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标题: 如何化解企业高管同关键技术人员之间的矛盾？ [打印本页]
作者: 榆杨    时间: 2012-3-8 11:46
标题: 如何化解企业高管同关键技术人员之间的矛盾？
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      都说新官上任三把火，可是因为和关键技术人员发生了矛盾，结果导致关键技术人员的流失。那么，如何化解高管同关键技术人员之间的这种矛盾呢？以减少企业的损失。期待各位亲的不吝赐教。
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作者: 小差火    时间: 2012-3-8 11:58
描述模糊，不好回答，我只能说调解矛盾最好的办法是沟通，只要可以良性沟通，什么问题都可以解决！
作者: 飞奔DE蜗牛    时间: 2012-3-8 11:59
如果让我在二者之间选择的话，我宁愿要关键技术人员；3 c; m( f7 q7 J6 _7 u2 b6 p
设法对主管进行约束吧：
6 L+ \; D) V1 G" \# X1.对于主管加强管理技巧的培训，关键技术人员确实有管理难度，这就对主管的管理能力提出了更高的要求；
. H+ B6 s, R6 _9 m7 J! ^4 I2.把关键人才的流失率计入主管的考核，直接跟主管的绩效奖金挂钩；
* {; w& ]# g9 p3.因关键人才流失所产生的成本：招聘费用、培训费用、效率损失的费用等等，计入该部门成本考核主管；
" _9 X' r( B( m2 J0 O1 H如果觉得主管不行，就把TA干掉吧。
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作者: stephenzhou    时间: 2012-3-8 12:02
对高管来说，先要了解情况，再对症下药，对技术人员要表示尊重，尤其要尊重他们的贡献，不要给人“一朝天子一朝臣”的感觉。
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# P# l& s. G! W! n, g! O2 \对技术人员来说，应该了解高管的想法，有问题进行沟通，不要觉得高管不是科班出身就轻视他。
作者: 榆杨    时间: 2012-3-8 13:31
stephenzhou 发表于 2012-3-8 12:02
$ n5 D6 W/ i( m+ m. W$ j对高管来说，先要了解情况，再对症下药，对技术人员要表示尊重，尤其要尊重他们的贡献，不要给人“一朝天子 ...

/ X! Y9 L) d7 b' W谢谢支持，不过在官僚风气比较重的一类企业中，可能最终选择走的是那个技术人员
作者: 榆杨    时间: 2012-3-8 13:32
飞奔DE蜗牛 发表于 2012-3-8 11:59
# H6 W8 H5 b1 k8 B如果让我在二者之间选择的话，我宁愿要关键技术人员；) c4 H0 x- ~1 u$ P/ G+ w6 {
设法对主管进行约束吧：+ p' {  ~" b; u! a6 z. _$ U3 _
1.对于主管加强管理技巧的培 ...

& m0 ~& E9 i7 d8 M4 G; \+ y谢谢支持
作者: 榆杨    时间: 2012-3-8 13:34
小差火 发表于 2012-3-8 11:58 9 W  Q  G9 L5 M. c' F. \7 U& D
描述模糊，不好回答，我只能说调解矛盾最好的办法是沟通，只要可以良性沟通，什么问题都可以解决！ ...

5 w% s' I: i. [! u' l3 t- B4 @1 m" K沟通真的很重要，可是。。。就这样损失了一位能够创造重大价值的员工
作者: huodongjun    时间: 2012-3-8 14:01
我们的高管层不是政客，更不是政府官员。我们不能以铁打衙门流水的官这种思想来管理公司，否则公司的前途就会岌岌可危了。我们管理层的管理目的是为关键技术人员和市场人员服务的，不是让你新官上任三把火，把他们镇住，而是要通过你的管理去清楚他们工作中的障碍，给他们一个更好的平台，更充分的发挥他们的能力。如果三把火吧关键技术人员弄走了，就是属于管理上的最大失败。管理就是服务，不是生杀大权。让你们老板把高层管理人员的职能定位，定清楚。这个问题就会迎刃而解。
作者: 榆杨    时间: 2012-3-8 14:20
huodongjun 发表于 2012-3-8 14:01
: N9 v# Y3 c+ X我们的高管层不是政客，更不是政府官员。我们不能以铁打衙门流水的官这种思想来管理公司，否则公司的前途就 ...
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言之有理，灰常感谢
作者: shaobao0512    时间: 2012-3-8 14:25
既然是高管，就应该有自己的一套管理思路，狗屁三把火，技术人员都走光光了，烧谁去？0 [' M$ k/ h% X
技术人员还是保存好。高管要入乡随俗，沟通的前提是了解，千万不要驴唇不对马嘴。
1 O2 M/ G+ y/ u  j/ j9 i) @5 NHR与更高的高管 一定要提醒高管，这样才能够真正体现高官的价值



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