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标题: 面对员工的暗示加薪要求，作为上级应该怎么处理？ [打印本页]

作者: qrdhh 时间: 2012-3-5 11:02
标题: 面对员工的暗示加薪要求，作为上级应该怎么处理？
　　　　我们部门每年到年底或年初，部分员工会公然在言语间透露对薪资的不满，比如会说某某工资要多少的了，象我们这种工资还怎么混，象我们这种工资还怎么过日子，想想真是心寒等消极的话语.........甚至放风不加薪就跳槽，但不会直接跟上级好好沟通或写加薪申请之类的，并且总感到似乎下级中有某个人在怂勇，说实话，员工想加薪也是一种正常现象，但对于以这种方式来表达这种加薪的愿望，我感到有点反感。因为一方面觉得员工这方式有损公司形象，另一方面会影响部门整体士气。你们觉得面对这种现象，作为上司应该如何处理呢？

作者: sawata 时间: 2012-3-5 11:15
我们公司也是这种情况。我也很反感，每年加2次薪幅度在5%~30%，仍然不满足。
其实我看了工资，他们的工资水平跟市场行业的水平差不多，甚至略高。可是他们仍然不满足。抱怨声太多太多，仍然说工资低。我们公司很小，但工资水平也没低于市场及行业的工资水平。
1：明确工作目标与任务；
2：绩效薪酬制度等各项制度的完善；
3：企业的相关文化的逐渐培养；
这是我的想法哈

作者: 江湖混水鱼 时间: 2012-3-5 11:24
我从来都是明示的，不来暗示。无非就是摆事实，讲道理，拿出他的工作业绩表，然后就看上司了，好就加薪，不好就不加，非常简单啊，如果连工作都不达标，员工也没脸去要求加薪的

作者: 飞奔DE蜗牛 时间: 2012-3-5 11:27
1.人心不足蛇吞象，如果老是抱怨而不走，说明TA只是希望工资能再高一点，不会真走，往往铁了心走的人，很少会说这些；
2.像楼上所说，还是要加强薪酬与绩效制度的建立，把两者有效地结合起来；
3.客观的评估每一个下属的工作业绩，针对业绩好的，该加就主动给TA加；如果暂时达不到要求的，有必要的话进行面谈提醒；
4.针对煽动者，该清理出团队就清理出去，以免影响到其他人；
5.总之，关于薪资的东西都比较敏感，需要有技巧性的小心处理。

作者: beeyao 时间: 2012-3-5 13:06

sawata 发表于 2012-3-5 11:15 * F& Q# m; d6 O) Z+ Z# C6 A
我们公司也是这种情况。我也很反感，每年加2次薪幅度在5%~30%，仍然不满足。
" f, c2 t: f9 X3 V其实我看了工资，他们的工资水 ...

你们加薪幅度很不错啊，还每年2次。我们一年一次平均只有8%左右。

作者: cyf019 时间: 2012-3-5 14:07
1、首先要重视，不能因为没有通过正规的途径就当没有听到；
2、其次要建立员工反馈问题的正规渠道，并引导员工通过正规渠道进行沟通；
3、明确薪酬晋升条件，明确绩效考核标准。

作者: icewolf_su 时间: 2012-3-5 20:34
呵呵，这个是比较难搞，弄的不好员工就可能离职了。
我的意见是，你要先决断他值多少钱，你就给他多少薪资。当然，这是在公司没有完整的薪酬管理制度的基础上这样操作。
期望各位HR也能推动公司薪酬制度的建立，职级、薪级、调薪制度、调薪时间、调薪比例等等，这样你就有了明确的参考，也给员工有了一个明确的通道。

我曾遇到一个员工，转正时给我发邮件，明确要求加薪20%，我告诉他公司没有这样的制度，我没办法给予那么高的调薪，而且他的工作还没呈现出结果，我也无法进行安排，靠他自己选择。公司不是无底洞，没办法满足所有的要求。

作者: hxf731 时间: 2012-3-6 07:50
看他的岗位了,一般这种岗位的属于文职类的吧
那么任何公司的薪资均有薪资框架,再怎么样不能打破公司的框架,否则后期公司薪资框架就乱了

如果该员工平时表现不错,可以找他谈话(针对为什么薪资上升不了提出你的意见和建议等)
如果员工表现很优秀,可以考虑有机会的时间给予内部晋升
若员工表现一般或是较错,可以直接不给予加薪,让他自己主动离职

作者: qrdhh 时间: 2012-3-6 08:46
谢谢大家精彩回答！

作者: 赵佳辰 时间: 2012-3-6 11:48
其实只要在公司工作满一年，得到公司的认可，年后又在公司上班的，作为企业会考虑多多少少增加些工作。
像楼主这样的情况，有几种可能：
1是员工工资普遍过低，其他公司待遇诱惑比较大。
2新进员工工资相对高于老员工工资。
3个别人怂恿，想借机扩大调薪范围

作者: 一锋化千羽 时间: 2012-3-7 08:51
1.及时掌握外部同行业，同岗位的薪资情况，以及公司内部的薪酬情况来定；
2.找员工沟通。

作者: 中队长 时间: 2012-3-8 13:49
小道消息，是指通过非正式渠道传播的消息。在企业里，这类消息往往会在员工的交头接耳中迅速扩散，形成一种“群众舆论”。小道消息虽小，却容易被采信，因此易对员工的士气、心理和行为产生重大影响，甚至可能造成灾难性的后果
针对案例，6楼的大侠提出了很好的建议。
针对在岗人员的市场稀缺性和岗位价值，分别确定薪酬策略，50分位(中位)，75分位，90分位。保留、激励核心人才，保持一般人才的合理流动
建立考核制度（要真正的用起来）和明确的薪资调整标准（和考核挂钩），涨工资涨的光明正大，不能搞的像干了坏事一样偷偷摸摸的，尤其是核心员工的薪资要慎重对待。

作者: 萧然1983 时间: 2012-3-10 12:55
建立绩效考核体系，用考核说话，一切工作以标准来执行。

作者: qiqi511 时间: 2012-3-14 13:27
一方面了解市场行情确保外部公平，
另一方面同意‘期望各位HR也能推动公司薪酬制度的建立，职级、薪级、调薪制度、调薪时间、调薪比例等等，这样你就有了明确的参考，也给员工有了一个明确的通道。’有的公司取消薪资保密，对员工公开职级、薪级，让员工有了明确的努力方向和期望，反而效果较好。

作者: 物联网hr 时间: 2012-3-14 14:43
我们采取的是密薪制并且禁止私下讨论薪资

作者: ihugdu 时间: 2012-3-15 20:32
建立正常工资增长机制，强化绩效考核力度，在经济效益增长的前提下，让员工分享企业发展成果。

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