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标题: （萧然谈薪酬）不完善基础上的薪酬体系再建设 [打印本页]

作者: 萧然1983 时间: 2012-3-2 11:04
标题: （萧然谈薪酬）不完善基础上的薪酬体系再建设
本帖最后由萧然1983 于 2012-3-2 17:23 编辑

（萧然谈薪酬）不完善基础上的薪酬体系再建设

萧然一直和大家都在分享绩效工作的经验，其实对于绩效管理工作来说，其成功的很大一部分取决于绩效工资或者说配合绩效管理推行的新的薪酬体系的建设。之前2家公司的薪酬基本都是确定好的，萧然在此基础上进行绩效工作的推行，对于薪酬建设感触较少（所在企业的薪酬体系是集团花费上百万由咨询公司提供的，萧然一直都在进行研究学习，不过还只能说在理论上小有收获）。这次进入新公司，萧然需要开展绩效体系和薪酬薪酬体系的同步建设（压力山大），绩效可以说轻车熟路了，可是对于薪酬体系来说，萧然这次确实做的如履薄冰，其中很多问题也在工作的开展过程中慢慢体现出来，诸多问题需要大家共同讨论，需要薪酬的大大们给予更多的帮助，让这次萧然的绩效、薪酬体系建设能够再次成功。

薪酬体系是指薪酬的构成，即一个人的工作报酬由哪几部分构成。一般而言：员工的薪酬包括以下几大主要部分：基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利四大部分。

薪酬分配的目的绝不是简单地“分蛋糕”，而是通过“分蛋糕”使得企业今后的蛋糕做得更大。价值分配绝不仅是一项技术工作，而是一种战略思考（摘自百度）

　企业的薪酬体系设计包括以下步骤：

　　第一步：工作分析

　　第二步：岗位价值评估

　　第三步：岗位分层级

　　第四步：岗位标杆设置

　　第五步：计算层级薪酬总和

　　第六步：计算年薪和月薪

　　第七步：月薪五级工资制

　　第八步：固定工资、绩效工资设定

　　第九步：营销组织薪酬设计

　　第十步：财务人员薪酬方案

　　第十一步：高管人员薪酬方案

第十二步：建立薪酬管理制度

（为什么这么眼熟，没错，我是抄袭qd991 版主的，萧然的拿来主义）

从以上理论和实践相结合，我们可以得出，薪酬体系，主要包括的内容应该是：薪酬管理制度、福利管理、年终奖管理、业务提成管理，分红管理、薪酬结构规范、职务职级福利待遇、宽带薪酬区间标准、职务职级及薪酬调整制度、岗位薪酬体系、绩效薪酬管理等等。

所以薪酬体系是一个涵盖公司人力资源成本的所有支出项目的管理，是一个数据管理和战略管理相结合的一个体系。可以说公司管理的基石应该是薪酬体系管理，薪酬体系的建设的完备度直接决定了企业的管理水平。

我们先看看以下的情况，是否在大家的公司存在：

1.薪酬管理工作只是进行月度工资核算，过节发购物卡，购买福利品；

2.公司的工资结构还保留在基本工资+奖金的情况，甚至很多公司工资还是一疙瘩，即根本没有薪酬结构；

3.公司薪酬体系不完善，技术人员和行政人员、市场人员是一个薪酬结构标准；

4.老员工工资低于新员工，同岗不同薪成为常态；

5.公司没有员工职位晋升及薪酬调整规范，基本领导随即调整；

6.很多员工入职几年工资一直没变动过，直到这个员工提出离职，。

7.月度薪资总额、年度薪资总额、福利支出、年度工资涨幅、员工薪酬调整比例，月度薪酬支出变化、部门成本支出、员工管理成本，这些数据和表格，似乎没有见到过；没有相关数据支持公司的薪酬管理；

