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标题: 如何确保生产与销售的平衡 [打印本页]
作者: qd991    时间: 2012-2-27 12:15
标题: 如何确保生产与销售的平衡
本帖最后由 qd991 于 2012-2-27 14:24 编辑
$ K5 `, F4 C* w8 |! B( F1 P) l- U0 B1 B2 H" ?" Q
      公司业务属于淡季旺季现象明显的单位，但现在想通过薪酬、绩效、培训来试图改变、至少改进现有的不平衡性（包括生产与销售，业务员之间）
6 F3 ]* w( `5 Q8 e  H& l  E' `7 J# M- B  u3 B0 J' t7 f
             表中是各销售员月平均销售额、及总销售额       . z' ]7 [; b; z. O, X. E* ?
人员类别：
淡季（10月-2月）
旺季（3月-9月）
总销售额
学历低、销售4年
13万
42万
359万
学历中、销售1年半
21万
70万
595万
学历中、销售7年
42万
90万
840万
外聘、销售8年
90万
197万
1829万
销售经理
206万
524万
4698万
总计：
372万
923万
8321万
6 [$ B8 a% }/ K/ W  o  r
7 D0 \9 E9 E$ g, I+ F0 u  @& w
        现公司生产能力为月平均1100万销售额，对于销售员的提成都是按销售额的1.1%进行计提，基本工资每月正常发放，提成按季度发放。公司在接下来的方案（薪酬、绩效、培训）设计中，如何进行设计？望各位高手给予分析与解答！
; I  H9 K5 f# W& m1 D3 [9 W1 A7 l+ E# X. _' h
       1、薪酬：如何设计提成比例，来提高淡季时业务员的积极性，更主要来满足生产的不饱和度？
1 Y  Y) [& R! ]6 _+ t) q$ N+ L       2、绩效：除了提成，如何设计业务员的绩效指标，如何让绩效指标与提成挂钩？
2 {7 P. x" m7 J6 w       3、培训：对于各类别的业务员，如何设置相应的课程，来提高相应的业务能力？不至于个差太大
& j6 T1 G$ i9 e  L4 S) g
作者: lghtyl    时间: 2012-2-27 12:25
俺们公司没有销售类岗位
作者: yoyo我心    时间: 2012-2-27 12:26
这个好难~
作者: hremma    时间: 2012-2-27 12:27
学习了！谢谢！
作者: lichen1002    时间: 2012-2-27 12:30
俺们公司也没销售部门，苹果直接就拉走了
作者: ~~#幽蓝#~~    时间: 2012-2-27 12:30
值得研究下。我们的销售是非外拓团队作战型的。
作者: 英雄琐贱略同    时间: 2012-2-27 12:35
不告诉你
作者: icewindearl    时间: 2012-2-27 12:37
弱弱的问一句，外聘是啥意思？为啥外聘比7年经验的多那么多呢？
作者: 蓝色翅膀    时间: 2012-2-27 12:54
1、薪酬：如何设计提成比例，来提高淡季时业务员的积极性，更主要来满足生产的不饱和度？
8 V$ ~& ^2 Z; a3 V. m作为销售人员，基本工资仅为保证最基本的生活，工资的大部分是来源于销售提成或佣金等浮动的奖金。销售人员基本工资与浮动工资的比例一般为20%：80%，30%：70%，40%：60%等，这样的薪酬比例有利于激发销售人员的积极性。
: b) _, t9 p; [2 D6 k+ q: i1 t) b5 c: \
2、绩效：除了提成，如何设计业务员的绩效指标，如何让绩效指标与提成挂钩？- D2 o2 ]( I# `% E% C* t
销售人员的主要收入来源为提成，另外也可以设置一些其它奖项来刺激销售人员积极性，例如季度奖金，月度或季度销售金牌，提前完成或超额完成任务奖，年终一次性奖金等。
0 M7 v1 g  \8 O! y季度奖金：根据本季度销售目标的完成情况，拿出季度基本工资的20%或其它比例作为考核的基数，如果完成80-100，不奖不罚，如完成低于80%罚，完成100%以上奖励。' X: Y8 U' G! g6 X& n
月度或季度销售金牌：根据销售额，第一名的给予奖金。可按产品大类分等' j$ j+ i' g; Z( p: v
提着完成任务或超额完成任务奖：这个不一定用奖金来奖励，可以为物质奖励，例如电子产品，旅游等- |# y. M5 y' z8 d* D5 E2 b6 W
  7 i+ D8 Q- @. [/ J  M+ l" V
3、培训：对于各类别的业务员，如何设置相应的课程，来提高相应的业务能力？不至于个差太大
! w* a# H6 i$ V" C* c把作为销售人员所必须具备的知识都列出来，例如产品知识，销售知识，沟通、谈判等，统一进行培训并考试，另外，每月抽出固定的时间真对相应的知识由销售人员每人轮流进行实际案例分享，加深知识的印象的同时也学习了更多的经验
5 J. e1 w0 p. s  w( P% h3 D; z7 {
作者: hi2008    时间: 2012-2-27 13:12
我们公司一般是老板说了算
* |+ Y" \5 V$ P5 `# r1 H
作者: linnyzl    时间: 2012-2-27 13:12
这提目，相当相当的好啊
作者: sawata    时间: 2012-2-27 13:14
对于这个问题，我完全不懂，Q总的这个帖子我要天天跟着看
作者: wge602    时间: 2012-2-27 13:29
Q总的贴总是让我学习8 I$ H" \+ v5 i
我们公司销售提成一般是不公开的，在招聘销售类员工时老板就会与员工进行沟通，来肯定提成度
作者: zjy8868    时间: 2012-2-27 13:32
对我来这个太难了。跟着学习
作者: 榆杨    时间: 2012-2-27 13:41
支持接着
作者: 逸雪纷飞    时间: 2012-2-27 14:04
有点难，我们的销售是商务人员，跟客户沟通的，不是纯销售人员，他们都是跟我们一样有基本工资，然后按照销售额再提成的。
作者: 浅井    时间: 2012-2-27 14:18
我们公司和贵公司差不多，淡旺季也比较明显，对于销售团队激励上，我们公司主要通过在年初制定责任制，提前给他们做一个大盘子，从销售量、毛利率、招待费几个指标设定全年目标值，并敲定对整个销售团队奖励基数，年底时按照完成率予以兑现，但具体每个销售人员分多少，由部门领导根据销售业绩分配。另外我们每个月还是有基本工资的。
作者: qd991    时间: 2012-2-27 14:29
浅井 发表于 2012-2-27 14:18 ) _: v: k) A: I% M( c
我们公司和贵公司差不多，淡旺季也比较明显，对于销售团队激励上，我们公司主要通过在年初制定责任制，提前 ...
