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标题: 怎么做员工的职业生涯规划 [打印本页]
作者: milisha    时间: 2012-2-17 11:09
标题: 怎么做员工的职业生涯规划
开始着手做员工职业生涯规划了，不知道该从哪里下手，有经验的HR同仁给点意见和建议。跪求相关资料。
作者: sawata    时间: 2012-2-17 11:27
我也没有做过，一点都没有接触过。我也想再这里向hr前辈学习
作者: babynet    时间: 2012-2-17 11:37
一个是按公司的结构来做规划。比如基层员工，那自然是垂直结构逐步向基层主管、部门主管这方面晋升了。这个是为了公司未来发展结合个人职涯发展的。还有一个就是依照员工个人属性，比如某个员工创意很强，但却在创意被禁锢的岗位上。如果你企业里有素质模型的话，应该会比较好判断吧。
作者: felixkeke    时间: 2012-2-18 20:57
职业规划需要根基公司性质与员工发展路径来做，对于员工可以以员工素质模型、胜任力模型来粗略了解到员工特质。可以子啊企业内部以技术岗模型、一般技术、中级技术、资深技术发展或是基层主管、中层经理、高层干部发展，从企业角度要看公司现有组织架构模式与未来战略发展规划，否则，员工能力很高，但是公司匹配不出相应多的岗位供员工发展。要相互结合
作者: xuening1216    时间: 2012-2-19 21:50
去看看一叶碧云大师的作品吧
作者: we-aaa    时间: 2012-2-20 15:19
让企业来为员工规划下半辈子的事，靠谱吗？规划出来了员工会认可吗？
作者: 北欧小可    时间: 2012-2-20 15:27
在另一个帖子里我的回复，现在摘到这边来回复你：
0 ]5 D5 C" {; T$ g. K: M, A
; i: ?5 k/ Z. r. W3 }9 ?我是新手，不过你也可以听听我的思路：% {: d3 E5 X8 L1 B- E$ y

* W/ C) I  a5 S5 T员工自我探索（通过多种途径：谈话、别人评价、能力测评、职业测评等等，得出他的个性特征和职业兴趣等结果）
6 ~2 U0 O& W  e& ^% ?
) @) D$ c2 p2 C+ s然后做职业机会分析（要留下他，就别说太多外部的职业机会，尽量给他规划在你们公司企业内部他的职业发展途径和晋升渠道）
! e5 g+ X7 o( _6 e1 z7 B$ O9 w9 _
然后结合对他的SWOT分析，进行职业决策分析（这样得出长期的和近期的职业目标，然后根据职业目标来定他半年期的学习所预期达到的水平）
- C+ r0 g/ q; i) n% m, [  V
# _+ P/ c1 q7 S. H) o  S  h! U1 x然后进行你的差距分析，寻找能补足差距的资源，得出他学习计划。
作者: 北欧小可    时间: 2012-2-20 15:30
we-aaa 发表于 2012-2-20 15:19 ! e) l6 R; \" x# {
让企业来为员工规划下半辈子的事，靠谱吗？规划出来了员工会认可吗？

/ C5 _) F- ~# v+ h员工认可不认可关键看你的分析是否到位。0 w. y. n5 R$ g9 s4 Y' @& ?
决策权在他而不在公司
( S0 {. B# ^( \5 y" |但是公司有义务告知他如果他在公司里面，将有哪些职业通道，而他需要具备哪些素质才能胜任这个职位。这应该是对他负责的一种做法吧。
作者: milisha    时间: 2012-2-20 15:35
北欧小可 发表于 2012-2-20 15:30 ( t* d2 F; M5 u+ n" K' @
员工认可不认可关键看你的分析是否到位。3 ~- Y- j% f; D
决策权在他而不在公司( j; j0 S/ ]1 {$ N8 B" g* C
但是公司有义务告知他如果他在公司里面， ...

) R; |8 u0 b3 W0 y7 `0 ]' m7 R! r北欧小可说的很对，在做职业生涯规划的时候，公司一定要使员工认识到：1、职业规划并未暗含承诺或者担保2、他们的发展直接取决于公司的需要和机会，以及他们自己的能力和业绩。
作者: milisha    时间: 2012-2-20 15:36
感谢大家的回复，希望有更多的人参加讨论。
作者: dzgschoen    时间: 2012-2-21 15:07
不错！感谢楼主分享！受教了！谢谢，祝楼主成功！
作者: Duncan2011    时间: 2012-2-21 21:21
没有实际操作经验，现在凭感觉说说：
5 F$ s- W* D1 D/ b1 `7 D0 T! u5 X
) \8 t0 g. z  ]/ H# ^1、建立职业发展通道和薪资福利匹配矩阵' ~% }" \4 M1 o0 Q
2、建立和实施绩效考核制度1 K, N& F' t2 m. x* L
3、建立职业发展的培训体系! ]  D- S9 U9 a3 E4 H
4、建立数据库  h' u! v' p5 z
2 V8 x! ?+ J! T
职业发展通道和薪资福利匹配矩阵相当于一个巨大的画卷，可视、具有吸引力；同时也是一个巨大的标尺。
$ v* a, x1 }9 n6 E! l9 `; m绩效考核制度：一是周期性检查整个组织和员工个体的绩效（包括结果和过程中展示出来的能力状况），二是督促员工个人主动地去利用现有的机会和资源提升自己的能力，从而提升绩效。
6 S2 W' Q$ l1 b2 q职业发展的培训体系：这是培训体系的范畴，但主要有两个特点：轮岗和晋升。轮岗让员工成为多面手，晋升让员工成为专家或者更高层级的多面手。
! W3 E% r3 O; m& I( Q, W而剩下的是执行和数据记录了。执行就需要像楼上几位讲到的那样，一个部门一个部门开展下去；而记录则是采用电子化。
作者: felixkeke    时间: 2012-2-25 17:39
学习下，
作者: 李乐薇    时间: 2012-2-25 23:44
跟大家学习！
作者: langxiaoke    时间: 2012-2-29 17:21
我做过一次，效果是非常的差，职业生涯规划是必需的，但是真正的难点不是在好何教他们规划，是让他们认识到职业生涯规划有什么用处、好处，与他们的切身利益有什么关联。说句实话，包括我在内我都不觉得一个泛泛的职业生涯规划有什么用处，除非与成熟的培训课程体系结合起来。



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