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标题: 公司在这种情况是否可以辞退员工？等待解答和意见 [打印本页]

作者: easytam 时间: 2012-2-20 12:28
标题: 公司在这种情况是否可以辞退员工？等待解答和意见
我司是外资设计公司，规模较小，员工50-100人。
事件如下：
主要关系人：人事经理：A 设计部经理：R 设计总监：P  外籍设计师：D

2011.10月
设计部经理R的合同在2011年11月左右到期，当时作为人事助理的我在10月份提醒人事经理A关于R同事的合同事宜。经理A当时口头上跟我说不会和R续约，到时候会亲自和R详谈，原因是R与设计总监P合作不愉快，设计总监P不原意和R合作。

2011.11月
因为项目增加且未能招到适合的人代替R，公司决定先让R 留下继续完成手头上的项目，工作上与P 分开，基本没有交点。（决定留下设计经理R，只在口头上说会续约，但是一直到现在都没有签订合同）

2012.1月
再次提醒人事经理A 关于R的合同事宜，未果。

2012.2月
外籍设计师D，在年前申请了辞职，并会在2月初离职。设计经理R 一直与设计D合作项目，目前设计师D一走，只剩设计经理R一人。设计总监P 声明不再与R合作，且不会分配任务到R，公司要给她钱就给她钱。人事经理A在与老板和总监P 协商后，决定辞退设计经理R。

2012.2月
人事经理A与设计经理R面谈。（设计经理R在过年期间，上班的前一天跌倒摔倒腰）。人事A 给R，3个选择：
1.辞退以“治疗式休假的名义”  2. 去香港工作（现公司在内地） 3. 去印度工作
对R来说后两项是基本不可能的，因为家在内地也要照看孩子。无奈的接受了第一项的“治疗式休假”  。
人事经理面谈后，要求设计经理R 当天收拾好东西离开办公室，并口头上承诺给1个月的赔偿金到R。

2012.2月
设计经理R一想不对。在面谈后的一天，不同意公司的辞退，并要求以个人受伤申请病假（有医生证明），暂时不来公司。并称病假期间公司不得辞退R。

这样一来人事经理A和设计经理R都站在各自的立场上，设计经理R称不满意将申请劳动仲裁。

请问假如你是人事经理A 你会怎么做？
假如你是设计经理R 你会怎么做？
作为一个旁观者你是怎么看的？

请大家帮忙谢谢。

作者: sawata 时间: 2012-2-20 13:32

1：人事经理什么想法啊。拖拖拖拖的。
2：hr经理，我是不知道怎么做，R工作有错嘛。这个hr经理合格吗，还“治疗式休假的名义”呢。。。
3：我是设计经理R的话，我的想法跟R的一样。

作者: easytam 时间: 2012-2-20 13:37

sawata 发表于 2012-2-20 13:32
1：人事经理什么想法啊。拖拖拖拖的。
2：hr经理，我是不知道怎么做，R工作有错嘛。这个hr经理合格吗，还 ...

人事经理的基本想法就是省事省钱打发走人家。
她对其他员工宣称R生病会了会休息一段时间。但和R说的时候就是辞退。

作者: sawata 时间: 2012-2-20 13:42

easytam 发表于 2012-2-20 13:37
人事经理的基本想法就是省事省钱打发走人家。
她对其他员工宣称R生病会了会休息一段时间。但和R说的时候 ...

1：R现在情况，被视为与公司签订了无固定期限合同。
2：或者被认为未签合同，双倍工资。
3：或被认为是自动续签合同。
上面三种情况，我也不值得属于哪一种，我也等着专家回答。

这个时候想辞退别人，觉得现在这个情况容易吗

作者: 白羽青眸 时间: 2012-2-20 13:48
1、如果作为人事经理，先批准R请病假，到期召回再商谈离职的问题，毕竟R合同到期，公司一直拖着不给签合同就要给双倍工资，如果仲裁，企业会拿的更多；如果R病假期满不归，正好予以辞退。最好还是跟R商谈一下，找到比较适合的方法。我没有做过HR经理，以上是我个人的感觉。
2、如果作为员工，先休病假，然后正常上班，拖着就是啦；或者病假后，直接仲裁，要求未签合同时的双倍赔偿，或可以协商离职，要求赔偿。
3、作为傍观者，现在企业的这种情况也不少啊，我们自己也有一些避免麻烦的方法，但如果真是仲裁的话，企业是占不到理的

作者: easytam 时间: 2012-2-20 13:52

白羽青眸发表于 2012-2-20 13:48
1、如果作为人事经理，先批准R请病假，到期召回再商谈离职的问题，毕竟R合同到期，公司一直拖着不给签合同 ...

恩谢谢回复。
目前R已经拿到医生证明，建议休息两周。还在和A协调中。

作者: sstgongsi 时间: 2012-2-20 14:24
1）人事经理抓紧时间和R协商解除劳动关系，拖的时间长，没有任何好处。只会增加负担。同时要反思自己的流程问题。a、合同到期的前一个月，要和劳动者确定“劳动合同续签意向书”，续签就续签，不续签就解除。b、暂时还要用到R，就一定要签订劳动合同先，否则在法理上又吃亏了；c、治疗式休假。。。这个东西不伦不类的。员工病假医疗期是有固定期限的（参照《企业职工非因公负伤医疗期时间的规定》），不是他想休多长时间就能去多长时间的。人力资源要在员工关系上掌握主动，一定要在制度，法理上领先。
2）设计经理，主张自己的经济补偿金就可以，也不要这样拖着，对他本身没有任何意义。专业行业内，一个设计人员名声很重要，不要成为难缠的员工，使得自己的后边的事情不好处理。公司的处理方式确实欠佳，但问题出现在个人身上，他能获得的补偿也有限。
PS：沟通解决问题，不要用法律解决，这个案子小到即使仲裁员支持了劳动者，也对劳动者不利。时间是耽误不起的。

作者: easytam 时间: 2012-2-20 14:39

sstgongsi 发表于 2012-2-20 14:24
1）人事经理抓紧时间和R协商解除劳动关系，拖的时间长，没有任何好处。只会增加负担。同时要反思自己的流程 ...

恩谢谢回复。
的确 A经理一直有意无意的拖延合同的续签。
“一个设计人员名声很重要，不要成为难缠的员工，使得自己的后边的事情不好处理”
有道理谢谢哦

作者: battymeng 时间: 2012-2-21 08:54
1.作为HR是进行了提醒业务，但是最终没有落实到实处，也没有向相关负责人阐述其法律风险；合同已经到期而实际并未续签，从法律意义上来讲已经等同于自动顺延了劳动合同
2.员工申请病假也是符合规定，可以按照公司的规章制度要求员工出具所有就医原件和诊断证明，并计算出员工应休的病假天数，在此期间可以和员工好好协商，如协商不成可以按照病假休满的程序进行后续操作，最终可以解除劳动合同
3.最后，还是建议HR相关人员一定要落实此类事件，并说明其带来的巨大隐患

作者: 豆豆胡 时间: 2012-2-21 10:07
1 赶紧补上合同，这是最最紧要的了。
2 作为HR经理，赶紧与R协商解除劳动合同，拖着有啥好处？

作者: dzgschoen 时间: 2012-2-21 12:21
不错！感谢楼主分享！祝楼主成功！

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