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标题: 关于高层解除劳动关系的案例（急） [打印本页]

作者: cmfu01 时间: 2012-3-7 18:20
标题: 关于高层解除劳动关系的案例（急）
本帖最后由 cmfu01 于 2012-3-8 08:48 编辑

案例背景：
Z先生与2011年4月15日入职公司，担任新项目的总策划师，由于项目属于筹建中的中外合资公司，因此在之前口头约定工资为11000元/月，分为月固定支付80%，另20%根据项目进展考核后酌情支付（该支付方式目前双方出现分歧）。社保和住房公积金缴纳基数为11000元。
现状简要描述如下：
1、Z先生自入职以来至今未签订劳动合同；
2、2011年8月27日起，以病假为由，未经公司书面批准，至今未上班。期间一直未提供病假依据，经催缴后，提供与病假理由不符的医院病假单3张，其中医院建议休息时间共计6周（出具该医院为社区医院）。

3、工资及奖金发放情况：

2011年4月至2011年8月，其中4,5,8月基本工资为11000元作为工资发放基数，另6,7月工资发放基数为8800元。

2011年9月至2012年2月，工资发放基数为4400元，依据为公司的请休假管理办法中关于病假工资的支付；

2012年1月，发放税前奖金5500元。

4、Z先生于2012年2月13日以电子邮件形式发送《备忘录》（内容中提到辞职），并提出“2选1”的要求，具体如下：

要求一：请公司按照原标准继续为本人缴纳“五险一金”至2012年6月；

要求二：或请公司按照实际应发工资，将2011年4月至今未发工资部分补发给本人。

5、事情进展节点：

5.1 公司同意Z先生辞职，但是不接受任何一个要求，但是同意以现金形式补偿“五险一金”缴纳至2012年6月份的公司应缴纳部分，并以解除劳动关系协议书的形式发送至Z先生；

5.2 Z先生于2012年2月20日发送第二份《备忘录》，明确可接受的条件为：要求公司缴纳“五险一金”至2012年6月（含）作为欠发工资的补偿；

5.3 2012年2月28日，Z先生以邮件形式发送《关于补签劳动合同及请求补偿函》。

目前矛盾集中点：

1、工资标准；

2、病假和缺勤旷工的定性；

3、补偿金额；

4、 Z先生不肯在《备忘录》中签字作为辞职报告。

由于该案例属于子公司，本人只负责提供意见，因此个人目前处理思路有三条，简述如下，请各位童鞋指点是否合适：

第一条思路：继续协商，双方达成一致。但是目前进展难度比较大，而且个人觉得后遗症较多；

第二条思路：以公司名义解除劳动关系，承认未签劳动合同的事实，同意支付因此带来的双倍工资补偿，但是2011年8月27日后以缺勤旷工论处，期间已支付工资作为双倍工资补偿金额扣除。另由于双方约定工资未达成一致，以现有实发工资作为双倍工资的计算依据；该思路下有一点问题：双倍工资的计算依据是否正确；

经讨论，第三条思路不可取，固删除。

请各位童鞋发表下看法啊，看看哪种思路比较好，或者有更好的思路。

作者: anyq 时间: 2012-3-7 22:55
好复杂啊！
公司为什么要缴纳保险到12年6月？
一点浅见，公司可以承认未签订劳动合同，也可以发双倍工资
可是，要辞退该员工，并出具书面材料，原因是编造请假理由，速战速决。
以后公司还是要规范些。

作者: cmfu01 时间: 2012-3-8 00:08

anyq 发表于 2012-3-7 22:55
, P& E4 b. z, B* |$ H好复杂啊！- R9 E. Q, q" Y- r! V/ o
公司为什么要缴纳保险到12年6月？
0 R# d% E) E$ T, N. T5 k+ B }一点浅见，公司可以承认未签订劳动合同，也可以发双倍工资

非常感谢您的答复。回答如下：
第一，没有同意缴纳保险到6月份，这点已经注明；
第二，编造请假理由可以作为依据辞退员工吗？至少我司制度中没有依据的出处；
第三，公司很规范，此为特例。

作者: 宠着小猪 时间: 2012-3-8 08:29
我还是比较支持第一个思路。
第二个思路中，你已经在２０１１年９月只２０１２年２月支付了病假工资，你又以旷工为由不支付工资。是否有矛盾？
第三个思路，你拖延说是签订无固定期合同，他仍然可以要求双倍工资，这样对于公司的损失更大，后遗症会更多。

作者: cmfu01 时间: 2012-3-8 08:47

宠着小猪发表于 2012-3-8 08:29 : v' _% D% F0 {6 V) t
我还是比较支持第一个思路。# G: i, X: A' N5 ?& ?
第二个思路中，你已经在２０１１年９月只２０１２年２月支付了病假工资，你又 ...