) z( A, M! a9 T
基本工资有的。3 C. Q( K7 w' D1 _, C
对于销售人员设置的培训课程有哪些？基本什么时间培训？什么样的方式？培训费用多少？
9 H4 x, T$ g1 q( T: x6 ]5 E能不能分享点？
作者: xiaoqi0424    时间: 2012-2-27 14:48
作者: mchemyaoye    时间: 2012-2-27 15:28
本帖最后由 mchemyaoye 于 2012-2-27 15:41 编辑 - `2 d) f+ @" i+ D& A

9 L0 v' ]0 J* y7 Z7 t( b5 j: n1.淡季多考核客户开发吧，当然也包括所开发客户的定单额；或者增加淡季的提成比例。
, v( Z" D" t2 p6 B6 T9 b7 Y2.增设一个指标，鼓励业务员让客户订单下在淡季。当然，如果有把握且产品可库存，那就在淡季多生产些。3 F5 w/ {/ ~" J- k
作者: 轻盈如雪飞    时间: 2012-2-27 15:34
我是来学习的，谢谢分享！
作者: 一家三口    时间: 2012-2-27 15:52
没有接触过销售方面的。
作者: haoed    时间: 2012-2-27 16:11
本帖最后由 haoed 于 2012-2-27 20:53 编辑
1 V) k& G- e, U; g! ?
: P- }! d9 D" A) [& n: ~' C1、对淡季设立奖励机制，奖励幅度加大，提高销售提成点。
4 k  i, f' F7 R. a8 S6 p9 I& w2、根据目前的人员类别，制定员工分级管理办法。通过对销售员的业绩、工龄、历史表现综合考虑，对公司的销售人员岗位工资进行划分。不同的岗位领取不同的岗位工资。分级的评定根据员工的入司时间、上年度任务完成情况、工作表现、对公司的整体贡献等情况每年1月份进行一次销售代表职称的评选。3、给每个销售人员每个月，每个季度设销售指标。设立月度及季度绩效奖励金额，根据完成率拿绩效奖。 2 r2 V9 ?: p9 {& h" O1 @, S
  ( d) ?9 P+ ?6 I3 k& M2 r( M
作者: zwcool    时间: 2012-2-27 16:15
要是这个行业特性谈旺季很明显的话，想利用绩效杠杆来打破淡旺季销量构成是很难的，我觉得可以在淡旺季分属出不同的考核指标及重点来促进年度销售及人员积极性
作者: 88360286    时间: 2012-2-27 16:26
好专业诶，还在学习中
作者: gufeng_1028    时间: 2012-2-27 17:58
我想问的是，生产跟销售是什么关系，自己生产自己销售吗？还是做接单的，出去拉订单，回来自己生产？
作者: 方礼    时间: 2012-2-27 18:42
可不可以改变下提成比例，销售额越多提成比例越高再配合一定的基数奖励。不过这样好像梯度一定要把握好，没有实战经验只是一点个人看法！
作者: zhangyayaneu    时间: 2012-2-27 20:26
看不到人员数量哦~~
作者: smart_jay    时间: 2012-2-27 21:20
因为不清楚该公司所在的行业，所以仅以我清楚的行业（快速消费品）简单说下  # S9 g' \+ S8 {$ [
1、薪酬：如何设计提成比例，来提高淡季时业务员的积极性，更主要来满足生产的不饱和度？* G# G5 v3 ^- S  P4 s. F
0 l! g& |) S/ m' k! w& O
      我们的sales有几个级别，不同的级别的固定工资和浮动工资（可以理解成销售奖金），越往上的sales工资架构中，浮动的比例越大，从40%到80%，也就说一个sales的固定工资是5000的话，那么他的浮动工资就是5000*80%=4000。级别越低的工资，不单是固定工资部分较低，浮动的比例也会较低；级别越高，固定工资也会越高，浮动的比例也会增高（浮动工资的实际达成情况依据KPI的表现，有可能拿到100%的浮动奖金，也有可能拿到120%的浮动奖金，也有可能拿到40%的浮动奖金，当然也有可能为0）。根据之前的数据，这样的架构在目前的情况下较好的平衡了sales工资中的保健因素和激励因素，我们也希望能够在稳定和激励之间达到一个较好的平衡，毕竟薪酬的作用不仅是激励。
