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标题: 萧然谈绩效: 第四章人力资源工作的基石-岗位说明书 [打印本页]
作者: 萧然1983 时间: 2012-3-13 16:31
标题: 萧然谈绩效: 第四章人力资源工作的基石-岗位说明书
本帖最后由 萧然1983 于 2012-3-14 17:10 编辑 ' ]% R5 g( O1 j; ? G/ D& B
1 i" O* s; E5 V7 ~ 萧然谈绩效: 第四章人力资源工作的基石-岗位说明书
+ ?6 G0 q: q1 e" R$ D( {0 C1 U 谈到绩效管理、薪酬管理，或者说人力资源工作的各项工作的依据和基础是什么，首先大家会想到是组织架构，只有确定了组织架构，我们才能在此基础上，划分各部门、各岗位的工作职责、工作权限，规范各项工作流程。组织架构是公司的主体，是组织运行的基础。那么如何让这个组织丰满起来，各项工作能够协调的开展运行起来，我们还需要什么，我们需要的就是岗位说明书。岗位说明书将组织各岗位、各工作流程有机的结合在一起，保证了各项工作有序的开展完成。所以说岗位说明书是人力资源工作的基石。
有的朋友会说，岗位说明书我们公司也有，一般招聘的时候我们才用，其他时候很少使用，可是没有你说的那些作用吧？我们先来看2个案例。
案例一：
市场营销部经理职责：
' q I2 E5 d( R. t" V+ a* ]（
1）正确地掌握市场和合理地协助总经理室设定销售目标。
: S. s8 W$ @( s6 C& e0 U
（
2）决定销售策略和建立销售
计划，采取行动实施。
$ k9 L1 N" o7 |: Q. \
（
3）善用推销员的能力、引发推销员的斗志。
# v( S4 Y6 I' g5 I* X
（
4）进行管理销售活动，职务分配和内部沟通。
7 ^3 n( P, i$ N' U ?! _9 U
（
5）有效地组织销售事务、统计、分析和工作量测定
# v4 C6 W/ x) `: }! U Y+ M（
6）利益
计划与管理。
* S" v) u X# e! R/ O% ]) L% H& F
（
7）及时
总结汇报情况，上呈总经理室。
案例二：（内容萧然就不一一添加了）
营销部经理岗位说明书
| 岗位名称 | 营销经理 | 所在部门 | 营销部 | 岗位编制 | |
| 直接上级 | 总经理 | 直接下级 | 营销主管 | 直接下属 | |
| 岗位描述 | 负责营销部业务营销及部门人员的全面管理，完成公司营销指标； |
| 岗位职责说明 |
| 序号 | 职责表述 | 具体内容 | 报送部门/人员 |
| 1 | 目标管理 | 负责部门营销目标计划的制定及实施、控制，跟踪，落实； | 总经理 |
| 2 | 。。。。。 | 。。。。。。。 | 。。。。 |
| 岗位工作权限 | 1、对下属有工作安排和调配权； |
| 2、。。。。。。。。。 |
| 工作关系 | 内部 | 总经理、各部门 |
| 外部 | 客户、相关政府部门 |
| 任职资格 | 性别 | | 年龄 | |
| 教育背景 | | 专业 | |
| 工作经验 | | 证书要求 | |
| 知识技能要求 | |
| 核心特质 | 1．工作主动、自发、负责； |
| 2．。。。。。。。 |
| 核心能力 | 1．计划能力； |
| 2．。。。。。。。。 |
| 培训要求 | |
| 体能要求 | |
| 其他要求 | |
| 其他 | 所用工具 | |
| 工作环境 | |
| 工作时间 | |
分析：
第一个案例:这在很多公司很能见到，这只是一个职责说明，招聘的时候是可以拿来用，可是这个职责说明书是我们所需要、所说的岗位说明书吗？明显不是的。只有职责的简要描述，这个职责拿到哪个公司都可以用，对于工作的开展没有任何意义。所以说这只是形式上的岗位说明书。
第二个案例：粗略一看，这个岗位说明书比较标准，有岗位职责、有岗位权限、有任职资格、上下级关系，对于招聘和工作开展都有用处，那这个能达到我们上述所说的作用吗？明显也不是。
那我们到底需要什么样的岗位说明书呢？岗位说明书到底要包含哪些内容呢?
