人力资源规划（完全版）--回复人力资源规划模版

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<人力资源规划>操作模板 7 b( q" e/ r) n7 j8 Y一,提示模板: <人力资源战略规划>的针对问题: ;完成公司的战略目标需要什么样人才? ;如何发现,招募这些人才?什么手段招聘最佳? ;如何组织这些人才,发挥各自的能力优势? ;整个组织的任务如何分配到不同部门和岗位? 6 M" x0 q% s1 w+ J+ Z/ A;各个岗位(职务)的权重意义各是什么? . {. }# b! B4 U% f, };如何描述这些岗位的工作内容和汇报线? ;如何界定岗位的任职资格,素质要求; ;如何从市场上招募到合适人才并且保留? ;如何对任职人员进行绩效管理和评估? - D2 C# `$ j7 b4 J;如何正向激励,奖励和反馈,控制,改善? <人力资源规划>的撰写提纲: ;1.定义, 编写的步骤5. 人力资源发展趋向分析 3 o' Q3 f7 }6 L: d! ];2. 制定原则6. 人力资源预测 / z7 T# T/ |) Z6 J3. 基本内容7. 人力资源供求平衡 / s/ n) ^+ l5 q) V6 E$ N" `;4. 人力资源成本统计 以下按照标题展开: 1.定义 " [+ S9 V8 d x) T, L9 A;根据企业的发展战略,通过对未来的人力资源的需求和供应状况分析,估计,对于职务编制,人员配置,培训发展,政策程序,招聘引导统一进行规划的人力资源部的职能性计划(长期/中期/近期) ! q8 M9 Q. [ {( O( i& e1 k1.编写10 步骤 ( D: I4 ^( y3 s n W! o;(1) 阅读公司的总体中期发展战略计划 ;(2) 与总经理,高级营运经理一起讨论人力资源的发展需求 ;(3) 企业现状: 组织结构, <定编定岗>计划,包括:职务说明,同一岗位人数,资格 D, N* d% p9 r;(4) 制定人员配置计划: 内部资源盘点,空缺趋向分析,替补计划(企业未来资源) ;(5) 预测未来人员需求: 到岗时间/质量,数量/成本/技能要求/工作类别 , o, M) R: z+ C* d4 i;(6) 人员供给计划 : 流失率分析/政府法规/当地教育程度/内部,外部吸纳/年龄性别 ;(7) 培训体制计划 : 培训功能/资源/设置/针对诉求 & n- `6 q' h1 p8 N2 t& J;(8) 内部骨干的发展可行性(Man-Plan) ;(9) 编写5年的,以及当年<人力资源成本预算> 和 <人力资源部费用预算> ;(10) 关键项目的<风险分析和对策建议> ;草稿的完成 , A, r3 G" M# N;完成日期/负责任: ;总经理,董事会的批准; (专业顾问意见); ;财务部落实 ! d' F; ~ \; N; M. ~* ?/ K o;人力资源部实施行动方案 / 执行人负责制 1 [0 g( M- ]/ o* n0 j/ K7 S2.编制原则 * X+ _# F! w" x8 M;A) 充分考虑“变量”因素,自变量和应变量,未来5年(尤其变化剧烈的地区)环境变化: *市场/企业拓展速度/竞争对手/政府法规 4 K; C; j* U6 y, R/ d; s; i4 N! X. V! f;B) 企业人力资源保障: 人员流动(双向)预测和损益分析; 内部流动;社会人力资源供给 ;C) 企业和员工的互动利益关系分析 - 长期发展策划 3.基本内容 # q% _2 T/ x* J/ j1 k M2 ^;总原则,总计划 + F! {. k4 _) E;组织/编制/职务设定/职务说明/入职资格 ;人员配置计划 (变动和空缺预测) * M# P/ ^: O3 Q$ U* r2 V) _( j;人员需求计划 ;人员供给计划 ! S. }, W+ P9 _/ X3 Q0 Y! |9 h;培训发展计划 ! z9 J: q, u' A a;人力资源政策 7 g0 o0 |3 L( q b" F;预算和成本分析报告 8 s* N: E* r5 N7 \ S% g4.人力资源成本分析 ;直接费用: 招聘,解聘,培训,发展 ;间接费用: 政策风险,绩效低下,壅员 ;常规费用: 人员薪资,福利,经营开支 8 X+ ^1 v/ ?4 t;岗位/单位生产效率, 生产率 9 q* ?8 |+ F, B5. 人力资源发展趋向 1 i0 J2 s# N9 n2 k' o! e) M1 P: `1 i;员工满意度 ;员工的职业生涯设计,流动方向 ;企业骨干,管理层成员的实际发展机会 5 k! ~& D* F1 R5 e, x) W; t' i) b6 I;骨干,管理层成员的替换可行性 ) D2 d, J* O! k l9 a- d- w;周期性 . _7 ]/ e1 g' G4 s5 I + C* C/ K5 X5 O, {! y& G6. 