间: 2012-2-17 21:29
站在企业战略高度审时度势，经济效益是企业的生命，围绕这个中心打破条条框框，工作程序越简单越好，要的是目的。

作者: differentfox 时间: 2012-2-17 22:52
谢谢分享

作者: jhzhuzy 时间: 2012-2-18 08:24
谢谢分享

作者: sunyan_putaoshu 时间: 2012-2-18 08:35
与领导的博弈

作者: 蓝色蜻蜓 时间: 2012-2-18 10:43
值得我们HR从业者好好学习。很多的HR从业者都有这样的困惑：一天忙到晚，每天焦头烂额，却得不到高层的认可，进入不了公司的核心层。我非常暂同楼主的看法：不是公司高层不重视HR,实在是HR做的事情与公司实情脱节，对公司的各项工作起不到推动的作用。所以我们要从我们自身开始改变，转变观念和工作思路。

作者: 飞天雯雯猪 时间: 2012-2-18 11:17
所以这样会牵扯一个新的话题：如果是某一领域（如食品消费行业）的HRD，若他想跳槽到房地产行业做HRD，是不是基本不可能的事？意思是说HRD或者人力管理者，也会划分到各行业中，不能通用呢？

作者: 摇曳的风 时间: 2012-2-18 11:53
很好的，很多公司没有意识到这一点。

作者: xiaoqi0424 时间: 2012-2-18 13:23
很给力。

作者: slfs 时间: 2012-2-18 13:37
学习了，好帖，人力资源的价值所在

作者: zhujianli2011 时间: 2012-2-18 15:47
谢谢分享

作者: zhangyayaneu 时间: 2012-2-18 21:25

zhangyayaneu 发表于 2012-2-17 15:31
2 b( s) Y" {, `' p$ q, w7 U弱弱的问一下，怎么评分啊

so so 3q~~

作者: xin新 时间: 2012-2-19 12:10
这是真正的人力资源，但是现在很多HR停止在人事＂杂役＂的层面，没有上升到一个高度，这需要改善。

作者: 前世百合 时间: 2012-2-19 13:02
本帖最后由前世百合于 2012-2-19 13:03 编辑

人力资源部门是有必要上升到战略层面，可这不是一朝一夕的事。

作者: 枫行 时间: 2012-2-19 20:24
公司现在的人力资源部还木有达到这个要求啊~

作者: goldrong 时间: 2012-2-19 21:16
谢谢楼主，HR的价值是，要为公司和部门创造更多的服务和价值！

作者: 雨下了一夜 时间: 2012-2-19 21:41
目前处于菜鸟阶段，还在不断摸索中，不谢谢前辈提点了

作者: gfliangshuo 时间: 2012-2-20 08:40
之前遇到过一个人力资源总监，多年外企工作背景，曾做到X跨国企业中华区人力资源总监，很有幸得到她的指点，她的观点就是人力资源要在战略层制定决策前，准确判断决策方向，并提前准备好涉及人力资源部分的方案，以便及时获得通过；同时辅助各个执行层开展业务，HR要成为一名既精通自身业务，又熟悉公司整体业务的“专家”；基于此，HR在老板面前说话才有分量，才能获得更多的支持，也就是做一名“军师”。

作者: galait 时间: 2012-2-20 08:44
定位很高，关键还得看HR从业人员能否具备相关能力，能否真正给CEO提供有建设性的、有价值的意见。

作者: 菠萝喳喳 时间: 2012-2-20 11:58
修炼ing。人力资源的在企业的四个角色：hr expert，business partner，change agent and leadership

作者: 沧浪枫叶 时间: 2012-2-20 12:37
说得很好，但是人力资源管理是最难的。人是一种特别的资源，具有思想，不受控制。其它资本是死的，只要有办法，可以比较，通过各种手段可以得到，并储存利用。而人不具备这些特性。