岗位说明书应该包括以下主要内容：
1.岗位基本资料：包括岗位名称、岗位工作编号、汇报关系、直属主管、所属部门、工资等级、工资标准、所辖人数、工作性质、工作地点、岗位分析日期、岗位分析人等等。
2.岗位分析日期：目的是为了避免使用过期的岗位说明书。
3.岗位工作概述：简要说明岗位工作的内容，并逐项加以说明岗位工作活动的内容，以及各活动内容所占时间百分比，活动内容的权限；执行的依据等。
4.岗位工作责任：包括直接责任与领导责任，要逐项列出任职者工作职责。
5.岗位工作资格：即从事该项岗位工作所必须具备的基本资格条件，主要有学历、个性特点、体力要求以及其他方面的要求。
（这是百度的，算是比较全面的）
那以上的内容我们通常会缺失哪些：
1. 岗位分析日期、岗位分析人（部门）：这份岗位说明书的拟定部门、拟定人、拟定日期，这个必须要有的，因为我们的组织结构会变、岗位责任会变，甚至于这个岗位的人员变化了，岗位职责也会变。所以表明日期和修订人，我们可以有效进行核查和修改。
同时我们需要加入审核人，审核日期，确定日期，以确定此份岗位说明书的有效性。
+ G# j# V+ b6 D- ~$ G+ b& y7 E
2.直接下级、下属人员：要让岗位负责人员清楚上级主管，那也要清楚直接下级负责人，同事不能忽视的是下级负责人的下属有哪些。这是一个工作权限的问题，所以不能忽视。例如营销经理，直接下属：营销主管，下属人员：5人；那么会不会理解为营销经理下面只有5个营销主管。可是实际上5个营销主管下面都有15人的营销团队，所以营销经理的下属人员应该为5+5*15=80人，直接下属5人。
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3.工资标准:其实萧然不建议在岗位说明书上写明具体薪资，可是这个薪资标准如何写，其实就是要根据公司薪资标准，写明该岗位的薪资级别：如部门经理A级2档。
8 n8 B" }0 _5 e% A" X
4.岗位发展,薪资发展渠道:就是要说明该岗位发展通道是什么，薪酬调整渠道是什么，这个才是薪资方面、个人发展方面在岗位说明书中最有价值的地方，这个也是公司留人最重要的东西，如果制度上缺失一定要及时补充。
' }! T$ q, S' g6 ]2 K
5.绩效指标:对了，这个才是大多公司更容易缺失的部分，我们岗位工作分析的很清楚，那么为什么不把关键绩效指标说明呢，也让岗位人员清楚知道自己的工作重点在哪里。
7 b8 Z0 l- [8 l7 {8 W8 Q6.岗位层级:该岗位是普通员工、还是基层管理（主管级）、中层管理（部门经理级）、高层管理（副总级），这个也是岗位说明书中极其重要的一个标准，直接牵扯到该岗位在公司组织中的定位。（萧然就说好像少一点，赶紧补上）
2 H' E2 C3 n- k2 x$ ` 我们补充清楚了以上6点，这个岗位说明书算是达到基本要求了，似乎和我们的目标还有差距，差距在哪里呢？个体和组织的联系，所以我们需要补充这个内容。这个内容如何来，业务流程、业务规范及与该岗位的工作开展的相关制度。大家都清楚财务经常会给各部门报销流程、人力资源部给部门人员招聘、入职、离职、培训等相关工作流程，同理各岗位应该附带有相关的工作流程及工作标准，当岗位说明书附带了相关的流程及标准说明后，这个岗位说明书才是丰满的，才能在组织中运作起来。这样的岗位说明书我们也看也称之为岗位SOP（岗位操作手册），这才是我们需要的岗位说明书。
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再补充一个问题，大家经常会遇到写岗位说明书的时候，工作都很杂乱，很难去划分清楚，哪些是主要工作，哪些是次要工作，哪些需要考核，哪些不需要考核？萧然给大家一个比较简单的分析方式：工时分析法，即以日工作8小时，周工作40小时，月工作174小时进行划分。日工作有哪些，周工作有哪些，月度工作有哪些，季度、年度不定项工作有哪些？1小时以下的工作不含，然后根据每项工作的占用时间进行划分。一般来说日工作2小时以上，周工作10小时以上，月度工作40小时以上的工作都是重点工作，即需要考核的项目。
作者: 糖糖2003 时间: 2012-3-13 16:37
感谢萧然的精彩分享# U: X' u1 q- Q0 F4 Y