人力资源预测 -- 目的 5 K( ]- z! P2 x \7 U! L) K: q$ w•稳定员工的依据/职业满意度调查 & V$ N: S* D# M( N( H l5 X% v: k•市场人力资源供求关系调查,做到心中有数 , L8 }6 H, I1 M( k: |4 F•竞争对手与我公司的同一市场人力资源竞争态势 p9 \6 M% j" F4 Q" X•同行业其他公司人力资源状况调查 , Q7 Z# h% I4 ^7 B3 b1 S•本行业的发展走向;人力资源供求趋向 ' p0 {; {, Y$ p& H•本行业人力资源的可获得性(总供应) 7 M9 y! r7 n/ W) @•企业人员流失动机和走向,职业规划 * 人力资源预测 – 使用咨询顾问公司 -- 方法 : }5 k( `8 g: @9 D•经验预测法 (简单,直接,不适合新企业) 8 L* m& t% u6 u•现状规划法 (目前设置为理想模型,凝固) •数学模型法 (专业公司进行同行业对比) •专家咨询法 (顾问公司进驻,组织诊断) % \+ o8 ]! p6 ]1 ]•定员定编法 (成本效益优先,设定:无变革) •分层调查法 (按照层面进行预测) 4 ]; Z7 S7 V4 }1 M: X, d. M/ }* 人力资源预测 -- 步骤A ; t, G2 m* l% E# w! }) a2 r; W•依据<工作分析>,定岗定编 ' N- ^6 {% R0 }8 `* k% s. ]•人力资源现状盘点 •管理沟通以上成果 - B) e" G) j" `6 J8 C•确定各个部门,岗位工作量,强度 •分析业务量增长趋势;得出人力未来需求 •预测退休,离职,历史和未来人员流失率 •汇总得到人力资源总需求 7 `+ v0 x9 m7 a6 G. N% U, u1 a5 m( k* 人力资源预测 -- 步骤B + q) D2 | ~+ n4 o0 w•外部市场: 适合的人力资源的供给情况 0 i3 T& w, j }9 i•公司无形资产对于当地人才的吸引力 3 z; d. @% ]# v! b4 `•公司薪资政策对于人力资源的吸引力 •外部的地理,政治因素 •竞争对手的战略进逼 •教育因素和新资源的提供 •国家发展程度和就业水平 •汇总: 总供应量 7.内部的人力资源供需平衡 •人力资源招聘计划 9 J. _3 V t) }+ g3 C-- 职业生涯规划,个人发展计划 •内部资源的最佳配置,发展和晋升政策 9 _9 c1 P( N' H' f1 {; e•管理梯队接班人计划 •管理见习生计划 / _& L/ y7 A( y! F& R% I2 p( O/ E•一专多能培训计划 . d5 o) a0 R8 N$ K/ u$ F 2 {! M1 y0 Z9 A( Y0 V* a( D 二, 设计模板: 规划重点题目步骤 / 预期结果行动方案 + [: c+ w1 \+ o8 Y8 Z0 V公司战略目标1. 了解公司战略和未来5年的营业目的1.与总裁或者总经理面谈 2.向营运部了解/年度财务报告 人力资源战略目标2.了解公司的人力资源战略目标1. 什么样的雇员,多少人 : r, E2 Z- Z3 M* |7 J8 I: p+ |- i2.配置:编制数量 3. 组织结构,职务描述(说明) 3.人力资源现状盘点,分析1. 目前的配置和分工 1 q! x! b2 f' Z, |& o# l2. 人员雇用状况,空缺分析 4.未来人力资源需求1. 业务拓展和人员吸纳周期 2. 标准化的人才纳入资质,技能 3. 人才需求的职能分布 人员供给计划外部环境的供给可能,内部培养的可能性1.流失率分析 6 C* j' o( z; {& v培训体制: 培训功能/资源/设置/诉求2. 政府法规法律的作用 3 q* G& Q) R8 x$ g9 i3. 当地教育程度,年龄,性别 Z- c7 x. [! K: @' n9 h4. 适用人才的外部吸纳难度 : {' z6 r; r& {& Z) ^) e5. 内部骨干的发展可行性 人力资源成本预算年度人事预算,决算的编制向总经理了解:批准的成本幅度 直接: 招聘,解聘,培训,发展 6 N* n5 |4 i' [: T间接: 风险,绩效,壅员 常规: 薪资,福利,经营开支 ^, l3 i& x% A8 J岗位/单位生产效率, 生产率 ( z& w8 `2 ?0 l& k1 P人力资源发展趋势类型人才/市场供应量调查 员工满意度调查 员工职业生涯设计,流动方向 管理层成员的实际发展机会 9 F9 a4 s# Q. e! r骨干成员的可替换性/周期性 * ]: n+ L4 A1 ?; z9 t- P& K2 U同类行业人才竞争态势分析 本公司的人才吸引优势/ 劣势 人力资源供需平衡1. 人力资源吸纳方案1. 招聘总体计划 2. 招募渠道,招募效益比 2. 职业生涯规划,个人发展计划1资源最佳配置,发展政策 8 Y7 o: \1 c+ U& {! G2管理梯队接班人计划 3管理见习生计划 4 一专多能培训计划 ! _# Y. t6 c- X9 \7 g0 H* ^人力资源管理体系人力资源部的建立,行政授权1.管理团队中的作用 ) R7 Y0 T; i, b g1 ]# B: m- U0 ~2.职能汇报系统

清风回旋

谢谢！ 如果配以实操案例，就更完美了 （不是锦上添花，简直会是雪中送炭：））

echo-felix

谢谢楼主哈

侠骨香

好的不错好的不错好的不错

zhuhui

好的不错好的不错好的不错

erguo2000

好东西，谢谢分享

qudaoqing

虽然是04年的老帖，但收益匪浅，非常非常地感谢

yong2004

特别详细，我也准备做一份人力资源规划，有没有实例可以参考？

angeljacky

需要实例，我们是一家老型国企，正在公司化进程，希望能有类似的案例分享

hnzzdida

学习一下，