8.加薪需要和老板沟通、沟通、持续沟通中。。。。。。。。

……………

不用我说大家也看出来了，公司的薪酬体系、薪酬管理建设不完善，所以直接导致了管理问题的积压。

那么如何在现有公司薪酬基础上进行薪酬体系“再建设”，加强薪酬体系和薪酬管理工作，就是我们今天要谈的正题了。为什么说是薪酬体系“再建设”，是因为我们现在要开展的薪酬工作要基于公司原有的制度及薪资标准基础，是一个完善规范的工作过程，而不是公司0基础的全新建设，毕竟没有多少公司是今天才成立的，原有的薪酬体系尽管不完善，可是既然在公司运行了多年，那必然是企业团队已经默认接受的原则，如果我们开展工作直接清除这个关键因素，那必然后期工作很难落实下去。

薪酬体系建设，首先面临的是一个内部公平和外部竞争性原则，那么对于我们进行薪酬体系再建设，哪个是决定因素呢？很多人觉得外部竞争性得考虑，确实是需要考虑，可是那不是主要因素，毕竟大多数企业的薪酬策略不是领先市场的原则，都是在市场薪资基准线左右徘徊的，而且如果你一做绩效就把整体薪酬调高的话，员工当然满意了，可是老板会同意吗？你的绩效和薪酬方案还如何操作？所以，涨薪是老板的禁忌，除非老板专门立项，我们HR不要轻易去碰触。那么只要员工没有罢工，那说明员工还是基本接受的，毕竟涨薪对于员工来说大多只是一种期望，也可以说是打工者的一个口号。

我们先看一个案例：

大秦房地产公司，本年度要同时开展2个项目，所以土建工程师的招聘就是重中之重了。经过一个月的努力，人力资源部成功的招聘到了6位合格的土建工程师入职，因为薪资都是单独确定，由项目经理直接和工程师谈定，约定了试用期工资及转正工资，其中3位薪资要求高的工程师，项目经理给订了5000的标准，3位薪资要求低的给订了4500的标准（岗位职责都一样，能力也大致相当）。前2个月没有什么问题，第三个月转正期的时候，3位4500薪资标准的工程师，其中2位递交了辞职信，一位要求涨薪。通过人力资源部的沟通，要求涨薪的工程师给予涨薪调整，辞职的2位工程师一位选择了接受涨薪，继续工作，另外一位坚持离职。后期人力资源部了解到，离职的工程师找到新的公司，薪资还是4500。

从以上的案例大家可以看出，1.薪资保密制度只能保证员工上班时间保密，下班时间是保密不了的；2.薪酬体系的完善，对于公司人员管理至关重要，每个岗位应该有与之相匹配的薪酬标准，没有标准的面议引发的纠纷不是一个二个；3.员工薪酬决定权不应该全部放到部门负责人手中，人力资源部门对于员工的薪酬应该有一定的发言权；4.内部薪酬公平往往比外部竞争性更重要。

这个案例呢，也就是告诉大家，薪酬再建设的核心是内部薪酬的公平性和岗位薪酬标准的完善性。

下面进入主题，薪酬再建设流程。

一、岗位梳理是工资体系划分的基础工作；

谈到薪酬建设，薪酬规划，大家首先想到自己需要的资料是月度薪酬数据表，岗位薪酬标准表等相关数据。其实已经定位错了。我们要做完善薪酬，那么肯定是因为之前的薪酬体系是有问题的，薪资标准与岗位大多不匹配的。

所以我们工作的第一步，是从新梳理各部门岗位，确定组织架构图、更新部门说明书、岗位说明书。将这些基础工作确定好，才是我们后期薪酬绩效工作开展的基础。

虽然是基础工作，可是基础工作才是最重要的工作，基础工作存在问题的话，后期的工作都会受到影响。尤其是岗位价值评估，没有一分准确的和岗位相匹配的说明书，是无法进行准确评估的。

二、工资体系建设是员工职业发展的重要保证；

梳理了岗位，我们就可以明确的分析出，公司各部门各岗位根据岗位职责，可以分为几个工资体系，一般企业的工资体系如下：生产体系、技术研发体系、市场营销体系、运营管理体系、行政管理体系、财务体系（一般非集团性公司的财务体系会放入行政管理体系）；

确定了工资体系后，就是体系内职级、岗位的从新划分了，体系内的工资级别建立一定要在公司原有岗位基础上完善，不要新出现一个岗位名称，让员工以为是新岗位，也不要闹出笑话，生产厂长序列中出现个财务总监。