第一个思路主要问题在于目前沟通陷入僵局，其中矛盾的集中点就在于上面描述的4点，一直没有达成一致；
第二个思路中，2011年9月至2012年2月的工资，名义上并不是病假工资，只是计算的时候参考了。假设认可病假，那么病假工资金额仍不足，同时后续还需要考虑医疗期的补偿问题，金额会更大。
第三个思路其实出发点和第二个一样，后续争论较多的还是双倍工资计算基数的问题。

作者: 宠着小猪 时间: 2012-3-8 08:58
双倍工资的基数这个很难做文章了，你前面３个月实发了１１０００。劳动仲裁一般都会采信的！

作者: kongwu1981 时间: 2012-3-8 09:35

学习学习

作者: 菜鸟HRing 时间: 2012-3-8 10:11
一、个人建议最好协商解决，不要让员工反应过来去劳动仲裁，从本案例来看，公司风险很大。
二、协商金额底线：1、未签订劳动合同，从2011年5月15日到员工离职日期（如果《备忘录》中提到离职日期最好，如果没提到，可将发《备忘录》作为离职日期）需按双倍工资。2、公积金及社保交到2012年2月（不需要补到6月）。3、病假工资需支付（如果医院为公立医院或病假单未造假【可安排人到医院调查，如确定为假，直接给员工开具解除劳动合同通知书，原因为旷工】的话），基数按照4-8月的应发工资60%，另如果公司制度（前提为员工有签字）中有规定违反请病假的流程的处罚，可依据对员工进行处罚。4、从现在开始以书面形式通知员工签订劳动合同，减少事情托很久加长赔偿的时限。5、所有补偿的基数以员工4-8月应发工资平均数计算（因为这个是员工唯一也最有效的依据）。
三、尽最大限度收集员工相关证据，能用书面通知的书面通知，能录音的尽量录音（以不伤害员工利益为前提的录音，不让员工知道也行）。
四、在这过程中一定有很多特殊情况，一定要慎重，因为员工可能有律师教。
五、如果仲裁，根据仲裁机构的专业程度、判定依据会有不同，但与底线不会相差太大。
一点浅薄之见，请各位大大批评指导。

作者: cmfu01 时间: 2012-3-8 10:31

菜鸟HRing 发表于 2012-3-8 10:11 ! b/ H, B) i0 U& t' J; ]& {# w
一、个人建议最好协商解决，不要让员工反应过来去劳动仲裁，从本案例来看，公司风险很大。
2 k( S0 F- J4 e9 @- V二、协商金额底 ...

谢谢回复。
第一选择肯定是协商解决，毕竟是高层，而且还和合股公司有一定的关系；
第二他本身从事过人力资源工作，因此在沟通和协议的文字上意见相左很多，这也是为什么会考虑后续分先很多的原因所在。
第三双倍工资基数可以考虑11000，那么2011年8月至今的定义个人认为必须是缺勤，病假会有很多的后续问题。

再次感谢。

作者: 菜鸟HRing 时间: 2012-3-8 11:23

cmfu01 发表于 2012-3-8 10:31 1 i+ ^8 K3 b& R' q) y$ M
谢谢回复。
# E. j5 H6 ^1 d) u" t2 C第一选择肯定是协商解决，毕竟是高层，而且还和合股公司有一定的关系；7 b8 F# ]7 I1 s: M3 ^$ t
第二他本身从事过人力 ...

如果员工同意在得到满足的补助的情况下，在写协议的时候认定他为缺勤最好不过了，那样就没有后续风险。如果员工不同意认定为缺勤，那该如何处理？假如他那个病例是真实的，如果写协议的时候未说明是缺勤，那他到时候再反过来提出仲裁，说还有这段病假工资未支付，公司到时候还得再出一笔，以前我朋友公司出现过。
希望能给楼主带来帮助。

作者: 小差火 时间: 2012-3-8 11:55
个人有几点疑问待解
1.此重要岗位为什么不签订劳动合同？（可以通过劳动派遣方式来签订啊）
2.重要岗位不仅要签订劳动合同，还要签订绩效合同，以明确相关绩效及福利待遇？（为什么公司也没有？）
3.医疗期满了三个月后，公司完全可以合法解除劳动合同，为什么那个时机不动？
4.都请这么长时间的假了，怎么还发奖金？
5.在查实伪造病假后，有没有相关处理意见与措施，并与员工确认，这种情况为什么不及早辞退？
若案情再具体些，就好了！

作者: cmfu01 时间: 2012-3-8 12:27

小差火发表于 2012-3-8 11:55 * Z- C2 D1 ?3 {4 k3 L7 c+ T
个人有几点疑问待解
9 l4 n" c, l. Y+ V6 x1.此重要岗位为什么不签订劳动合同？（可以通过劳动派遣方式来签订啊）! |" f2 A: u& ?
2.重要岗位不仅 ...