0 T. @% Z  d/ R$ ]  
  i2 r& \( e5 S' D* \       行业有淡季和旺季之分，但是单纯的从薪资架构上来看，其实很难提高淡季时候sales的积极性，这个也不是sales本身可以扭转的，所以，每个月KPI的设置就成为了关键。
$ u5 j5 {. G- Y7 _! j( n( N- q/ A" y3 k$ D
2、绩效：除了提成，如何设计业务员的绩效指标，如何让绩效指标与提成挂钩？"3 s3 r0 }' Z/ B) b8 ~

1 X: |' \: @: q4 B0 b( f     你的sales的主要工作有哪些，KPI当然是根据这些工作内容来设定的。当然我们前面有提到了行业有淡季和旺季之分，这就是说我们的KPI不是一成不变的，而是根据季节或者生产或者公司的经营重点来实时调整的。! _( u' x( Y2 [/ ]  ~- G, T5 J. H
      在旺季，我要追销量，因此销量在我们的KPI中占比，可能就要大些，50%-80%都是正常的。在淡季的话如果一味的追求销量，可能稍显不妥，而在这个时候，就应该做些调整，比如我的新产品要上市了，那在sales的KPI中，可能就会加入新产品的终端表现，KA客户的排面陈列、新客户的开发效率等（销售漏斗进行管理）等。; S$ L, P5 u+ ?/ |& e; E

' O" a. E; M; |' {, ?6 K# x 3、培训：对于各类别的业务员，如何设置相应的课程，来提高相应的业务能力？不至于个差太大
  }: \" g# ^( F& I) m3 k
- w7 ^5 x0 V5 N! A) D    这个不清楚，不做培训这块。嘿嘿
作者: Mark.Yao    时间: 2012-2-27 21:48
或许缩短考核周期也是一个方法，不过需要看考核的成本是否超过了能够承受的范围。
作者: 芋儿    时间: 2012-2-28 08:53
感觉已知的情况有点少~~~
/ y9 w+ ~( a  g6 m& d# d+ i& F& \' l$ y3 `9 _
1、薪酬，通常业务人员的薪酬都是“固定+提成”，（1）固定部分可以设置为“基础工资+岗位（职务）工资”，保证业务人员基本生活需要，再根据其任职及管理责任增加岗位（职务）工资；（2）提成具体的比例，根据岗位的不同，应该有所区分，例：销售经理与普通销售员不一样，最好是根据行业特点（渠道销售、大客户销售都不太一样），具体测算一下；另：销售经理可考虑拿团队提成，对于淡季销售未达量的，可相应处罚。
: ?8 {! F- x/ {9 S  M" v. q9 u- C$ Y2 T
2、绩效，业务人员绩效在除了提成外，可以考虑职责类指标、周边绩效指标、专项指标等，职责类指标指业务人员所应完成的工作，包括：销售客户积累、优质客户开发、销售回款率、客户投诉、日常工作报告等等，专项指标指某一阶段公司的关注重点，比如淡季销售达成量，可考虑为加分项指标。% b/ L  A: _4 c" a

. K* ]* L. o# ^% d& O5 f* m/ v3、培训，业务人员根据销售对象、产品特点等的不同，相差也会比较多，具体视你公司的产品和销售对象吧
作者: 丁小豆    时间: 2012-2-28 08:56
好题目~对于不同类别业务员的培训课程设置尤其希望能学习到~
作者: sh1985l    时间: 2012-2-28 09:01
关注中。。。
作者: 秦汉唐    时间: 2012-2-28 09:25
蓝色翅膀 发表于 2012-2-27 12:54 + q4 e, j6 e) X" c- J
1、薪酬：如何设计提成比例，来提高淡季时业务员的积极性，更主要来满足生产的不饱和度？1 I( o4 g8 g) x6 X
作为销售人员，基 ...

