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标题: [话题讨论]人才梯队建设的难点？ [打印本页]

作者: 天涯禅师 时间: 2012-3-8 23:19
标题: [话题讨论]人才梯队建设的难点？
某公司是一家高科技公司，在国内同行业中处于领先地位，但人才发展一直是公司的一大瓶颈。为了确保公司持续发展，有源源不断的人才供应，公司特制定了相关的制度，如人才梯队甄选制度，每年挑选一批人员作为后备人才。此外还建立了人才发展的制度，如飞鹰制度，即针对中层的培养，使他们成为公司高层的后备人才，还有雏鹰计划，即针对一些新人的培养计划，是他们成为公司的中坚力量。
尽管如此，公司的人才梯队并不是很成功，人才培养依然不能满足企业发展的需求。

问题：如果您是公司的HR，您认为应该如何构建人才梯队建设，人才梯队建设需要注意哪些方面？

作者: tiehaiwei 时间: 2012-3-9 07:49

这个问题很大呵呵…等精彩回贴！

作者: AN_A_A 时间: 2012-3-9 09:17
每个公司都遇到这样的问题啊，期盼一针见血的分享啊！！！现行的都是糊弄领导的

作者: 飞奔DE蜗牛 时间: 2012-3-9 09:39
建设人才梯队，的确是一个比较大的课题，真正要把这个做好，对企业的培训能力是要求很高的，以下是个人浅见：
1.首先，公司要对储备人才的培训发展足够重视，建设好储备人才培养机制，包括政策（畅通晋升渠道，优先从内部提拔、内部竞聘或者规定现职主管人员若要晋升更高的职位，需自己先培养好接班人等等）及财政支持（培训讲师的投入、脱岗培训造成效率的损失、培训费用的支出等等）；
2.需要对现有人才进行盘点，第一个在于找出后备优秀人才；第二个在于了解哪些重要岗位的后备人才是不足的；
3.针对现有后备人才根据个人职业发展方向及现有不足进行有针对性的补强；对外部引进的储备人才的进入做好把关（可以运用测评系统，从高等院校直接招募，有利于塑造）；

作者: leeqaz 时间: 2012-3-13 09:08
我目前也面临这个问题，董事长的期望值很高，但这个工作想要一蹴而就很难，期待更多人参与讨论！

作者: 孤影伴博 时间: 2012-3-13 11:11
是啊，一方面是董事长的授权，另一方面还得对公司的发展目标，岗位分析等等方面有了解，向我们这经验不多的小鸟很难解决这方面的问题。。。。。。

作者: cyf019 时间: 2012-3-13 13:08
人才梯队的建设，企业一把手不应该仅在态度上支持，还要有实际行动，应该建立与各级储备人员的沟通机制，也可以由隔级管理者来进行沟通。人才梯队是企业的未来，多分些精力去关注他们的成长，是值得的。

作者: 经典红河 时间: 2012-3-13 22:03
难得好贴，赞一个，继续努力啊

作者: 菜鸟酷睿 时间: 2012-3-14 17:39
是呀！~~~~ 人才梯队对公司很有好处但是费用不少呀

作者: 春月 时间: 2012-3-15 12:29
在外国人眼里成就一个好的领导需要20年，在中国都是速成的。
我认为比储备更重要的是要先要对现在职人员做好关怀和尊重。
1、帮助在职人员做好生涯规划，首先打消各层级管理人员的顾虑，他们在储备人才成长过程中角色太重要。毕竟那么多储备人才不是人力资源一个部门在管理。
2、有重点地去做好储备，把储备岗位也分一、二、三层次，抓重点。
3、真正在储备还是在工作中磨炼出来的，如果一个人没有好的心态准备，心态比能力重要太多。
这一点我做得不好，但却是切身感受，希望大家多批评。

作者: pj88 时间: 2012-3-15 14:01
提示: 作者被禁止或删除内容自动屏蔽

作者: ihugdu 时间: 2012-3-15 20:37
学习、学习

作者: 忆思 时间: 2012-3-16 23:56
坐等精彩

作者: 黎映肉 时间: 2012-3-18 10:11

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作者: 阳子大头 时间: 2012-3-18 21:58
学习，请高手支招

作者: 赵佳辰 时间: 2012-3-19 08:12
第一是找到对企业高度认同的员工。
第二是规范的培训机制。
第三是定期的信息收集（是否适用合格）。
第四是部门主管的全力支持（帮带教）。

作者: joling0602 时间: 2012-3-19 14:36
人才梯队的建设，并不是将部分人纳入后备人才行列，并给他们培训，让他们成长，那么，那些没有成为后备人才的人呢？
其实真正人才梯队的建设是靠完整的制度及合理的职位通道，在公平的环境下让员工自行脱颖而出形成的。