每一个体系中，高层、中层、基层管理、员工层级一定要划分清楚，每个企业的情况不一致，对于岗位的层级定位也不一样，萧然曾遇到过一家企业，除了老总和营销副总，各部门都没有部门经理，部门只有1-2个主管分管工作，这时候你是将这些主管定位中层还是基层管理，一定和老板要沟通到位。因为对于薪酬体系来说，高层、中层的薪酬标准和福利标准，都是比较高的，所以层级定位很重要。同样有的部门有副总、有的部门只有经理，你也不能单独的按岗位名称去确定层级，之前一家公司遇到过技术部门只有技术经理，在做薪酬的时候新来的人事经理给该岗位定位成中层管理人员，结果资料刚交不到2分钟就被老板叫去，直接点出该技术经理是副总级别，是公司支付大量猎头费用挖过来的，是公司核心人员，然后人事经理接受了持续半小时的教育。

所以工资体系的序列工资标准和岗位级别一定要慎之又慎，我们一点工作的小失误可能引发很多问题，或者不经意就得罪很多人。后期工作就会处处碰壁了。

三、岗位价值分析应该由部门负责人作为主导；

工资体系和岗位层级确定了，下来就是岗位价值分析，这个有很多方法。萧然一直觉的比较实用的和可操作性比较强的还是下面这个7要素评分法，大家可以借鉴下：

员工岗位价值由七大要素进行评定：1、对公司的影响；2、解决问题；3责任范围；4监督；5：知识经验；6：沟通；7：环境风险。

人力资源工作的各项工作的开展，人力资源人员首先都是要有个好的定位，以指导者或者老师的身份，让部门负责人去开展相关工作，我们协助进行完善，这样才不会被认为是人力资源部门闭门造车的东西，或者说不切合实际。同时责任也是分担的，不会工作一有问题就推到人力资源部门。岗位价值分析更是如此，我们设定好标准，让部门负责人去确定员工岗位价值，由副总进行审核同时对部门经理价值进行分析，层层向上，人力资源人员负责汇总结果，负责出现问题时候的建议指导。负责工作开展和做工作是2个不同概念。

四、数据分析是职级区间表的基石；

组织架构清晰了、部门职责确定了，岗位说明书、岗位价值分析完成了。这时候我们才是需要做数据分析的时候，也是我们真正要自己动手做的工作。

数据分析，一般不要选太多，近2年的公司各月薪酬数据就可以了，因为前面几年的分析出来有效性已经打折扣了。分析数据我们需要什么结果数据呢？2个年度中各月度工资支出总额、月度平均工资、各部门工资支出、部门平均工资、各岗位平均工资、岗位工资幅度等。

直接确定了各岗位的工资中位线标准，然后按照级差和宽幅度，确定各区间薪资标准。这个是纯数据化的工作了。

五、工资结构比例控制很重要，绩效工资比重要考虑员工接受能力；

不同的工资体系其工资结构和所占比例是不一致的，这个一定要注意。同事工资级别表和福利表格最好分开，不要总试图一个表格涵盖所有薪酬内容。

一般工资结构主要是：基本工资+岗位工资+绩效工资，这3块基本占了员工工资总额的90%多。基本工资建议是所有岗位统一一个数据比如1000或者1500，这样各岗位的薪资差别只以岗位工资和绩效工资的去确定，而且基本工资固定的话考勤休假标准就比较好管理了，管理人员和员工一个标准，这也是制造企业常用的方法，其实政策倾向于管理人员了，不过员工却会感觉比较平等。当然很多企业尤其是管理人员的基本工资肯定高于1500，这时候就要考虑是否统一的问题，会不会引起管理人员的反弹。

这里着重要讲的是绩效工资，一般来说总工资中绩效工资的几个比例3:7,4:6，5:5，6:4,7:3,8:2。不同工资序列的绩效工资比例也是不一致的。如果行政管理体系工资绩效工资比例是80%、70%，明显是不合适的，这个比例是适用于市场营销人员。而且很多公司在制定绩效工资比例的时候，老板总想着加大绩效比重，可是首先要考虑到员工收入问题，3000元工资中有1000元的绩效工资，员工肯定都不能接受的。而且绩效工资说是浮动的，可是员工总会认为这个工资是拿不到的。所以绩效的培训很重要。

