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标题: (分享)企业怎么做定岗定编？ [打印本页]

作者: 小小香儿 时间: 2012-3-3 15:31
标题: (分享)企业怎么做定岗定编？

定岗定编是人力资源管理的基础性工作，定岗是定编、定薪的前提，同时，最复杂的也是定岗。考虑到在这里是陈述如何定岗而非如何设定部门，所以下文就直接围绕着在已经完成部门设置的前提下如何定岗定编。众合众行的基本思路是：一个原则、三个依据。

一个原则：

即可以缺岗、不可缺职责的原则。企业的成长壮大过程也是组织的演化和发展过程，在这个过程中，伴随着企业规模、业务范围、营业收入、市场地位、竞争环境的不断变化，企业的各项工作会变得日趋复杂而繁重，这可以很好的解释为什么在一些大型企业里有许多中小企业没有的职位，例如薪酬福利经理、员工关系经理等。这些职位（职能）对于中小企业、尤其是非上市公司而言，几乎没有专设的必要，因为规模小、管理的幅度和难度也小，完全可以由人力资源总监/经理/专员兼管即可。

可以缺岗、不可缺职责这一原则并非要求企业在职责上面面俱到，而是将对企业的运营管理产生影响的要素提前预判，然后结合实际情况来确定究竟是设立专职还是由某个岗位兼管。对于不那么重要、影响较小的职能，出于控制成本的角度和效率的角度，最简单的办法是将该项职能转由相关性强的岗位来兼管。

三个依据：

即依据组织成熟度、工作相关度和工作强度这三者。组织发展愈是成熟，其员工/岗位的专业化分工程度也就越高，岗位设置也就越细致；反之，组织愈是规模小，其员工/岗位的专业化分工程度也就越低，就会大量存在“一个萝卜几个坑”的情况，这完全符合企业的发展规律。

对于岗位的设置或职责的划分与定编，最需要考虑的还是工作相关度和工作强度。一个简单实用的方法是：根据专业化分工，各岗位之间的工作相关度应该越小越好，否则可以直接将相关度高的工作职责合并同类项到一个岗位中；而工作强度不能太高，否则员工吃不消，工作强度太低了，不仅会增加成本，还会导致“龙多不治水”的局面。但影响工作强度的因素很多，最主要的有员工素质技能、工作流程、工作内容、信息化程度这四个因素，因此，评价工作强度需要从多个角度分析，不能简单的将员工所表现出来的忙碌或多次/长时间的加班就认为是工作强度大、要增加编制，这很不科学。

作者: 墨秉 时间: 2012-3-3 15:44
坐得沙发，我骄傲

作者: relon 时间: 2012-3-3 17:23
方法实用，需结合企业实际状况灵活应用
要是有案例辅助的，效果会更好的
嘿嘿

作者: hxf731 时间: 2012-3-3 20:12
灵活运用
这方面需要结合各企业的自身的情况而定
需要HR有丰富的经验

作者: 381625222 时间: 2012-3-3 20:55
结合企业部门的情况吧，

作者: 加油！2011 时间: 2012-3-3 21:09

正为这个范畴，具体怎么做还是不清楚，慢慢学了

作者: pourl 时间: 2012-3-3 22:43
平常我们说起定岗定编，似乎挺简单的，但是操作起来，要做到客观性、合理性和系统性，还是比较困难的。
做定岗定编，得要一定的管理基础作铺垫，影响的因素非常多的。
1.到底是先定岗，还是先定编？还是定员？
2.这项工作的基础？明确的组织架构、岗位说明书和职位序列，这应该是前提。
3.到底谁来承担定编工作？直接上级
4.影响定编的因素？公司战略、年度经营计划、人力成本、后备人才等
5.定编的原则？因事设岗，因人设岗？
6.宏观把握，比照标杆企业
7.微观定编，工作量、岗位类别等

作者: 漂泊的浮萍 时间: 2012-3-4 10:37
老企业真正做到因事设岗很难，特别是大的国企。这种企业，请外脑矛盾会少些。

作者: qangel 时间: 2012-3-4 13:41
说的很好，就是简单了些

对于中小企业，连老板都身兼数职了

作者: 天青色等烟雨 时间: 2012-3-4 14:48
好！

作者: 秦汉唐 时间: 2012-3-4 17:33
谢谢分享。

作者: 枫行 时间: 2012-3-4 22:14
学习了~谢谢分享~

作者: 雨下了一夜 时间: 2012-3-4 22:28
学习啦

作者: 海之怀抱 时间: 2012-3-5 08:17
本帖最后由海之怀抱于 2012-3-5 08:18 编辑

感谢香儿的分享。

作者: zzdlhr 时间: 2012-3-5 08:44
要完成这项工作需要对企业本身非常了解，也要有高水准的人力资源管理水平。

作者: 门才1 时间: 2012-3-5 08:48
谢谢

作者: kongwu1981 时间: 2012-3-5 08:58

谢谢小香儿的分享

作者: 顽主 时间: 2012-3-5 11:42
工作分析是定岗定编的关键基础；
如何对组织战略、中短期目标做评估，这是一个难点。
组织策略明确，对组织机构的设置和职能定义就容易了。
再下来，工作饱和程度、激励意义、目标达成比对定编依据就充分了。

