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标题: 头疼的薪资制度 [打印本页]

作者: 393677526 时间: 2012-3-5 15:03
标题: 头疼的薪资制度

我们公司新确定的薪资制度，将原来的工资拆分为基本工资、岗位工资、绩效工资者三部分，绩效工资占比30%。基本工资加岗位工资部分是隔月发放的。考核工资与公司整体经营业绩挂钩，参照公司年度利润指标完成情况，同比例发放，公司年度利润指标完成低于年度目标60%，考核工资取消。举个例子：一个员工去年是5000元/月，那今年实际每月只有3500元，而且另外的1500元年底还不一定有，这样的薪资制度有什么问题，存在哪些法律风险？具体怎么实施才好？

作者: cyf019 时间: 2012-3-5 15:55
本帖最后由 cyf019 于 2012-3-5 15:56 编辑

1、基本工资加岗位工资是隔月发放的？绩效工资年底一起发。
那这样的话，工资就不是一个月一发喽，这个是有问题的，工资应一个月一发。如果是基本工资和岗位工资错开发放，那就要注意当月发放不能低于最低工资标准。
2、绩效工资与公司年度利润指标完成情况挂钩。
1）年度利润指标只是一个总目标，要注意对指标进行层层分解，根据不同的层级，不同的岗位，找出做哪些事情或完成哪些指标可以支持这个总目标的达成，并且分阶段跟踪。
2）要做好预算管理，收入多少，支出多少，保证该花的钱要花，不该花的钱不花。
呵，不仅是薪资的问题，更多的是绩效管理的问题。

作者: qd991 时间: 2012-3-5 16:17
感觉是在忽悠

作者: 393677526 时间: 2012-3-5 16:22

qd991 发表于 2012-3-5 16:17
感觉是在忽悠

精辟

作者: 349077367 时间: 2012-3-5 18:20
应该把1500算作年薪而非月薪；
这个要提前和员工做沟通的，不然会有“没有足额发放工资”的法律风险！

作者: guoguozw 时间: 2012-3-6 13:18
还有这样发工资的啊？我们单位是岗位加绩效，按月发放！

作者: ihugdu 时间: 2012-3-6 23:57
感觉是在忽悠人，如果实行是月度工资制度，就应该按月发放。

作者: luckzhf 时间: 2012-3-7 14:41
我们做过一些薪酬项目，想把工资结构去进行拆分，就不能从原工资基数上去做文章，否则不太可能推行下去，毕竟工资的变革是要有相关的制度及员工签字文件才可以生效。

作者: gzrickylin 时间: 2012-3-7 14:52
没啥问题，很多单位都这样做。固定工资+浮动工资，一般来说内勤都是每月一样的。不过现在和公司业绩挂钩了估计还是有点浮动，浮动多少就要看公司怎么设定了。

作者: huiqiong1217 时间: 2012-3-8 20:10
目前还没有接触到这一块的内容。学习

作者: 平安幸福 时间: 2012-5-15 21:51
待学习。

作者: chuhz 时间: 2012-5-16 09:11
月度工资改变会影响员工的生活，降低员工满意度，优秀的员工可能会考虑离开。
建议修订前进行内部沟通，确认风险较小方可执行。

作者: linda莉莉 时间: 2012-5-23 10:42
同意楼上意见，薪酬的变革是全体员工最关切的，如果是这么大的变革需要事先做好沟通工作，否则会造成大量优秀人才的外流，人心的浮动，另这项变革也需要看公司确定的任务目标是否合理，也要参看以前完成的业绩结果，否则光是沟通也是没有用的，另外如果超额完成呢，是否有多奖。一般来讲，薪资结构做调整，都会先有一部分提高再做结构上的拆分员工更好接受，否则员工对抗心理严重，员工大量流失，后果也是人力资源担着

作者: 阳子大头 时间: 2012-7-12 22:22
有点复杂，我们公司也像这样做，不过我们是安岳发放，

作者: vb8080 时间: 2012-10-21 21:44
工资改革不是按照原来的基数进行拆分的，这样做一定在风险的

作者: 563166753 时间: 2014-2-28 13:18
感觉看着工资高，实际不一定的。忽悠人的吗

作者: doria_zoe 时间: 2014-3-6 23:36

cyf019 发表于 2012-3-5 15:55
1、基本工资加岗位工资是隔月发放的？绩效工资年底一起发。
那这样的话，工资就不是一个月一发喽，这个是有 ...

年度指标层层分解之后还要与员工充分沟通，让员工清楚完成哪些工作、完成情况如何能够让自己获得剩余的绩效工资。如果年度利润指标未完成，但是由外部原因造成时，又应该如何发放。如果因为市场原因造成的，不应该扣员工绩效。

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