六、工资重新定级要慎重；

各工资体系的职等区间表也确定了，下来面临的才是最关键的问题，各岗位的从新定级，员工薪资标准的调整，这个工作还是交给老板和各部门副总，这个工作千万不能揽到HR身上。否则就是群起而攻之的场面了，你定的再合理，各部门也是不接受的。这也是因为HR在大多数企业中的管理角色还是没有被完全接受的。

七、沟通是工作开展的唯一渠道；

各项工作的开展，其实就是各部门各岗位各人员的沟通，沟通到位了，工作就落实了，解决了，沟通不到位，工作就会出现问题。所以不论是薪酬还是绩效，沟通时工作顺利开展的唯一渠道。

八、方案是思路的整合，而不是工作的指导；

对了，大家终于看见我提到方案了，不是说应该先有方案，然后才好指导工作的开展吗？为什么我把上面的工作都解决了，才写方案。这样做的目的也是我们薪酬再建设中最关键的地方。

大家做工作都有惯性，做工作先把自己的方案整理出来，然后有一个讨论的基础，然后去和高层管理、部门负责人、员工沟通，可是你忽略了一个重要的地方，当你的方案出来以后，你的工作思路你的个人立场就已经确定了，高层管理和部门负责人和你方案思路不一致，坚持自己的你就和管理人员就成为对立面了，如果按照管理人员的意见讨论修改、再讨论再修改，那你的方案到最后就面目全非了，那这个方案存在还有意义吗？难道说你的方案之前就全部是错的？

所以对于薪酬再建设来说，整理思路再开展工作，和提出方案再开展工作是2个完全不同的概念。你出的方案应该是能够得到大多数人认可的，可以推行实施的整套资料，各项制度及表格。

结语：一分耕耘一分收获，作为打工者来说，工作给自己的回报就是薪酬，公司有完善的薪酬体系和职位晋升体系，对员工来说，就是自己的工作目标，如果连目标都没有的公司，员工如何谈个人发展，如何愿意同企业共同发展。所以薪酬体系建设就是员工职业发展最基础的建设。

作者: 萧然1983 时间: 2012-3-2 11:08
本帖最后由萧然1983 于 2012-3-6 11:36 编辑

额自己坐了沙发了，全文已经更新完毕了。

呵呵，谢谢大家对萧然的支持，萧然是想和大家分享一些工作的思路和工作开展的方法、理念，给大家的工作多一些参考，如果真的要每步详细都写的话，那就是具体工作细节的开展了，那样会限制大家的思路。萧然现在发现很多工作自己已经陷入一种惯性了，比如自己做出的一些表格、岗位说明书、考核方案基本都是一个模式，需要更多的自我突破了。

作者: relon 时间: 2012-3-2 11:10
呵呵，技术上的文字描述准备开始吧，大家等着呢

作者: 宠着小猪 时间: 2012-3-2 11:10
我先来支持一下！

作者: 蟹蓝 时间: 2012-3-2 11:16
这个原创相当之给力阿

作者: 融化的冰激凌 时间: 2012-3-2 11:19
期待下文，想和萧然学习！

作者: mhstar 时间: 2012-3-2 11:20
mark，待看。

作者: HR学生123 时间: 2012-3-2 11:22
不错，又一次学习的机会，期待你的新作。

作者: 浅井 时间: 2012-3-2 11:30
感谢感谢，再次感叹在我们准备开展绩效和薪酬改革的时候，坛子里这方面的精品也如火如荼，天时啊天时！

作者: lulu810829 时间: 2012-3-2 11:34
盼着后续

作者: dufeidf 时间: 2012-3-2 11:49
支持楼主继续分享下去！

作者: 349077367 时间: 2012-3-2 13:13
思路很清晰，先支持下

作者: 晨星蓝雨 时间: 2012-3-2 14:06
支持！期待~~~

作者: hanfng 时间: 2012-3-2 14:35
顶。

作者: redcartelo 时间: 2012-3-2 14:47
不错！谈到的问题也是目前各类型企业或多或少都存在，甚至是长期存在的。
然而，在外部经济环境不好及整个社会维稳的大思路下，老板或管理层很少会考虑调整薪酬。一是向楼主说的员工没有罢工或大面积离职，所以不动；二是变化中总会有人沾光有人吃亏，怕牵一发动全身导致企业产生不稳定情况，所以不动。
期待楼主继续。。。