期待更多
作者: fiking 时间: 2012-3-13 16:38
认同考核项目的划分方法
作者: HR学生123 时间: 2012-3-13 16:44
不错，谢谢分享。
作者: blockcofee 时间: 2012-3-13 16:51
及时雨哈，谢谢
作者: reaper_329 时间: 2012-3-13 16:51
建议添加工作标准一项，大家会问这个是做什么的？其实很简单，我们都遇到员工离职的时候新员工拿着你的岗位说明书知道工作内容，但是却不知道怎么样去做，这个标准就是告诉新员工怎么去做，比方说提交计划，标准就是每月10日前提交，例子比较简单还需要大家自己深入思考，这样当一个人走的时候新人入职就会很容易上手，而不是无所适从。这个标准有两方面的作用1、相当于培训2、为绩效奠定了基础，个人拙见，谢谢。
作者: 中队长 时间: 2012-3-13 16:55
先收藏了，明天看，谢谢啦
作者: 乌日娜 时间: 2012-3-13 17:00
谢谢分享。
作者: brainbow123 时间: 2012-3-13 17:00
对照自己公司的岗位说明书少了很多内容，直接领导与间接领导没有，岗位资格都没有。
作者: sh1985l 时间: 2012-3-13 18:23
人力资源管理工作很多都需要打好基础
作者: 457617225 时间: 2012-3-13 20:28
感谢分享。。。。。。。。。。。。。。。。
作者: 小米@ 时间: 2012-3-13 21:06
岗位说明书的相关内容阐述的是非到到位了，可是没有提供相应的模板供大家学习，期待有相应人模板共我们学习。
作者: 萧然1983 时间: 2012-3-14 09:12
小米@ 发表于 2012-3-13 21:06 
& M; S( }% \4 Y9 C5 d7 @岗位说明书的相关内容阐述的是非到到位了，可是没有提供相应的模板供大家学习，期待有相应人模板共我们学习 ...
呵呵，可以根据第二个模板及下面萧然补充的内容进行完善。
0 u# d( \" H, P" |' Q7 { 萧然所有的文章，都只是工作思路的整理，不会提供完全的模板，因为工作交流是为大家提供一个不同的思路和想法，希望大家能够有自己的思路和创作，不能照猫画虎的，否则大家都成为一个执行者，那自己如何提高。
作者: relon 时间: 2012-3-14 09:15
个人认为：最合适的才是最好的
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5 O" m$ J$ G& ]0 L2 Y( ylz的岗位说明书建议很全很完善，关键是否每一个公司都适用，我们从中学习的是设计方法、思路
) M+ Y. ]7 f0 k
* v) y( f3 S: E9 ^9 k岗位说明书也一样，需结合公司现状、人员综合素质等，设计合适的岗位说明书，不见得是完美的，- I/ O M, j7 n/ Y- Y' Z0 E
很全很完美的岗位说明书不见得在每一个平台上运用，! X4 h# c9 }8 x N
尽可能做到简单实用4 W! _! ]7 Z, D/ R
大道至简嘛2 b0 ]$ s, W: y+ ?3 u( i$ p9 {5 Z
作者: 找回我自己 时间: 2012-3-14 09:16
不错的分析，很到位！作为一个快要毕业的人力资源管理菜鸟，很是受用！
作者: sunyan_putaoshu 时间: 2012-3-14 09:41
岗位操作手册很重要，谢谢分享
作者: 吕兆 时间: 2012-3-14 10:06
reaper_329 发表于 2012-3-13 16:51
5 u, c; ~& u. j% v2 g建议添加工作标准一项，大家会问这个是做什么的？其实很简单，我们都遇到员工离职的时候新员工拿着你的岗位 ...
- }. T6 i! F$ N- |赞同
作者: 萧然1983 时间: 2012-3-14 10:10
relon 发表于 2012-3-14 09:15 , \2 q/ u0 a# A6 Z
个人认为：最合适的才是最好的- ^6 R2 ]4 z2 M$ e
$ B: v+ |/ ^3 Qlz的岗位说明书建议很全很完善，关键是否每一个公司都适用，我们从中学习的 ...