作者: 汪小北 时间: 2012-3-19 16:12
等待精彩的帖子。。。

作者: xuzhang1978 时间: 2012-3-19 20:03
我们也是准备策划人才梯度建设体系但是好难啊

作者: Lzxwc1018 时间: 2012-3-20 16:04
人才培养体系的建立仅仅是在机制上给了公司在选拔和培训人才方面提供了一个手段，但真正的管理型人才不是单靠培训就能培养出来的，关键是公司能否提供一个供有潜力的人才施展和磨练的平台。彼得.德鲁克有句很经典名言“管理不在于知，而在于行”。管理能力的提升在于实践，也就是说人才的培养光靠培训体系是不够的，关键还是要看公司的发展以及公司在发展的过程中能给予人才历练的空间和机会。大家也许知道人才培养的“70/20/10法则”，也即员工的发展70％是来自于在职的锻炼与培养，只有10％是来自于专门的培训课程。所以说企业不能仅仅是为了人才的培养而只是注重和建立一个人才培养体系就可以完成的，人才的培养也不是一蹴而就的，她需要在体系支撑的同时更需要人才磨练的舞台。个人观点，敬请指正。

作者: 鬼道一 时间: 2012-3-21 11:11
个人认为要做两项重点工作：
1.公司未来发展的人才需求计划。此项工作需要系统的对公司未来的组织架构、岗位设置、人员定编、职责要求等作出预测和计划。
2.对公司现有的人力资源进行梳理。全面的了解目前公司人力资源现状，与公司发展需求进行对比，然后对相应岗位作出判断，有的满足了，有的可以在内部储备提拔，有的需要外部空降等等逐一分析。

总之，是很有难度的工作！

作者: 旅程之HR 时间: 2012-3-22 09:40
人才梯队的建设主要是培训和绩效两方面要做好，个人认为。
学习观摩。

作者: 349077367 时间: 2012-3-22 09:55
梯队建设，需要培训，绩效，人才机制等体系的支撑
个人浅见

作者: 银牛 时间: 2012-3-22 10:15
人才梯队的建立正是我头痛的，想想我这几年遇到的问题，应该都是难点吧：
1.高层领导的重视：这个重视不是在口头上，或想起来就问一下，而是从行动上、日常中就能参与进来，而往往遇到的是口头上的、一过性的重视；
2.所有中高层领导认同：就老板一个人重视，找人力资源部说说，但未将这个计划与其他中高层领导沟通，达成共识，因此，人力资源部得不到其他领导及部门的支持；
3.选择合适的培养对象：培养对象的各方面能力（特别是领导能力）、人品等各方面是否足够符合公司需要；另外，被培养者是否有足够的耐心的按照培养步骤一步步走，往往是耐不住外面的诱惑，稍有点本事就等不到任用就走人；
4.总之，人才梯队的建设需要完善的体系配合，不是想起就做，需要长期持久的战略体系的支撑。
个人拙见！

作者: 易小彬 时间: 2012-4-16 08:20
人才梯队的建设确实是关系企业长远发展的大问题。目前还没接触到这种关乎战略的工作，谢谢楼上各位的分享。

作者: dannie_yh 时间: 2012-4-17 11:49
这个东西应该分类看,从管理上应该根据未来的战略和组织结构变化的需要看管理职位的空缺;从技术和业务上应该考虑未来企业发展所需要的核心技术与业务人才是哪些,制订出晋升通道;
员工应该都在梯队建设的范围内,但是根据自身的成长和发展去匹配企业的需要,这个东西规划看上去都很美好的,说白了就是给大家画个饼,但实际运行起来都成为了追逐职位和薪酬的渠道,所以要弄好这个必须在企业文化上配合,从思想上改变员工.

作者: 黄大郢 时间: 2012-4-17 13:37
对后备人才培训进行细分。

作者: hanyuxin 时间: 2012-4-17 14:07
呵呵，每一个理论的概念都很清晰，做起来非常的艰辛，要有老板的全力支持。

作者: 筱依 时间: 2012-8-16 09:50
正在做这项工作，觉得很难。
在体系不太健全的情况下，相关的资源如何配套，怎样吸引员工来关注这项工作，我觉得是项目中最难的一环~~

作者: 雪吹西门 时间: 2012-8-21 11:58
回的人不多啊，我简单说一点，可以分成以下几步走：
1、公司对各职位建立完整的任职资格标准和职位生涯发展管理办法；
2、针对任职资格标准，对现有人员进行大规模评价，将现有人员代入相应的职级和职位；
3、识别目前各职位中的佼佼者的职业生涯通道，并达成共识（职业生涯设计只针对20%的绩优者）；
4、针对职业生涯建设再开展雏鹰行动（员工向初级管理者）、飞鹰行动（初级管理者向中高级管理者）等支持性培训实习建设；
5、配套的足够刺激的激励措施和任职资格考评措施；