2 ^9 M0 V/ V- n0 _谢谢提供较为详细的参考！
作者: 秦汉唐    时间: 2012-2-28 09:26
谢谢版主提供参阅资料。
作者: 卷毛狮    时间: 2012-2-28 09:37
没接触过销售，关注、学习中
作者: zhangmeimei    时间: 2012-2-28 10:01
我的观点如下：, j* K# e( v- Z
1、基于你们不均衡的产销情况，要将整个人力成本控制在平均数范围内，就好像家里过日子一样，你的收入是一定的，这个月支出多了，下月肯定就少了，甚至没钱支出。所以费用要相对均衡，保证员工的稳定。
* D6 k8 b$ W" T5 m2、提高淡季销售提成，刺激业务员多拿订单，组织生产，保证交货时间。
7 B3 R4 V3 R- n3、因为涉及到培训，培训就得需要费用，因此，培训计划也需要制订相对均衡，不能淡季的时候，全部安排是培训，那就会造成人心不稳的状态。也要控制培训费用。可以督促员工自己总结不足，改善流程，提高业绩。8 J$ D  d% j# B8 m: U
4、总之，要根据实际情况，进行动态管理。
作者: gufeng_1028    时间: 2012-2-28 10:46
本帖最后由 gufeng_1028 于 2012-2-28 11:02 编辑 ) E% ]! [& E! ]" t" Z! d0 N* t% ~' v
: g9 p( s9 h! t7 E7 h, `2 A
目前还存在几个问题：
. I, }( Z8 J# j  {5 C1、我不知道Q总所在的行业是什么，市场销售的模式及生产的模式分别是什么，但是从数字上面来看，差异性很大，年度总销售额在8321万，而按照产能所完成的销售额应该在1100万*12个月=13200万，两者差异高达4879万，超过了市场销售额的50%，如果按照这样产能，可能造成的结果：1）大量库存；2）生产闲置。
  I, @$ c6 G  R2 @/ X2、依照上面的数字，首先需要分析的不是如何激励，而是在于市场饱和度的问题，目前行业的平均水平大概在什么程度，市场饱和度大概在多少？
, S. @" b! S# ]# {( E5 x0 ]' ^我们做两个假设：
4 A/ X: B! S% Z7 \1）市场尚未饱和，需要销售人员做进一步的开拓市场。
6 c1 w" T3 S6 `; f/ L) Y0 QA、人员结构上面做调整，从销售数字上面来看，学历中销售1年半和7年的人，分别比学历低销售4年的人，销售业绩高出2-3倍，从数字上面来看，应该尽可能减少销售低的人员配置比例，而销售数字高的层级里面，人力成本应该也会比较高，所以该类人群配置比例也不宜过高，所以需要增加的人员在中间两个层级的部分；
5 [9 ]* m# v/ x2 G& g7 U$ z6 x3 G, X4 lB、薪酬结构，市场尚未饱和，销售人员的责任在于维护客户和开发新市场，所以薪酬结构应该是：基本工资+销售提成+绩效工资，基本工资和销售提升，每月按月度发放，绩效工资按照季度/半年度/年度发放；原因在于：
- z, G6 r: K  n8 `基本工资是基本生活保障，这个必须有；! G4 a7 L4 E# T+ ~  W7 d4 Q+ C
销售提升，无论淡旺季，销售提成都是按销售数字*一定比例来做的，所以无论多少，都是他们应得的，没有必要划到季度；& h( o8 D8 Z, u  x& C
绩效工资：以开拓市场为主，进行绩效考核，因为市场开拓和货款有周期性，所以可以以一个周期作为考核周期（季度、半年度或年度），这样开拓情况和回款情况，客户质量情况都可以作为考核；7 C' N* t6 c+ p8 T3 b
C、绩效考核的设定，开拓市场数量、回款情况及周期、客户质量、单一客户购买力等，按照线性公式进行计算；( q" E, N, ]* _1 |  N8 s# z" ^
D、培训，重点着力于两点，一方面是现有人员销售技巧的培养，即从销售人员差异方面进行培训，第二方面在于能力提升养成，也可以叫梯队培养，如何从低一个层级的销售人员向上提升。
! z( q- Q, h# j* K7 l0 N2）市场饱和，产能过剩。
0 X3 h$ ?# r  n/ I! j6 z) p6 s3 t如果是这个原因，那么就要精简人员，降低人力成本，从内部人均利润率提升的角度入手，需要强化的是内部人均产出的提升。  h' p1 K( i7 l- C6 P. t

$ k( Z$ F, b+ U1 Z总：季节性因素对销售人员的影响，要从多角度分析，如果确实是行业特点，那么薪资的增减，我相信销售人员可以理解，毕竟年度总收入是增加的。6 L- R: x' F# d$ l

' I. f0 L  \) F9 i
/ a: w$ g! I6 V对Q总企业了解的比较少，简单做一个分析吧，见笑，哈哈
作者: Tinuu    时间: 2012-2-28 10:50
学习中
作者: 蓝色蜻蜓    时间: 2012-2-28 10:54
学习
作者: 蓝色蜻蜓    时间: 2012-2-28 11:06
楼主的问题太多，如果一一回答，应该就是一个完整的销售激励制度。我大致有几点想法：一是要承认淡季的存在，完全靠业务员个人能力不可能突破淡季的，只能是通过激励政策，刺激业务员在淡季时更加努力销售。所以建议销售指标按月度设，淡季的指标相对低些，但比上一年淡季有一定比例的提高，让业务员即要有希望完成，又要死老劲了。这样，至少淡季淡的状态有所改观；二是销售提成在原来提成的基础上，再乘以一个完成率。刺激业务员想方设法完成指标，甚至超指标，因为提成比例是根据完成率成比例下降或上升的；三是培训课程的问题，本人认为业务的销售能力与学历没有必然联系。业务员销售能力与他的产品知识和销售技巧有关，与他的勤勉度有关。在培训课程上建议根据每种类别业务员，设置不同的产品知识培训和销售技巧培训。献丑了！