恩 这个很重要 每一阶段需要的岗位说明书也是不一样的，不可能一步到位。管理也是一个逐步完善的过程！
作者: 偷心小白 时间: 2012-3-14 10:13
相当精彩的解析 感谢分享
作者: 鬼道一 时间: 2012-3-14 10:15
萧然1983 发表于 2012-3-14 10:10
$ q5 m1 h% l4 S% z* Y/ K恩 这个很重要 每一阶段需要的岗位说明书也是不一样的，不可能一步到位。管理也是一个逐步完善的过程！ ...
没错哦，楼主所说的应该是公司发展到比较成熟和稳定的时期，岗位说明书也应做到更加完善，但对于创业期的公司而言，不容易在这方面投入太多精力。1 n& J# J) S& |& L
( w* z+ Z& L. Z, G9 J) V3 j很不错的分享，感谢楼主！
作者: 鬼道一 时间: 2012-3-14 10:27
这样看来，我们公司的岗位说明书还算很全面的。
作者: 春雪无痕 时间: 2012-3-14 10:55
谢谢分享，期待续。
作者: 伊犁之魂 时间: 2012-3-14 11:11
谢谢分享！) H" z8 |, |5 ~* [. U V% f5 c
作者: sawata 时间: 2012-3-14 11:49
这个招聘这一块很多不懂，不过看到这个文章，被楼主您解释，我的某些问题突然明白了，非常谢谢楼主的总结与分析。
作者: leoking0907 时间: 2012-3-14 11:52
工作说明书是基础性的工作，诚如武林高手需要有坚实的基本功一样。
作者: gzrickylin 时间: 2012-3-14 11:55
正在做岗位说明说，就马上有了，不错，学习学习
作者: baiyunwangjing 时间: 2012-3-14 12:21
分析的不错
作者: 敏锐洞察 时间: 2012-3-14 13:29
思想值得分享~~
作者: 李乐薇 时间: 2012-3-14 13:33
学习！
作者: hopeyi 时间: 2012-3-14 14:04
谢谢分享！！！！
作者: 桃乐思 时间: 2012-3-14 15:15
分析得很仔细。
" i- b2 R( N' m' N& S E: b不过，“营销经理的下属人员应该为5*15=75人，直接下属5人。”9 |- M7 o7 X8 D' H6 v2 s* _# D
9 O* I8 |. m! S/ N- S
营销经理的下属是不是应该是80人呢？ 下属人员应该包括直接下属（营销主管）以及直接下属的下属（营销主管的营销团队）。请教~~~~
作者: qiqi511 时间: 2012-3-14 16:29
支持分享
作者: mali829my 时间: 2012-3-14 17:03
支持一下
作者: mali829my 时间: 2012-3-14 17:05
支持一下 3 A+ `" I1 R4 a4 I$ r8 F/ H
4 c! \6 a# {- A2 _
作者: mali829my 时间: 2012-3-14 17:06
支持一下
5 V2 K0 I. ^; A% \3 Y
作者: mali829my 时间: 2012-3-14 17:07
支持一下 ( d, }# e f! Z2 I
作者: mali829my 时间: 2012-3-14 17:08
支持一下 * L5 U1 s' J) m/ J9 l$ z) Y
作者: mali829my 时间: 2012-3-14 17:09
支持一下
/ ^8 Y+ d4 w1 i! f+ G' |+ ^
作者: 萧然1983 时间: 2012-3-14 17:11
8 ~% ~& J$ J- R; d( D
岗位说明书缺失内容：8 G! F/ k# c9 o1 V' r, s Z- ?
