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标题: 没有岗位说明书，绩效考核该如何做起 [打印本页]
作者: 冉歆    时间: 2012-3-6 13:27
标题: 没有岗位说明书，绩效考核该如何做起
我刚进入公司不到一年，公司成立已有三四年了，绩效管理只做到组织绩效的层面，还没有实行个人绩效考核，最近，计划要实施全员绩效考核，但是公司目前缺乏标准的岗位说明书，如果要实行个人绩效考核的话，该从何做起，请教各位，希望大家指点迷津，谢谢。4 X7 F1 R& {/ a# {' p$ a6 K$ `- N
作者: leoking0907    时间: 2012-3-6 13:48
我的经验就是绩效管理在整体基础管理水平不高时，还是循序渐进的。先从普及绩效管理的观念开始，否则很多人会产生绩效管理就是“挑刺”、“扣工资”……。到时整体的绩效管理就会很难推进。接下来就应该培养基层经历或者主管的绩效考核意识、简历目标……。在这儿很难一句话说清楚。宗旨一句话，如果仓促上马导致绩效考核流产，不如练好内功在做打算。
作者: 雁翔蓝天    时间: 2012-3-6 15:00
没有职位说明书也能做绩效考核的。建议从德能勤绩几方面做起，先是人为的因素多一些，也不怎么与薪酬挂钩，一步一步的推进。
作者: danen5525    时间: 2012-3-6 15:30
你们是按部门考核来的吧，那应该有部门职能说明书的吧，慢慢来！部门考核的结果你们怎么应用，只是把分算出来吧，公布一下就OK了
作者: YOYO-0619    时间: 2012-3-6 15:48
各个类型的企业不同,销售型企业可以结合业务部门的一些任务目标来进行设置,相对比较容易.生产型企业的绩效和操作流程产品合格率等可以直接挂钩.比较难以量化的工作主要是以自评上级评价及日常的工作态度和工作表现来考量.
作者: 冉歆    时间: 2012-3-6 17:35
感谢各位的建议，目前，公司组织绩效确实是只考核未进行结果的应用，生产部门基本实行了个人绩效考核，生产辅助部门和职能部门没有实施个人绩效考核，我的想法是，如果没有职位说明书就不能科学地提取考核指标，因为没有职位说明书不能很好地了解各岗位具体工作内容，连工作内容都不了解，怎么提取考核指标
作者: HR剑客    时间: 2012-3-7 13:40
工作分析是人力資源管理的基礎，還是先做工作分析，編訂規範的職務說明書，後續在推行每個崗位的績效考核比較好！
作者: 飞奔DE蜗牛    时间: 2012-3-7 13:46
同意上面的说法，还是先做岗位分析把，把岗位工作项目、任职需求、绩效指标啥的先建进去，顺便把工作量拿出来对编制进行检讨一下。
作者: danen5525    时间: 2012-3-7 14:06
再来补充一下吧，你也不能一下子就所有都搞好，从最简单的方式来，先跟主管商量把每个的工作内容确定下来，然后找一些问题点、薄弱点作为考核指标，也可以让每个部门把下个月的工作计划先交上来整理到指标中去，只是不规范罢了，我就不信中国企业都有部门职能说明书、岗位说明书了！难道还都不生产了
作者: 直线1990    时间: 2012-3-7 17:18
如果公司 规模不大的话，可以开展核定工作量的活动，建议由职能科室开始。然后进行岗位说明书编制，最后做绩效
作者: sawata    时间: 2012-3-8 09:01
我们公司也是这样滴
; ?1 ~9 }; H) `所以老板就用了行为性效标来评价，太主观了
作者: tengo    时间: 2012-3-8 09:17
現在大多數生產製造管理者的認識是做績效考核就是扣錢，反彈動作還是比較大.
作者: 昊天860401    时间: 2012-3-10 15:41
绩效考核现在给很多人的概念就是“挑刺”“扣钱”，从观念上改变这种看法很重要。7 z. ^, G. k3 ]9 @. k2 p! A1 q
现在做到组织层面的考核了，逐渐的进行细化吧，将组织考核目标由部门进行分配考核。
作者: leedy    时间: 2012-3-11 10:48
      其实，没有岗位说明书和没做岗位分析也可以做绩效考核。可根据月度工作计划做月度绩效考核，以此类推，根据年度绩效目标做半年度/年度绩效考核。   