作者: 何志军    时间: 2012-2-28 13:24
这个数据表面看有点复杂，实际上 测算模型 建好以后 就一点都不复杂了，呵呵，要求 具有一定的EXCEL  规划 模型的能力
作者: 812982649    时间: 2012-2-28 13:47
版主给的题目很强大，基础数据提供的也较清晰
; ^9 {' N9 y" }2 z  H& d提成比例1.1%，有基本工资，再发放季度绩效
7 |# S' n. M7 n8 Q# N  t1、薪酬：如何设计提成比例，来提高淡季时业务员的积极性，更主要来满足生产的不饱和度  : F# x% i! K+ v3 c/ C
    从数据中看出，淡旺季差异较大。可根据年度销售计划，确定费用支出比例（以此来确定销售人员工资支出及提成比例）其次，考虑到淡季旺季的因素，可以适当加大基本工资比重，使提成比例控制在30-40%，激励方式在月度及季度中选择
& V- J' g% F& x& M: z8 k5 J
0 n) w5 u$ R1 p. R7 G比如提成比例为a%,基本工资为A，销售额为B，则 绩效/提成=B*a%-A
: [/ c4 ~  v  Z+ Z  e& T3 S2 Z: I5 F
5 c0 f3 c7 ?1 T5 L+ h2 v0 l2、绩效：除了提成，如何设计业务员的绩效指标，如何让绩效指标与提成挂钩？
8 n  I& S! _6 |/ u. K3 u1 Z: y, F/ J以数量来确定基数，以工作成绩来确定系数
# H; T3 ]$ y9 W2 D" G5 S所以绩效大可以和提成结合起来.可以考核的指标就多了（销售计划，销售费用、销售流程及制度等）
- Z+ F# q) u" m7 @; p  D
5 B$ ^  Q( U* m3、培训：对于各类别的业务员，如何设置相应的课程，来提高相应的业务能力？# ?( P6 q  ~# g6 U8 Q0 s" u) c
针对销售人员，可制作对应的培训流程，做好培训需求调查，以实际情况开发出课程
& o8 e5 I& m$ X9 H; w+ ~0 D  T
作者: Lily在奋斗    时间: 2012-2-28 14:32
我们公司也没有销售岗位，不是很清楚
作者: JINGGONGZHUZAO    时间: 2012-2-28 14:45
销售人员的绩效与提成：针对旺季考虑的因素应从销量、回款、费用三个角度综合考核，淡季可以从客户开发数量、质量、成交数来考核。至于指标值的设计应从公司的实际情况来定，如果销量受市场行业因素影响较大，设计提成比例时应小一些，如果业务员能力因素决定的多，那提成比例应高一些。浮动工资比例看公司发展阶段，建议不低于40%
% y, O0 X  V) D( m/ ]/ D对应销售人员的培训：要识别本单位销售人员哪方面能力的提高有助于销量的提高，可以从优秀业务员的影子中提炼，然后找相关的课程进行培训。
作者: JINGGONGZHUZAO    时间: 2012-2-28 14:45
销售人员的绩效与提成：针对旺季考虑的因素应从销量、回款、费用三个角度综合考核，淡季可以从客户开发数量、质量、成交数来考核。至于指标值的设计应从公司的实际情况来定，如果销量受市场行业因素影响较大，设计提成比例时应小一些，如果业务员能力因素决定的多，那提成比例应高一些。浮动工资比例看公司发展阶段，建议不低于40%) v; M6 h, p$ N
对应销售人员的培训：要识别本单位销售人员哪方面能力的提高有助于销量的提高，可以从优秀业务员的影子中提炼，然后找相关的课程进行培训。
作者: JINGGONGZHUZAO    时间: 2012-2-28 14:45
销售人员的绩效与提成：针对旺季考虑的因素应从销量、回款、费用三个角度综合考核，淡季可以从客户开发数量、质量、成交数来考核。至于指标值的设计应从公司的实际情况来定，如果销量受市场行业因素影响较大，设计提成比例时应小一些，如果业务员能力因素决定的多，那提成比例应高一些。浮动工资比例看公司发展阶段，建议不低于40%
& B& d6 w$ [+ \5 M/ `/ B* ^对应销售人员的培训：要识别本单位销售人员哪方面能力的提高有助于销量的提高，可以从优秀业务员的影子中提炼，然后找相关的课程进行培训。
作者: cyf019    时间: 2012-2-28 15:02
1、薪酬：如何设计提成比例，来提高淡季时业务员的积极性，更主要来满足生产的不饱和度？
. q' k4 d8 K' F- `* e6 X1）想提高淡季时业务员的积极性，最后的结果会不会是事倍功半？对此持保留态度；个人更赞成提高业务员在旺季时的积极性，可以事半功倍。
3 N0 N( A+ L* A% \; ~2）如果要满足生产的不饱和度，不必非得提高当月的销售额，也可以通过为旺季备货来实现。在销售较稳定的情况下，同时可以解决人力供给的问题。- `' N* I7 \4 L, H" J+ d1 Y
3）提成比例的设计，比较赞成大打包方案。每个销售人员设定一个年度销售指标目标值，设定一个年度销售指标挑战值，设定三个提成比例（未达成目标值的、达成目标值的、达成挑战值的），达到激励的目的。针对这个年度销售指标，要求每个销售人员分解到月度。每季度发放提成时，均暂按未达成目标值或达成目标值比例发放，年终算总账。
0 ^: y+ J. I8 h  ~- N. `1 v0 s* T( l/ s9 P( k, E$ j" Z' h# |2 j
2、绩效：除了提成，如何设计业务员的绩效指标，如何让绩效指标与提成挂钩？
. w6 H& H7 I3 m  J2 Y! P  s提成是工作结果的兑现，绩效指标的设定应侧重于过程指标，可以包括新开发客户数量、客户档案的建立、回款情况等方面，不建议与提成挂钩。, z  V' ~" G& u& {& [