6.岗位层级:该岗位是普通员工、还是基层管理（主管级）、中层管理（部门经理级）、高层管理（副总级），这个也是岗位说明书中极其重要的一个标准，直接牵扯到该岗位在公司组织中的定位。（萧然就说好像少一点，赶紧补上）
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9 ~: o+ b! i, }$ p% F
作者: mali829my 时间: 2012-3-14 17:11
支持一下 $ K# ?3 t5 n6 F/ o, k
作者: mali829my 时间: 2012-3-14 17:12
支持一下 ) B# {: e2 K ]' [
作者: mali829my 时间: 2012-3-14 17:13
支持一下
& `* u, q1 ?5 m: _& f( Z9 Y( l
作者: mali829my 时间: 2012-3-14 17:14
支持一下 / Y# a* d, I& L/ I+ A! v
作者: 萧然1983 时间: 2012-3-14 17:17
mali829my 发表于 2012-3-14 17:14 # E) L9 x3 N4 c2 ?! E7 y/ m
支持一下
额 你在灌水还是刷屏哈 支持一次就够了
作者: lindarong 时间: 2012-3-14 18:00
可以在实操中做鉴戒，比较好的建议。
作者: Mark.Yao 时间: 2012-3-14 18:25
工作分析是人力资源管理的基础，其中的岗位说明书是一种很直观的表现形式。
作者: 349077367 时间: 2012-3-14 22:06
好资料，赞！
作者: veesz 时间: 2012-3-14 22:26
提示: 作者被禁止或删除 内容自动屏蔽
作者: yanyan.hi 时间: 2012-3-15 11:14
说的很明白啊。
作者: 艾习 时间: 2012-3-15 11:16
很给力，楼主的工作思路很值得去学习，如指明灯
作者: tzydtj2012 时间: 2012-3-15 16:05
不错，学习了，谢谢分享
作者: 阳子大头 时间: 2012-3-15 17:05
谢谢lz的分享。
0 D0 W, |. S7 B8 N9 a& G岗位说明书的制作写的很详尽，我们在做岗位说明书之后，在此基础上还应该做一个工作分析表，把最主要的职责方面能够量化的内容尽量量化出来，作为绩效考核的基础，因为在岗位说明书上面没有具体的量化，所以在此基础上多做了一个工作分析表，仅仅以工作分析表为绩效的标准。
作者: 小pan子 时间: 2012-3-15 21:30
谢谢分享
作者: 悖影丶 时间: 2012-3-16 08:39
今天才知道职位分析需要注意的居然有这么多。2 H. _' g$ H5 C2 f6 K/ W
9 S! d- \: C. C5 ~% n$ f6 b7 \谢谢，受益良多
作者: mengxingshifen 时间: 2012-3-16 11:50
公司这边也做岗位说明书，但每次做完就压箱底了，感觉就像完成任务似的。" U! B7 A6 y! w1 V; b2 n9 K4 f3 `
如何真正用起来岗位说明书，发挥岗位说明书的作用呢，而且能让人愿意去用？
作者: 萧然1983 时间: 2012-3-16 12:33
mengxingshifen 发表于 2012-3-16 11:50
- Z# S% Y, L( l6 k9 \) Y" n9 }公司这边也做岗位说明书，但每次做完就压箱底了，感觉就像完成任务似的。
! L; |) r N4 F如何真正用起来岗位说明书，发挥 ...
# C( W6 e& C' o) `0 T如果都按上面写的内容完善了，就不会出现压箱底的情况了，招聘需要看岗位说明书，调岗调薪需要看岗位说明书，绩效考核也需要，让各种工作和岗位说明书联系起来。
作者: dufeidf 时间: 2012-3-17 09:18
谢谢楼主分享！
作者: tianqiufen 时间: 2012-3-18 19:11
岗位说明书，成为岗位操作手册，三字之差，工作量/工作价值差之千里
作者: adwardlee 时间: 2012-3-19 18:41
学习了…… 去年我们也完成了全集团职位说明书的梳理和优化工作，把职位说明书和岗位素质模型进行了结合
作者: roselightstar 时间: 2012-3-21 14:18
支持一下
作者: wuhaoyu2007 时间: 2012-3-22 11:08
学习了，谢谢分享
作者: 最爱QIQI 时间: 2012-3-23 10:01
学习你的思路，收获多多，谢谢！
作者: 世界末日45 时间: 2012-3-23 10:12
作者: 伊犁之魂 时间: 2012-3-23 10:28
很有见地，值得一读，收获很大，谢谢分享！！
作者: 超弦 时间: 2012-3-23 10:44
学习中，值得分享
作者: menydorhing 时间: 2012-3-23 10:52
学习了
作者: 吹花小筑 时间: 2012-3-28 13:44
感谢萧然的精彩分享
作者: 小喵爱春天 时间: 2012-3-29 13:33
看完了，非常受教育，非常好，继续关注
作者: hk5000518 时间: 2012-4-10 14:42
不错的分析，很到位！
作者: 偶缘 时间: 2012-4-11 21:43
ddddddddddddd 谢谢分享
作者: 良春琴景 时间: 2012-4-15 20:03
谢谢楼主的共享
4 L1 H. x0 i$ [0 {# ~) p* n, g9 q' K
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shuosky.com/shashen/ 杀神
作者: Xiao-yoyo 时间: 2012-4-16 13:53
学习了，谢谢。LZ继续加油
作者: xiaogou110 时间: 2012-4-27 16:48
谢谢分享
作者: peerless 时间: 2012-6-2 15:18
不错的文章
作者: hrmst 时间: 2012-6-4 10:02
支持个~
作者: eunicelife 时间: 2012-6-4 11:08
我正在做岗位说明书，通过一段时间的了解，觉得公司并不重视这个，我在想，就是把岗位说明书做出来了，在以后修订时如何让各部门及时和人力资源配合，来修订，修订整理后，如何具体应用这个说明书来指导工作呢，员工大部认为这个作出来了是走个形式，我也很困惑如何来使用，要不然就真的会变成一堆文档，束之高阁，请指点？