作者: adwardlee    时间: 2012-3-11 21:34
本帖最后由 adwardlee 于 2012-3-11 21:35 编辑
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; M4 n. @& j$ f, U! F2 c- L绩效考核和职位说明书没有必然的关系。绩效考核一般来说有定性化的考核和定量化的考核两种，楼主的情形显然不适用定量化的考核，因为定量化的考核需要KPI，而就成立三四年的公司，整个公司的内部体系、企管体系、财务体系甚至管理者水平都很难达到实施KPI考核的地步，因此我建议楼主可以采用定性化的考核。具体来说，楼主可以先针对不同的职位类别，比如销售类、行政类，制定通用的考核表格，表格内容已定性的描述为主，评分则采用同级、直接、间接上级的评分形式进行，待考核观念深入人心以及公司内部流程制度不断完善以后，再考虑KPI考核。至于职位说明书其实和绩效考核并没有直接的强关联，当然在进行绩效体系搭建的过程中把职位说明书也完善起来也不失为一件好事。
作者: kyx121    时间: 2012-3-12 17:17
我们公司今年也是第一次做，先要给大家普及绩效管理的观念，即谁是主体等，不是盲目开始，以免大家产生抵触心理。
作者: somen    时间: 2012-3-13 15:04
还是等时机成熟了再做。。要不然只做成一个形式。。。) h. G) |! O, ~2 q
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个人感觉可以先从组织架构开始，然后对各个岗位进行分析，这倒是一个理顺各项工作的好机会。
作者: 生活开始甜    时间: 2012-3-13 16:55
本帖最后由 生活开始甜 于 2012-3-13 16:57 编辑
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& r2 G1 m+ a! u3 F. f- ~: F4 [; j绩效考核用来做什么的呢?我个人觉得是约束、做到规范管理,提升公司业绩。所以没有架构，只要你有心想把工作做好，一样是在做绩效。
: a* Q, {. {( l5 _1 L9 B5 l局部开展工作，由浅及深。
# h8 j6 w8 B4 ]+ M+ }; k6 [0 X举个例子，公司一开始，对大家上下班的时间是没有什么约束的，鉴于会产生的一些不良的问题，那就与大家说明利弊，并说明公司日后对此方面的要求，奖惩明确。$ D0 j, {" Y' ?" ^' J- T# z" F
如公司员工浪费，不知道节约，那就公司要求哪些资料可以用二次纸，一些办公耗材的领导需以旧换新等。出此类的制度要求员工。
+ `( f# w5 i$ f4 J5 v1 E. N没有岗位说明书，我们也在对员工、对绩效做了管理，只是一点点来，从潜到深。( h) M3 |3 d! E8 I" K, m3 R' u
绩效考核像似给员工们带上了紧箍的圈圈，如果我们没有观音的帮助让他一次戴上，我们就得一点点的想办法、花时间让员工自己习惯戴上。所以这个动作得是悄悄的进行，没有“观音”的支持，不要做大动作的尝试哟！
作者: 生活开始甜    时间: 2012-3-13 17:00
意识这东东一定是从上往下的，不然就是痛苦！
作者: 冉歆    时间: 2012-3-14 17:32
生活开始甜 发表于 2012-3-13 16:55
* F& N3 b, b. f" Y% w# A/ p1 q绩效考核用来做什么的呢?我个人觉得是约束、做到规范管理,提升公司业绩。所以没有架构，只要你有心想把工作 ...

2 M/ d1 L& J2 f/ U! B嗯，这个比喻很有道理，没有“观音”的支持，不能一次戴上，就花时间让员工自己习惯戴上，说得很好，呵呵
作者: l597690453    时间: 2020-12-19 17:52

0 W5 j5 t2 r+ t& |- d  O可以阿萨德



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