作者: relon 时间: 2012-3-2 17:28
思路清晰
案例生动
方法适用
步骤合理

作者: 锡城风 时间: 2012-3-2 18:01
先支持个~~慢慢看

作者: maizi0614 时间: 2012-3-2 18:07
基本的流程也就这些了

作者: 碧池生春草 时间: 2012-3-3 08:46
期待中，希望很快能看到续篇

作者: yinchen20101216 时间: 2012-3-3 11:31
Waitting……

作者: 田心琴 时间: 2012-3-3 11:52
需要学习的东西好多，希望能够好好的成长

作者: 457617225 时间: 2012-3-3 13:06
感谢分享！！！！

作者: fangfang412 时间: 2012-3-3 17:57
分析的很详细，期待继续

作者: 芋儿 时间: 2012-3-4 09:47
先收藏

作者: rouwanzi 时间: 2012-3-4 16:34
切合实际，很好的操作启发，学习了

作者: 糖糖2003 时间: 2012-3-5 09:24
先收藏了
再细心琢磨

作者: 小A家的金毛 时间: 2012-3-5 09:51
期待下文，楼主辛苦，感谢分享

作者: fiking 时间: 2012-3-5 10:43

坐着等

作者: mystruggle 时间: 2012-3-5 12:08
先顶后看，好好学习

作者: 纳兰词 时间: 2012-3-5 12:15
1.薪酬管理工作只是进行月度工资核算，过节发购物卡，购买福利品；

2.公司的工资结构还保留在基本工资+奖金的情况，甚至很多公司工资还是一疙瘩，即根本没有薪酬结构；

3.公司薪酬体系不完善，技术人员和行政人员、市场人员是一个薪酬结构标准；

4.老员工工资低于新员工，同岗不同薪成为常态；

5.公司没有员工职位晋升及薪酬调整规范，基本领导随即调整；

6.很多员工入职几年工资一直没变动过，直到这个员工提出离职，。

7.月度薪资总额、年度薪资总额、福利支出、年度工资涨幅、员工薪酬调整比例，月度薪酬支出变化、部门成本支出、员工管理成本，这些数据和表格，似乎没有见到过；没有相关数据支持公司的薪酬管理；

8.加薪需要和老板沟通、沟通、持续沟通中。。。。。。。。

我们公司一条不差全占齐了!

作者: vikinlily 时间: 2012-3-5 13:23
结合现状整理的思路，支持~~~

作者: 、多一份幸福 时间: 2012-3-5 13:48
呵呵，学习了。

作者: 国源 时间: 2012-3-5 14:06
顶一下！

作者: chr6622 时间: 2012-3-5 14:25
顶个，期待下文，强烈要求技术上的文字描述

作者: 王剑锋 时间: 2012-3-5 14:31
好文章，谢谢分享

作者: 牛奶浴 时间: 2012-3-5 16:02
学习中，期待新的资料

作者: 李乐薇 时间: 2012-3-5 16:25
很有体系，结构也比较清晰，赞一个！

作者: TOHEY 时间: 2012-3-5 16:47
本帖最后由 TOHEY 于 2012-3-5 16:55 编辑

感谢萧然的分享，学到了。
“那么只要员工没有罢工，那说明员工还是基本接受的，毕竟涨薪对于员工来说大多只是一种期望，也可以说是打工者的一个口号。”
这个说法不太赞同哦。