作者: 中队长 时间: 2012-3-5 12:02
哈哈，我也分享了这个

作者: 糖糖2003 时间: 2012-3-5 12:53
这个具体要看企业规模和企业如何定岗
一般性是一个萝卜一个坑但是有些小企业特别是私营企业貌似一个萝卜几个坑的现象也普遍存在

作者: Audy.zhang 时间: 2012-3-5 13:07
有新意。。。

作者: hnyuhong 时间: 2012-3-5 13:38
最近写的一篇论文就是关于企业如何定岗定编的，等完稿了，拿

来和大家分享一下。

作者: 李乐薇 时间: 2012-3-5 14:54
每个企业、每个员工都有自己的实际情况，因事设岗为原则，因人设岗为导向，才能使定编定岗后产生的效益最大化！

作者: helen_viking 时间: 2012-3-5 15:03
进来学习

作者: jf_qx 时间: 2012-3-5 15:39
还是太简单了。

作者: 相识便是缘 时间: 2012-3-5 16:23
岗位分工要根据企业的发展阶段而定。

作者: 郭冷 时间: 2012-3-5 16:56
开展定岗定编定员工作，除了一个原则、三个依据以外，还要考虑以下具体操作方法：
1、“三定”（即定岗定编定员）的逻辑顺序：确定组织战略——确定组织结构——部门职能定位——定岗——定编——定员。
2、岗位设计的程序：成立项目小组——训练与沟通——考虑公司战略与部门职能定位——选择岗位设计方法（组织分析法、关键事件法、流程优化法、标杆对照法）——设计新的岗位方案。
3、定编的程序：（1）明确企业战略；（2）考虑岗位分类，定编方法；（3）参考历史性的数据进行调整；（4）各部门间分配人数（关键岗位及辅助性岗位人数）；（4）试运行再调整。
供大家参考。

作者: 逸雪纷飞 时间: 2012-3-5 17:14
我们年初就为定岗定编的事情发愁，下面的人说不够用，领导说人不能太多；我们也不了解人员的能力；夹在了中间，所以说不能总说定岗定编，还得结合公司的具体情况。
谢谢分享了。

作者: 蒲墨 时间: 2012-3-5 17:21
有没有详细点的方案或案例分享呢

作者: 蒋王子彤 时间: 2012-3-6 11:57
我们也正在搞定编，学习中，谢谢分享，

作者: 双人“鱼” 时间: 2012-3-6 15:47
没做过啊，有实例辅助讲解就好多了。

作者: 超弦 时间: 2012-3-6 17:23
谢谢楼主分享啊

作者: zn_774400 时间: 2012-3-9 10:34
定岗定编比较烦锁的！！！！！

作者: sherry2012 时间: 2012-3-19 14:04
不错，学习了

作者: 刘霞2012 时间: 2012-3-24 13:44
要是有案例辅助的，效果会更好的

作者: 况天涯 时间: 2012-3-25 15:42
感谢分享

作者: ann21 时间: 2012-3-26 15:52
谢谢分享！

作者: wge602 时间: 2012-4-2 17:14
感谢香儿的分享

作者: fish八爪鱼 时间: 2012-10-22 13:15
谢谢分享

作者: shxhrzzh 时间: 2012-10-22 13:48

pourl 发表于 2012-3-3 22:43
平常我们说起定岗定编，似乎挺简单的，但是操作起来，要做到客观性、合理性和系统性，还是比较困难的。
做 ...

都是需要考虑的因素，
但因企业的实际情况而不同。公司的惯例，领导的认识等都是决定因素

作者: fish八爪鱼 时间: 2012-11-23 16:57
请楼主举实例分析！

作者: naomi3 时间: 2012-11-26 13:20
学习看看

作者: 手心的娜娜 时间: 2013-3-19 13:58

还是不得其解。。

作者: 淘金天行者 时间: 2013-4-29 09:33
方法实用，需结合企业实际状况灵活应用

作者: 穿拖鞋走世界 时间: 2013-10-5 23:09
赞一个！

作者: HR追梦 时间: 2013-10-11 13:45
很好哦！！！

作者: ellezhou 时间: 2013-10-14 13:33
定岗定编对我来讲是项太宏大且艰巨的工作
需要好好学习

作者: kosherall 时间: 2013-11-20 11:45
***全部内容吗？

作者: shafeier1990 时间: 2013-11-20 13:32
我们做四定工作都是跟着生产走的

作者: 甄睿 时间: 2013-11-27 17:31
这类业务涉及较少，学习了，顶

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