; x* H- O! `* L
3、培训：对于各类别的业务员，如何设置相应的课程，来提高相应的业务能力？不至于个差太大。
  t8 T; `/ G3 `' p% ?! a* c关于个差太大的问题，首先应把住招聘关，把住了招聘关，这个问题可以解决80%，表中所列出的不同的人员类别，产出率就有天壤之别，对于一些确实不适合做销售的，还是趁早换掉为好，否则，即使投入了培训成本，也不见得有多少进步，如学历低，销售4年的。在课程设置方面，分两个类别设置即可，销售人员及销售管理人员，销售管理人员增加管理方面的课程。
; i$ x( u! G- ^2 L6 w# y0 _" J
, i* D0 z' [4 \5 o# D+ q3 X呵呵，个人拙见。好久没有思考这么复杂的问题了。累
作者: dwwtym    时间: 2012-2-28 16:53
其实你面临的情况，跟我之前待的制造型企业一样，如果可以的加我下，我们一起探讨下，只是一些经验，也不知道能不能帮上你的忙
作者: danen5525    时间: 2012-2-28 20:54
我也就不从知道LZ给的内容进行说明了，可能LZ的行业整个应该淡旺季都是这样，也有可能是LZ的公司还处在行业的起步与发展阶段，我不知道LZ的行业当中的标杆企业是不是也是这样，可能大的公司在整个订单的安排与生产的处理上就比较合理（我们副总来自同行业同中台湾企业，已合理避免这种现象），我们公司就是这样的，行业内淡旺季非常明显，忙得时候忙死，招人不行。我觉得这种企业的关系明显，而不是仅仅通过上述几方面的改变有关系，还是要从订单的合接单上进行安排，主要还是在销售人员！老板我发展眼光很重要！
作者: wangqinzy    时间: 2012-2-28 21:23
我从毕业到现在带的公司都是纯销售型公司，对生产类还真不熟悉。
8 a7 v& }* e! P. A支持版主，像版主学习！
作者: `文`    时间: 2012-2-28 23:18
我公司目前未设置有销售岗位，但通过各位老师的解析学到了不少，谢谢大家的分享。
作者: 烟雨听雨轩    时间: 2012-2-28 23:22
不太懂啊。。。
作者: wangxu22    时间: 2012-2-29 10:04
好复杂啊。。
. s3 @% ~$ h5 ]4 h( J. q学习中。。
作者: 一株木棉    时间: 2012-2-29 13:55
本帖最后由 一株木棉 于 2012-2-29 13:55 编辑 : e5 }  _9 Y+ D% ^
+ q( D- u) A! u+ T/ Q3 ?; R& W
呵呵，我是菜鸟，建议仅供参考。+ R- \0 ?  e& A
1、绩效指标。对楼主的公司不是太了解，不知是单一产品还是多类产品，因为多类产品的话，利润就会不同。介绍一下我们的操作，希望有用。像去年我们的考核指标，占比最大的是销售额，因为要抢占市场，所以哪怕利润少一点，先把市场稳住；今年我们的考核指标，占比最大的是利润率，因为每一家公司，归根结底都是为了盈利。8 p$ z' z8 {2 e. I9 S- n
结合公司不同时期的战略发展，这两项的提成比例、淡季、旺季的比例设置的都会不同，而且不同的范围的享受额，我们公司设置的也是不一样的，具体情况就需要楼主结合自己的公司实际研究了。
; [0 Q# D( K* a, Y2、绩效的问题解决了，相信薪酬可以迎刃而解了，辅助方面还可对业务人员提供多样化的奖励，不过这个可以作为公司整体的激励体系系统考虑。
: F! g& |( X0 A$ p4 `8 S  x" \, s/ d3、培训。对业务人员，我们是每季度选拔、培训一次，为期一周；每一批选拔上来的人员后期基本都会成为销售精英、店长，所以每一次的甄选、培训都办的挺不错。
作者: 平安一路行    时间: 2012-2-29 14:52
没有研究过，仔细看看。
作者: sunyan_putaoshu    时间: 2012-2-29 16:14
好题目
作者: brainbow123    时间: 2012-3-1 08:31
与我们公司的情况很像啊，上半年是淡季，下半年是旺季，在人力配置方面也存在困难。上关键是我们的绩效工资与出货量挂钩，上半年工资少，下半年工资高。
作者: mnhouyan    时间: 2012-3-1 10:16
我是新人，建议仅供参考。
/ x# s/ I% o, U( o7 S建议从任务量分解上解决，任务量分解时淡旺季的任务量不要太大，配合一些多元化的评比，例：月度评比，季度评比及年度评比等。
. @/ ~* Z- J/ C% w# a: H' u
作者: feeling331    时间: 2012-3-1 10:33
1、薪酬：如何设计提成比例，来提高淡季时业务员的积极性，更主要来满足生产的不饱和度？! _1 K( e- i$ W4 |
薪资建议按照级别设定基本工资，另外一部分以考核提成体现，为了避免淡旺季的差异， 建议不按照销售额来提成，具体提成方式见2.   - _2 M2 ?! \7 {* Z' y
2、绩效：除了提成，如何设计业务员的绩效指标，如何让绩效指标与提成挂钩？. X# s& h  N! W) i" A
不知道贵公司销售人员除了销售额的任务需完成外，是否有定价或者收款的职责，如果有，可以按照销售额，毛利额，回款额各占一定权重的KPI来考核，按照任务完成率来提成，完成率高于一定水平，一个点提成多少。$ w) Z' z% W3 _" [
3、培训：对于各类别的业务员，如何设置相应的课程，来提高相应的业务能力？不至于个差太大7 Z$ A& y3 I( _& d$ q
可以做一个分级培训。前期做一个人员现状的调查，将销售人员分成初级、中级高级，按层级设置培训课程。
作者: 215juan    时间: 2012-3-1 13:09