作者: 萧然1983 时间: 2012-6-4 11:31
eunicelife 发表于 2012-6-4 11:08
4 N: n. B1 w1 h. p9 W& A9 T; o我正在做岗位说明书，通过一段时间的了解，觉得公司并不重视这个，我在想，就是把岗位说明书做出来了，在以 ...
' e$ U+ X h( ]( V要看公司对岗位说明书的实际使用及作用来确定了，有的公司只是一个形式文本，根本不使用，所以得先和领导沟通了，在行动，要不就是无用功！
作者: eunicelife 时间: 2012-6-4 13:49
多谢回复，但现在的问题是，领导只说让我做绩效考核，我认为应该先这岗位说明书的工作作起来，具体使用及如何使用，都要由我来先写出意见，而我没有这方面太多的经验，实际工作中到底如何使用我自己也不完全知道
作者: 水晶心灵 时间: 2012-6-4 16:58
我认为岗位说明是的目的是为了使新入职员工了解自己的权与责。权是指工作权利、沟通范围、薪资及福利。责是指自己的工作内容、工作交叉点已经自己应履行的义务。不过非常高兴楼主又使岗位说明书与绩效像挂钩，这确实是一种新的进步啊！嘿嘿....
作者: hrmst 时间: 2012-6-14 08:46
收藏，备用
作者: 清妙 时间: 2012-6-27 14:38
学习了。。。
作者: HRjack 时间: 2012-7-19 13:23
都不给个具体的表格啊、
作者: liao51 时间: 2012-7-19 14:02
唉，没有模板，心里还是一团浆糊，有了模板可以按照指导的步骤针对企业的现状进行调整和修改，这样会更规范，更容易一些！
作者: 萧然1983 时间: 2012-7-19 14:06
liao51 发表于 2012-7-19 14:02 8 m1 a: S2 [5 u; ?
唉，没有模板，心里还是一团浆糊，有了模板可以按照指导的步骤针对企业的现状进行调整和修改，这样会更规范 ...
, _3 i+ K8 X; H o3 r( _) J; j思路比模板更重要，模板自己不会动手做一下吗？都很懒哈~
作者: w9054951 时间: 2012-7-19 20:19
作者: nini320728 时间: 2012-7-24 15:51
作为菜鸟，打好基础很重要，按照着楼主的线索自己做了个模板
作者: 萧然1983 时间: 2012-7-24 15:53
nini320728 发表于 2012-7-24 15:51 2 u, k1 W2 F7 s+ [/ s7 b( Z( W
作为菜鸟，打好基础很重要，按照着楼主的线索自己做了个模板
拿出来晒晒，萧然给你加分~
作者: zj0215 时间: 2012-7-24 15:58
不错，讲解很细致
作者: nini320728 时间: 2012-7-26 15:19
萧然1983 发表于 2012-7-24 15:53 ) Q1 p2 o$ z6 ~( d8 L
拿出来晒晒，萧然给你加分~
我就拿人事专员做了一份岗位说明书，希望能指点一二，谢谢。写得不好，多包涵。
' S9 q" K S; [, z! Q& u# i1 y4 E3 I5 H- u
( I+ C" K9 S: t7 |0 @! ?& C! ?