作者: lghtyl 时间: 2012-3-6 09:15
来晚了，总结的不错哈

作者: somen 时间: 2012-3-6 11:11
有了个大概的思路，希望有更详细的内容。。。

作者: 李先行 时间: 2012-3-6 11:59
有深度，赞一个。

作者: 行者悟空 时间: 2012-3-6 12:22
薪酬体系建设就是打破一种平衡，建立一种新平衡，身处其间，不胜其累。萧然兄分析的很好，赞一个。

作者: myeasen 时间: 2012-3-6 16:36
方案是思路的整合，而不是工作的指导!很有见地！

作者: qangel 时间: 2012-3-6 17:17
还有没有

作者: 萧然1983 时间: 2012-3-6 17:20

qangel 发表于 2012-3-6 17:17
还有没有

没咧

作者: 晚霞的天空 时间: 2012-3-6 19:53
受益良多呀

作者: liupingxiang 时间: 2012-3-6 20:28
之前在公司也准备搞一个薪酬绩效改革，最终因方案设定的不完善而无疾而终了~~·干些楼主分享，给了我一个好的思路！

作者: brainbow123 时间: 2012-3-7 09:49
怎么楼主说的情况与我们公司和很相似。

作者: sevich 时间: 2012-3-7 10:15
我们公司的问题和楼主说的差不多

作者: 端木小果 时间: 2012-3-7 21:31
支持楼主继续写下文，等着看学习哦

作者: 克己修身 时间: 2012-3-8 12:13
拜谢楼主，今年公司刚好在做薪酬体系，感谢！

作者: 最爱QIQI 时间: 2012-3-8 21:05
只想说一句：太给力，太感动！

作者: 小美哒 时间: 2012-3-9 14:27
真的很棒，受益匪浅。

作者: beijingnihao 时间: 2012-3-9 15:08
很给力很给力很给力

作者: 陶菲克楠 时间: 2012-3-9 16:29
收藏了，写的非常好

作者: wlyyhmily 时间: 2012-3-9 16:41

got严重支持

作者: 雨天好读书 时间: 2012-3-10 11:26
思路想法很好！值得学习。。。

作者: lal_0426 时间: 2012-3-10 11:47
很有现实意义啊

作者: xss5002 时间: 2012-3-11 10:47
萧然前辈写的太棒了，给后来者很多启示。薪酬体系设计或再建设属战略层面的工作，非一般人可推进。希望以后也能像前辈一样，做到能够信手拈来、游刃有余。

作者: 双子小乔 时间: 2012-3-12 13:06
其实在定薪酬区间的时候除了内部工资的整合，也要参考市场数据，把区间尽量拉大一点，这样可以为该岗位特别加薪的留出余地（并不是所有人都适用PROMOTION的）

作者: 诚信AAAAA 时间: 2012-3-12 15:09
期待学习！！无条件支持！

作者: lancy521_xiao 时间: 2012-3-13 11:06
萧然所谈到的“问题”我们公司都有，学习了。。。

作者: qiqi511 时间: 2012-3-13 13:23
好贴顶谢谢分享

作者: 欢霆 时间: 2012-3-13 14:37
写的不错，期待下边的更新。学习了

作者: 偷心小白 时间: 2012-3-14 10:57
太给力了大赞

作者: lindarong 时间: 2012-3-14 18:13
整个过程下来，要多大的工作量啊，一般小一点的公司做不起啊。

作者: yicheng2005 时间: 2012-3-14 19:17
学习了，对于薪酬部分正是我今年想着手调整的，有些问题楼主分析的很到位，谢谢了，希望线下我也能多向你请教。

作者: xianglonglin 时间: 2012-3-15 09:39
这个分析讲出了很多企业的薪酬问题在公司和员工的立场上都做了充分的考虑受教了对于新人的我受益不少以后会常跟版主学习这方面的经验

作者: jadecheng 时间: 2012-3-15 22:54
标题: RE: （萧然谈薪酬）不完善基础上的薪酬体系再建设
学习了，很有参考价值。

作者: xzombie 时间: 2012-3-16 15:46
期待下文

作者: 萧然1983 时间: 2012-3-16 15:52

xzombie 发表于 2012-3-16 15:46
期待下文

没下文列~

作者: hufeifei_ 时间: 2012-3-16 16:13
学习到了很多薪酬建设的知识...........