谢谢答复，由于该案例不是我经手，因此只能简单回答一下：
1、经查实，该新项目仅次一人未签合同，据估计是人力资源人员失职引起；
2、由于是新项目，而且性质又是农业，在前期（至少5年以内）绩效很难明确，只能以经营性指标大致规定；
3、假设是病假，那么他的医疗期是6个月，时间节点是在2月底；
4、新项目的奖金发放是阳光普照型的，所以只要是在职的都会有；
5、没有辞退的原因在于职务为高层，直接沟通的人员为公司任命的总经理，人力资源职能线但是有过建议，但是被否决了。

作者: cmfu01 时间: 2012-3-8 12:29

菜鸟HRing 发表于 2012-3-8 11:23
" `+ W# d' w' o# o, O2 u G如果员工同意在得到满足的补助的情况下，在写协议的时候认定他为缺勤最好不过了，那样就没有后续风险。如 ...

第一，病假的真实性有待考证，但是至少提供的病假条上注明的病因与当时请假不符；
第二，确实是考虑到后续的风险，所以才坚决不同意病假论处。
谢谢

作者: 咖啡厅 时间: 2012-3-8 12:35
一、双倍工资，基数为11000；
二、挂病假，公司从人文关怀对员工口头病假预发的工资，现在不足以证明为病假，按公司制度处理，扣回工资，违反规定（如欺诈、旷工等）该处罚的要处罚；
三、严重者该解除的要解除（事实的劳动关系）；
这样，该算的要算，该员工返还的要返还。

作者: 小差火 时间: 2012-3-8 13:09

cmfu01 发表于 2012-3-8 12:27 . F; m7 p8 x- z& g$ c: t7 A
谢谢答复，由于该案例不是我经手，因此只能简单回答一下：
, w# `9 J4 c* h: }/ Q1、经查实，该新项目仅次一人未签合同，据估计 ...

基于以上事实，建议找个可靠的第三方协商，无非就是补偿标准的问题。
若强行按照辞退来处理，估计公司的证据存在瑕疵，到时候，搞成双倍赔偿，得不偿失。
另此案若上仲裁或法院，对于双方来说，都没有好处。
公司不差钱，员工也不差钱，何必呢？！

作者: ycdbkun 时间: 2012-3-8 13:43
我有几点意见供参考：
1、关于工资基数。当初只口头约定工资为11000元/月，分为月固定支付80%，另20%根据项目进展考核后酌情支付。从4月即入职当月开始，实际按11000元/月，5月也按此标准支付，然而到了6月，却按8800元/月标准支付。如果引起劳动争议，公司很难获胜，理由是根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，因用人单位作出的减少劳动报酬决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。因此，6月、7月，包括后来的病假工资的基数，都应当按照11000元/月的标准。
2、关于病假。2011年8月27日起，以病假为由，未经公司书面批准，至今未上班。期间一直未提供病假依据。作为公司来说，应根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，依据其实际工作年限和本单位工作年限来给予医疗期。从2011年8月27日至2012年2月13日，在长达六个多月的时间里，没有及时通知其来上班，更没有及时通知解除劳动关系，确有做的不到位的地方。另外，从2011年9月起，公司以4400元/月的工资标准支付工资，却反过来能说明公司是认可该员工生病事实及请病假的。所以，如果以提供的病假条与病假理由不符为由，认定从2011年8月27日起不来上班属旷工是难以成立的。
3、解决问题的建议。建议在具体核算该员工提出的两点要求后，按成本低的那一条要求与该员工协商解决。不协商，如果真正走上劳动仲裁庭上，公司还要支付11个月的未签劳动合同的1倍工资（标准按11000元/月），公司无任何便宜可占。

作者: cmfu01 时间: 2012-3-8 14:03

ycdbkun 发表于 2012-3-8 13:43 # k2 k0 \5 [0 Y0 U
我有几点意见供参考： v! `& [) ?* E7 O3 Q
1、关于工资基数。当初只口头约定工资为11000元/月，分为月固定支付80%，另20%根据项 ...

同意

作者: candyshy 时间: 2012-3-8 16:14
好复杂，看不懂！！！

作者: 平安幸福 时间: 2012-4-25 20:47
学习了。

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