招聘顶尖的25%的人才 |
一、吸引顶尖人才 如果你无法吸引到优秀的候选人，你就无法招到杰出员工。伟事达演讲人Barry Deutsch说道，大多数公司使用的招聘方式只能招聘到能力排名较后的1/3应聘者。“除非你的候选人都特别的优秀，否则，即使你的招聘流程再好也很难招到优秀的员工”他说道。“因此，招聘流程应该时时关注人才库中的前25%的优秀员工。” 根据Deutsch所说的，以下四步能让优秀人才主动上门： • 认识到什么才能吸引顶尖人才 • 有吸引力的招聘广告可以提升岗位的关注度 • 识别能找到顶尖候选人的地方 • 定义留住候选人的渠道 二、顶尖人才希望得到什么 Deutsch认为顶尖人才主要依据以下三个关键要点评估工作机遇： • 工作的挑战 • 学习和成长机遇 • 成为杰出团队一员的机会 “前25%的人才要的远不止一份薪水，他们需要看到他们能做什么” Deutsch说道，“优秀的人才需要能感觉到挑战的存在。他们想要学习、成长并做一些新的、有趣的事情。事实上，最佳工作候选人有时候宁愿减薪来做这些事情。” “顶尖人才想成为杰出团队中的一员。他们如何知道你拥有一个杰出团队呢？从面试问题的质量就能看出。 对优秀的候选人最有效的招聘工具就是高质量的面试本身.” 三、引起顶尖人才的注意 要想吸引顶尖人才的注意，就要与众不同。 对Deutsch来说, 这意味着不能仅仅像传统招聘广告那样，只有一些无聊而又单调的简单描述。真正有吸引力的招聘广告要有他自己的特色，这样才能吸引优秀候选者的关注。 • 有创造力。例如，改称“HR经理”为“首席人才官”。 • 采用醒目标题吸引人们阅读你的招聘广告。将电影、歌曲、标题、近期活动作为主题和人们进行交流、吸引大家阅读招聘广告。Deutsch写道。“同时，小心不要过于夸张，否则招聘者会认为你是一个搞传销的骗子的” • 提出一些具有“挑战”意味的问题。例如，“你是否厌倦了被降级到公司后勤？”或是“是否曾有过为了准时完成任务对您提出过超出您能力范围的要求？”描绘一下两三年内您的事业蓝图及什么人会帮助您成功。 • 描绘一幅成功的画面。将重要的两三点成功因素融入招聘广告中并告诉求职者这个职位能让他们实现什么。 如果一开始你的广告不奏效，请改动一些内容，再重新尝试一下。 “大部分公司都是将招聘广告发布到网上，等数周甚至数月后才有结果。”Deutsch说道。“但在网上，招聘广告两周后就过时了。如果在两周内您要的人没有出现，旧的广告就该拿下来再写一份新的。 四、寻找合适的应聘者 根据Deutsch所说，求职者基本分为四大类： • “有进取心”的应聘者。一旦贴出一个职位，他们就会申请，不管招聘广告的内容是什么。 • “精挑细选”的应聘者。 这些求职者可能会在看完一百个招聘广告后选择一个回复。他们只关注对他们有吸引力的招聘信息。 • “沉睡”的应聘者。猎头公司被要求去其他公司挖掘的对象。 • “非候选人”的应聘者。除非招聘岗位有特殊的吸引力，否则他们不会放弃现有的这份工作。 Deutsch 的建议：为了找到这25%的顶尖应聘者，应该把注意力放在“精挑细选”的这类人。 "“有进取心”的应聘者总是在寻找更好的却一直找不到，因为他们的动力源于薪水而不是机遇。 Deutsch这样写道，“有时候在“沉睡者”中能挖掘到好的人才，但这通常需要花费大量时间和金钱。”非候选人常常看似优秀候选人，但除非你能给出一个让他们愿意离开手头工作的好的理由，不然都是徒劳。在首次电话面试中，可以问：为什么你会考虑为了这个机会离开现在的公司？如果他无法给出有说服力的理由，就别浪费时间了。” 五、有效地招聘渠道 Deutsch 推荐了三个有效的招聘途径： • 员工推荐。你的员工是找到顶尖人才的最佳渠道。然而，你要首先改变他们心目中的理想的被推荐者的标准。当谈及员工推荐候选人的时候，告诉他们：“我并不需要为了找工作而找工作的人，我想认识你共事过的最佳员工。你想要谁来一起和我们一起工作呢？” • 在线广告。在线招聘广告中，要明确标明你们公司的办公地点。如果你无法在两周内面试到合适的候选人，请调整你的广告。 • 社交。将有吸引力的招聘广告发送给你的的雇员、顾客、供应商和其他你认识的人。写上：“我并不需要为了找工作而找工作的人，我们只想和你的朋友们交朋友，也许以后有机会，你的朋友可以来到我们企业工作，那样，我们就可以一起为我们企业的成功而共同努力。” “有了这三个捷径，你可以填满98%的职位空缺，”Deutsch说道，“只有当你三个渠道都用尽了并且都失败了你才应该考虑寻找猎头帮助你招聘。” 六、先发制人的招聘方式 根据伟事达演讲人Barry Shamis所言，绝大多说公司都是反应式招聘，即在企业有某个特定岗位的需求时，才开始进行招聘。 为了避免这个问题的出现，首先建立一个人才库，预估一下将需要的人员数量，然后增加招聘计划。Shamis 推荐了以下公式 "TNE = (EE – TO) + NE."来帮助您预估。 • TNE = 员工总数 （Total net employees） • EE =现有员工 （Existing employees） • TO = 离职人员 （Turnover） • NE =新员工 （New employees） 换句话说，在你预估增长的基础之上，计划你需要的员工总数，然后从现有员工中减去即将离职的员工来确定你要雇佣多少新员工。 一旦你知道你需要新员工的人数，就能开始依照以下标准制定有效的招聘计划了： • 预算。计算你的招聘成本并在你的财务报表中制定相应项目。 • 岗位性质。这份工作是替换还是全新的职位？ 全新职位的招聘和已有的职位招聘过程完全不同。 • 资源。你是否有内部HR部门？或必须出去找猎头公司？ • 有效。现有的市场环境是怎样的？在哪里能找到你需要的人？你如何追踪他们？ 根据 Shamis所说的，其他因素诸如酬金，公司声誉，经济状况，人口状况，有时还包括法律和政府规章都将影响招聘过程。 "当指定招聘战略时，从脑海里的最终目标开始慢慢倒退到开始行动，”他建议道，“认清在哪能找到你想用的人并以此来左右你的战略。” “尤其是，不要等到陷入危机了再开始寻找人。在岗位实际需求的90天之前，你就要开始你的招聘工作。招聘是一个持续的过程而非一时的。永远不要将招聘搁置下来！” |
谢谢小海。。。。。。
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