学习了，看不懂，以前都是老板说了算的
作者: 勇连在线    时间: 2012-3-1 16:31
本帖最后由 勇连在线 于 2012-3-1 16:52 编辑
: i. w: |7 U6 ]& w9 P
6 O  r$ O- V; U; C: J1、        薪酬：如何设计提成比例，来提高淡季时业务员的积极性，更主要来满足生产的不饱和度？
( ~7 v( N% U2 h7 Y答：楼主的题目要求很明确,通过重新设计提成比例的手段,来实现两个目的1、满足生产的不饱和度。2、提高淡季时业务员的积极性。
$ {) v* y8 t5 j9 B# Q: |首先，原计提比例是1.1%，若在满足生产饱和的前提下总提成额应该是1100*1.1%=12.1万。将员工比例分为5类，从数值上分析，这5部分的比例大致为1：2：4：8：16，一共是31份，用1100将31份平分，大概每份是35.5，再乘以相应的值，就是每个部分在完成生产力的实际应完成情况。
, r3 ~8 a1 M% m原来在淡季时平均提成费用为372*1.1%，大概是4万，而实际全部完成的费用是12.1万。如果基于总提成不变的前提下剩下完成总额的费用是8万元，大致可以估算，剩余任务是640万，总费用8万，约合80万任务1万元提成。细分为每完成10万元任务给1250元提成。提成比例变为1.25%。
$ K, a4 p3 }/ j5 F$ [* x7 Q& r  c至此，大胆设想如下淡季提成比例。（以下称为12345类员工）+ o7 x; z8 k1 G: o2 v
1类员工8万以下含8万没有提成，8-10万含10万按1.1%提成，超额部分按1.25提成；3 I: V: H2 D& E+ ]# ~7 x4 \
2类员工15万以下含15万没有提成，15-20万含20万按1.1%提成，超额部分按1.25提成；0 x& k/ x  {3 O- a0 f
3类员工30万以下含30万没有提成，30- 40万含40万按1.1%提成，超额部分按1.25提成；
! w+ Q" \) q& w/ P+ x4类员工60万以下含60万没有提成，60-80万含80万按1.1%提成，超额部分按1.25提成；
, B' ?5 w( t0 F. L" ~4 J4 Q) N' C5类员工150万以下含150万没有提成，150-200万含200万按1.1%提成，超额部分按1.25提成；2 t+ J1 F( X/ R; n# n7 s" E* m
因具体公司员工情况不详，可统计实际完不成业务员工任务及奖励金额，另行制定奖励措施。为提高业务员积极性，也可将提成比例细分。
! _# k" L6 b2 ^6 Y  X, d2、        绩效：除了提成，如何设计业务员的绩效指标，如何让绩效指标与提成挂钩？& z/ Y* a! j/ |, _& f! ?% i
具体问题具体分析，看影响业务员结果的都有哪些。- F: f  @# X# |, o
3、培训：对于各类别的业务员，如何设置相应的课程，来提高相应的业务能力？不至于个差太大
  n8 s& I8 L2 r# f' O+ a从资料上看，影响业绩的因素，楼主也仅给出了两方面，一方面是学历，另一方面是工作时间，用工形式和职位不能完全算是因素。如果需要培训的话，一方面要提高业务员的文化素质水平，另一方面要针对销售技巧进行培训。如果用工形式和职位也算因素的话，建议，在避免劳工用工风险和费用不增加的前提下，大量进行外聘。同时对于业绩比较突出的业务员进行管理培训尽快走上管理岗位。. x: Q, u3 V1 y6 m+ C5 l5 r
时间仓促，个人拙见，不到指出，大家谅解，还请批评指教。
作者: doivel    时间: 2012-3-1 17:17
lghtyl 发表于 2012-2-27 12:25
0 ]" e) V. T" b  b俺们公司没有销售类岗位

# B9 B% ]9 E. B; f8 B# W. G什么公司没有销售类岗位？
作者: 世界末日45    时间: 2012-3-5 16:02
不懂  很好 收藏了
作者: 抽的是烟    时间: 2012-3-5 16:43
本帖最后由 抽的是烟 于 2012-3-5 16:47 编辑
% W+ Q$ m/ t# \0 x
" Y+ f4 u/ V' Z# A我公司的销售人员绩效考核及提成规定希望能对你有所帮助，相应参数自已填写我不清楚你公司是做那方面的也不知道相关数据。' g* i+ V: p0 k# z) [8 b

( u; o- {% N. r薪资组成：基本工资、加班工资  绩效资' m& [8 A. X3 ~( F  c6 r. ^: W

: O7 G/ y; X! `9 w7 Q月度绩效计算方式：; L& N! [* `& q4 |( y8 Q3 G" l
等  级           绩效考核得分                 个人薪酬系数
6 c" y& |" {/ Z+ H/ Z杰  出             ≥121                               1.4# S, M! N5 E* o# q" h/ Y
优  秀            101-120                               1.2
! [: m9 o* _3 n2 i; d良  好            91-100                               1.0
  I% S* f# Q: w: O一  般            81-90                                0.89 ?- T1 J9 M. O: u
合  格            70-80                                0.6