作者: maeye 时间: 2012-2-20 13:03
无论是做什么，人力资源的最大价值就是尽一切可能帮助企业实现最大的价值，这个过程有多远，走过才知道。。

作者: sstgongsi 时间: 2012-2-20 14:10
基本的东西还没有做到的时候，战略合作伙伴的高度，一般人达不到。

作者: 宏泰专汽HR 时间: 2012-2-20 14:38
本帖最后由宏泰专汽HR 于 2012-2-20 14:45 编辑

人力资源是可以创造价值的，比如，已我在的公司为例，老板是不愿意办公室员工休息的，而且他规定员工每月出勤28天为满勤，出勤30天的，给32天的工资。人力资源发现，实际办公室员工的工作量并没有那么大，大部分每天都有几个小时的空余时间上网、聊天等。经过多次与老板沟通，最终老板决定每月有2天的休息时间，是必须休！非必要不批准加班！
虽然这规定让很多想赚加班费的人，不能再多赚几天的加班费，但站在公司的层面上，是给公司创造了价值。已公司办公室员工150人，每天100元的平均工资，每月休息2天，100*150*2*12个月=36万元，只工资部分即可节省36万/年，不计算能耗及办公费用和配套的相关费用。
虽然公司在各种制度非常不规范的情况下经营，但作为人力资源，定要坚持不懈的引导公司合法的经营，这也是人力资源的给公司创造无限的价值吧。

说到这，有些伤感。作为人力资源不能给员工争取到带薪的假期、不能给员工争取到应有社会保险、不能给员工争取到伤害补助、年终福利，深感内疚！无地自容！

一点点的争取，不做何以面对近千名的工人！

发现自己牢骚了...

作者: 世界末日45 时间: 2012-2-20 16:30

路过

作者: jy.wei 时间: 2012-2-20 16:55
这个比较有高度，要慢慢渗透学习！

作者: 蓝晖8 时间: 2012-2-20 17:17

好东东，顶！！！

作者: 215juan 时间: 2012-2-20 21:09
分析的很有道理，很多企业的HR在其他部门看来就是一个“杂役”，在他们看来是最闲的一个人

作者: 邻居小明 时间: 2012-2-21 13:06
好帖，收藏

作者: nmzhxj 时间: 2012-2-21 14:19
非常好的帖子。引发思考，增加动力

作者: kitty88123 时间: 2012-2-22 09:03

mchemyaoye 发表于 2012-2-17 10:18 ' G7 }0 e8 ?" z w
让做过CEO的人去做HR就一切都没问题了。

汗，关键是有这样的CEO吗

作者: kitty88123 时间: 2012-2-22 09:04

lufan2006 发表于 2012-2-17 10:48
$ H; \; Q( H4 [" l8 v让我想起以前单位业务部门有总监，而人力资源却只有经理，在那段时间，人力资源的经理确实在创造 ...

所以说，职场无年龄，只有愿不愿意做

作者: ssund 时间: 2012-2-22 10:28
这个有点远了解一下

作者: hanfng 时间: 2012-2-22 10:58
谢谢分享

作者: `文` 时间: 2012-2-22 11:23
谢谢分享，学习了收藏了。

作者: dzgschoen 时间: 2012-2-23 09:38
相当不错，受教了，感谢楼主分享！祝楼主工作顺利！

作者: icewolf_su 时间: 2012-2-24 00:09
好文章，学习中。
最近也正遇到这方面的困惑，是老板不理解HR？
还是来源于HR与业务的理解力，为战略的把控和对人的管理能力低下。

作者: 秒月 时间: 2012-2-24 12:59
其实人生只是一种经历，善于思考，善于学习，而经历丰富的人最适合做HR。

作者: brainbow123 时间: 2012-2-25 10:43
说得很好，可是大部分人力资源经理应该对业务不熟悉，同时又专业性又不强，当然做不了老板的军师了。

作者: jiuyue0923 时间: 2012-2-28 23:43
学习中，收藏

作者: zwcool 时间: 2012-2-29 08:27
前途是光明的，道路是曲折的

作者: wge602 时间: 2012-2-29 14:44
这个对我来讲有点远

作者: Creative 时间: 2012-3-9 18:16
经营型人力资源管理是人力资源管理的最高水平

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