以上几点，简单的说就是大的任职资格管理系统，每一点展开都是大工程，需要HR部门足够的专业性和大量的工作才可以见雏形。这个问题太大，简单说说就是这样，呵呵。

作者: hr_hejun 时间: 2012-8-21 17:48
1、必须建立根植于企业文化的任职资格管理体系；
2、必须建立完善的岗位管理体系；
3、必须建立多形式的晋升管理通道；
4、必须建立完善的培训管理体系

作者: 茶香QH 时间: 2012-8-22 17:20
范围有点广，不知怎么下手，只好高手指教下

作者: 海之粟 时间: 2013-3-11 17:17

鬼道一发表于 2012-3-21 11:11
7 e0 y V+ H; F9 q( L个人认为要做两项重点工作： Y8 G' n5 R& }0 Y
1.公司未来发展的人才需求计划。此项工作需要系统的对公司未来的组织架构、岗 ...

值得学习，另外一点，是良好的晋升通道设计与职员职业生涯规划设计

作者: qxj189810 时间: 2013-3-18 20:37
背景是不是应该更详细一些？目前人才梯队建设的状况？为什么人才培养不能满足企业发展的需求？究竟是人不够还是企业发展太快？

作者: 商海一瓢 时间: 2013-5-28 17:48
要真正做好人才梯队的建设，个人认为应该从“快，狠，准”上入手：
1、快，就是我们在建立人才库的速度快，节奏快，成效快。不要让我们的后备人才闲下来，除了完成手头上的工作，还需不断的开发一些素质拓展，能力开发的项目。
2、狠，就是公司敢投入人力，财力，经受得住诱惑，耐得住寂寞，一个人才的成长是一个漫长的过程，从公司的角度来讲是一个高投入，高风险项目。
3、准，这一点就要求我们HR要做足功课，用人才测评也好，业绩考核也好，尽量确保我们的培养对象的稳定性和可塑性。

作者: Iris20 时间: 2013-5-31 16:54
学习了，我公司HRD更换频繁，但每个在离职时都建议公司应加强人才梯队建设，不知公司总经理是否有真正考虑过此问题。

作者: pkdgreat 时间: 2013-6-24 10:24
人才梯队建设，理论上并不复杂，但要想达到较好的实际效果，并非易事。

作者: oldfive 时间: 2013-7-2 18:03
梯队建设需要一个规范、成熟的人力资源体系支撑

作者: 福州寒流 时间: 2014-12-13 16:22
学习了，各个公司情况各异，人才梯队建设首先要有明确的战略，在此基础上再谈人才梯队建设，否则…

作者: HZ-Mr.Li 时间: 2015-1-15 14:41
人才梯队建设难，难于上青天。
说道人才梯队建设，无非就是企业人才的"选"、"育"、"留"”剔“的问题，
选：选择愿意与企业共同成长，共同努力实现自身价值的人；
在选上，根据企业发展需要，根据人员输出的特性，多方开展甄选渠道：例如：校园招聘、猎头招聘、推荐、招聘会等等。
育：培养工作努力、成绩突出的企业骨干力量，使其有更大的提升；
在人才培养上根据企业的发展需要，通多多方面培养人才：企业内训、外出培训、鼓励自学等等
留：留住对企业发展有力的人；
在企业人才梯队建设的过程中，如何留住对企业发展有用的人才是关键：在人才梯队建设上，其他工作开展的再好，如果留不住人，那么这个企业最终将沦为”培训学校“，那么如何才能留住人呢？无非三方面：心情、薪情、未来。在日常工作中员工是不是有一个舒畅的心情，如果每天上班的心情比上坟还沉重，我相信各位也不愿意在这样的公司上班吧！薪情：如果没有合理的薪酬待遇，每个月的拿的工资不能满足其生活需要，人家不走才怪，（这个结合绩效考核重点做）未来：现在的职场人除了关注前两面外，更加关注其在这里能不能得到很好的发展，有没有晋升空间，自己的能力能不能得到提升等等。
剔：剔除在对发展无作用甚至拖后腿的人。
这个就不用说了吧，
这几方面要根据企业的发展简略，结合企业发展的实际需要进行开展，

作者: 平江听雨客 时间: 2015-4-16 17:26

joling0602 发表于 2012-3-19 14:36 $ ?6 z i) N) l
人才梯队的建设，并不是将部分人纳入后备人才行列，并给他们培训，让他们成长，那么，那些没有成为后备人才 ...

还是要有后备的，现在很多小公司是缺了某个人还真的运转不了了，或者造成很大的运转阻力

作者: yxx_ni 时间: 2015-6-16 16:24
1、作好人才规划；2、针对岗位选拔梯队人选；3、培养、培训和轮岗；4晋升通道；5、配套投入；6、淘汰机制。

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