作者: freeriri 时间: 2012-3-18 20:42
真的很不错，谢谢分享

作者: 阳子大头 时间: 2012-3-19 13:51
谢谢萧然的辛苦，每次看你的文章都觉得如获至宝，支持你

作者: 若曦姒水 时间: 2012-3-19 16:25

对新人来说，帮助也很大啊。。

作者: 我是翼凡 时间: 2012-3-21 13:40
一看就是在企业里做过薪酬设计的
有一些点还没有完全说透，比如：1、如何将薪酬重新定位？2、绩效工资该如何确定？
如果能再深入一些就更具备价值了，现在来说还是停留在表面上

作者: 沐穆 时间: 2012-3-23 14:43
感谢分享，学习了。

作者: 刘霞2012 时间: 2012-3-23 16:29
似乎有了一些思路了，但还是有些晕车

作者: 到处是痕迹 时间: 2012-3-23 21:46
个vjh有机化工依靠广告iu故意iu

作者: sysuymh 时间: 2012-3-24 00:18
非常好的文章~~

作者: txqo994501 时间: 2012-3-24 15:43
提示: 作者被禁止或删除内容自动屏蔽

作者: cxd6669 时间: 2012-3-24 18:04
真的很好呀，学习了，对于具体工作的细节也很期待公布呀！由其是对我们这些HR新人们，应该很有帮助的！

作者: 李欣颖 时间: 2012-3-25 12:54
正在学习薪酬模块，先学习思路上的哈

作者: hourui_521 时间: 2012-3-25 13:12
LZ辛苦，学习了

作者: 59f5w1ve7 时间: 2012-3-27 11:27
提示: 作者被禁止或删除内容自动屏蔽

作者: cathleenwu 时间: 2012-3-27 15:14
有启发，支持一下!

作者: 东邪黄老吉 时间: 2012-3-28 11:00
评分楼盖的好高呀！！！！

作者: lucienne 时间: 2012-3-28 11:23
挺系统的。谢谢分享

作者: lucienne 时间: 2012-3-28 11:25
可是每个步骤都是一个很重要的话题。

作者: annable518120 时间: 2012-3-29 15:04
分享，继续研究

作者: 参谋与伙伴 时间: 2012-3-29 15:18
可操作性强！有一定的技巧性！认真学习！

作者: 心灵捕手 时间: 2012-3-30 10:34
很好的案例，薪酬部分正式我欠缺的，但是薪酬设计的前期工作“第一步：工作分析

　　第二步：岗位价值评估

　　第三步：岗位分层级

　　第四步：岗位标杆设置

　　第五步：计算层级薪酬总和

　　第六步：计算年薪和月薪

　　第七步：月薪五级工资制

　　第八步：固定工资、绩效工资设定

　　第九步：营销组织薪酬设计

　　第十步：财务人员薪酬方案” 看来真的像前辈说的那样不但要会工作还要善于总结。非常感谢很好的案例。人力资源管理不管哪个模块的实施最重要的还是沟通啊！！沟通的学问太大了！！

作者: 心灵捕手 时间: 2012-3-30 10:36
人力资源管理之所以区别于以前的人事管理，关键是通过对人力资本的管理创造性的，最大化的发掘人的价值，只有让员工发挥并实现其价值，人力资源工作也就实现了其价值。

作者: 夏威夷果 时间: 2012-3-31 14:23
我现在就遇到同样的问题。谢谢分享，很受用！

作者: yuwei0593 时间: 2012-3-31 14:44
感谢分享，从楼主身上领悟了，工作善于总结，才能有助于提升

作者: 鸣天 时间: 2012-3-31 16:18
非常膜拜！我们公司也正打算做薪酬制度的改革，诚恳邀请萧然老师到我公司做薪酬管理体系重建的顾问！

作者: snow_80 时间: 2012-3-31 17:49
跟进关注中

作者: todcheng53 时间: 2012-4-1 13:52
相当的给力，给我这位正需要开始薪酬结构调整的小毛驴给了一个很好的指导。。。。

作者: hgmvj 时间: 2012-4-2 16:35
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作者: 贾定乾 时间: 2012-4-2 21:20
谢谢，学习了！

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