5 ^. P! \! G% n+ B6 Z5 ]* M不合格           <70                                0/ L8 T% Q2 @3 Q
提成管理方式：
2 c' q( ]* V% f- t/ r5 H* w+ H公司目标业绩        实际完成业绩     完成业绩占比（100%）   该岗位提点（你们自己定）  实际提点（%）4 j  d7 H7 h0 K# I( i$ _
        A                     B                    (B/A)×100%                                                      (B/A)×C
  W7 X, `0 Y, V& {2 p3 i5 g相关说明
0 _! u) @- a& ?$ x) H& R一、销售提成从销售利润中提取。
0 f- l- S1 `' ]+ n# a) Q" H# L# |二、销售利润规定为：利润=收入-支出-收入%(管理费)% p0 s9 c) O7 W% m
其中：收入：公司直营时价格或出售此单时的市场价。
2 @! n7 m2 [: l: u4 B. @支出：包括回扣、参观所产生的费用、应酬费等。& D8 Q+ c# C7 r; P3 s
管理费：公司办公设备费、房租物业费、公司未来发展所需购置设备费用、其他根据财务制度应计提的费用等。; c+ C( w! u7 T! j( g
三、提点规定：! w, S; p$ X* d' \
1)当实际完成利润≤公司目标利润的10%时，实际提点为0；
  O& a; s0 i" Q4 z. i2)当公司目标利润的10%＜实际完成利润＜公司目标利润利润时，实际提点=(B/A)×C；
8 R7 s5 G& T1 g# y3)当公司目标利润≤实际完成利润＜公司目标利润利润的150%时，市场营销经理提点  %，市场信息提点7%；; e( |/ h. ?, d. ]. R3 n1 C
4)当公司目标利润的150%≤实际完成利润＜公司目标利润的200%时，市场营销经理提点  %，市场信息提点    %；
7 c' q! D% h1 p) |6 I" w$ e  u5)当公司目标利润的200%≤实际完成利润时，市场营销经理提点   %，市场信息提点   %；
1 T' O$ T2 p: v* G3 h6)自主开发客户信息和谈单处理，合计提成点    %。
6 Q+ ?5 P0 A. j5 q( x3 U, x8)数据来源：财务部。' n$ C! p# G& `5 f( {- i! G
4 B. H9 n+ J$ [; d: y) \9 f
月度绩效考核指标：% C4 i/ V3 R4 c5 ?( K
部门：                       岗位：     
& e" Z9 L6 y, y$ R3 _# d* {                                                                           被考核人姓名：
: V  O/ G# R' m& d3 {, p/ R考核项目                             目标              权重（%）         数据来源                      计算公式5 ^% ~5 a% D/ G1 q' ^3 `: L- m
个人创造利润                   万元           50%             财务部                实际/目标×100%=达成率；
9 Z8 A- G5 g; T7 L（利润=收入— 支出-
7 h7 t1 a9 Z4 M$ m) l; v5 `收入%（管理费））                                          
! o% \0 U( D$ ?( f平均有效订单数目,
. G# M+ n% N4 X* O1 `7 ~$ Y3 n有效信息的准确性价值性        条                 30%      财务部/人力资源部            实际/目标×100%=达成率；# [5 p) l1 j' X' P3 ~
所提供的有效信签单数                单                 20%             财务部/人力资源部            实际/目标×100%=达成率；
, F; a( I1 y0 {9 O2 p8 V3 F1 H0 @: |) C, Z5 c9 F8 d( y5 I
希望对你有所帮助
3 Z6 X0 t* p0 P+ u0 `) l0 p
作者: 梦蓝馨儿    时间: 2012-3-9 10:36
作者: 对穿肠    时间: 2012-4-25 11:30
淡旺季销售人员收入肯定受影响，这个没法改变，也是正常的无需改变
作者: 呼啦啦的风    时间: 2012-6-16 18:22
学习
作者: 飘摇在都市    时间: 2012-6-19 14:03
产能好充足啊，上半年的销售量又远不能满足现有的产能！同上面的建议一样的，建议调整现有的工资结构，基本工资+提成+绩效工资，一方面在淡季期间可否加在一些提成比例，旺季时将提成比例适当降低，年平均下来差不多！另一方面确定每个月的销售完成指标，两方面结合来平均淡旺季的销售额差。有制度作基础，再明确销售人员应具备的任职资格进行核定，再对现有销售人员进行比对，找出差距，再进行提升培训。



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