岗位说明书
/ q q' }7 o/ U岗位名称 人事专员 所在部门 人事行政部 . Q. e# z* `/ P8 A+ o) n
直接上级 XXX 直接下级 XXX
3 \. }$ ^( i/ R4 x工作地点 XXX 工作性质 非领导类 岗位分析日期 XXX
. h {2 f6 f& S5 k4 x/ L2 M; J% e岗位描述 负责公司的员工招聘（40％），绩效考核（15％），统计员工假期（20％），协助人事经理制订公司的职位分析，职位评价及人事规章制度（20％），完成总经理安排的其他行政事宜（5％） # M6 O5 b& l1 S: t; }; @
& e$ {) ^5 g4 t1 A岗位职责说明 招聘： 4 C& p% k! g4 \2 Z2 _% _
1.根据公司的招聘计划招募员工，与各部门经理沟通，完善和确定招聘岗位的工作描述及职责要求
: |. ]0 N/ W, O" \ k1 A 2.及时与招聘渠道沟通联系，签订合同，发布广告
2 z" [$ d+ o; j4 G' Z2 C* C 3.负责简历的甄选，将符合条件的候选人简历发送给部门经理审核
: r, B2 ]. L' B7 \0 J; t) I 4.通知候选人参加面试，安排面试时间及场地 8 e5 R+ }: t o7 G* t' N9 {
5.与部门经理一起参加候选人的面试，从人事角度给部门经理意见
! {& K7 Q: j) E% I' J4 P! Y 6.制作面试评估表供部门经理参考
8 @4 h* S2 F8 Z$ z% n8 ~6 Y% E 7.通知面试通过人员入职，准备入职通知书 & a9 H; |/ v6 h$ t6 e P3 M, Z- V
8.通知外服公司为新员工办理入职手续
8 _# _) J7 p5 r s& \ 绩效考核：
1 g% D6 I% t3 A6 H2 U0 M 1.协助人事经理制订绩效考核计划 ) A" w3 q1 E! d1 f+ u( o! I, ^# L
2.协助人事经理制作绩效考核表 1 i9 d% R' u/ u% p/ t' d+ \
3.年中将考核表发放给员工，在规定时间内收回考核表进行统计分析
& |# m3 g/ _4 U; X, }- S 4.将绩效考核统计分析报告呈报人事经理
& z2 g+ p! N4 j `/ @* I6 r+ K 统计员工假期
2 ]# h$ F/ a+ L9 o 1.根据公司的电子考勤系统核对员工的请假单，统计员工每月的年假，病假和事假等假期
3 o' _% f4 H( D o U" U# K 2.每月将统计报告呈报人事经理
/ y5 C8 F) @2 V2 @ 制订人事规章制度等 & f \7 u3 F0 o- W' u9 f( q2 e7 J x
根据公司的组织结构调整及计划，协助人事经理及时更新公司的职位分析，职位评级及人事管理规章制度
! {7 h! _/ n) o 及时完成总经理安排的其他行政事宜
3 _# Z G! U' g! A( Q* `沟通关系 内部 1.人事经理2.行政助理3.财务部4.项目管理部5.工业部5.建筑部 ; o; m2 N+ }. _3 Q2 w$ V
外部 1.招聘渠道2.外服公司3.劳动局4.出入境管理局
' w% Y9 H# C" i' q6 E1 Z工作要求 教育背景 人力资源 证书要求 本科
# c9 n9 k- v) S% s3 f 工作经验 2年以上 ! a. d7 p b5 |* U" p* ?8 u- W
知识技能要求 熟练掌握人力资源相关知识，人事制度规范，熟练运用办公室软件 ' Y( L( V! l! n6 m$ h5 {
核心特质 精力充沛，身体健康，良好的沟通能力，积极的工作态度，抗压能力强，具亲和力，良好的团队协作精神
e+ R) l2 w# A' m 6 f% O0 m. G3 w
工作标准 1.在规定的时间内准备好候选人的简历交给部门经理 8 H6 p& `* }! a. X5 X* V
2.确保大部分员工对绩效考核的理解和支持
) R/ q8 c/ F+ K' B5 Y, e 3.统计年假的出错率不可高于5% P V9 u( `) l
岗位层级 X级 工作时间 每周40小时 工资等级 X0 V; g% O9 b1 M7 d0 t( o
岗位发展 高级人事专员 工资标准 XXX 0 T" @9 x' g0 w8 ~( q
5 g3 V# R0 C( y# E2 }+ d, p# p
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作者: cwsdhr 时间: 2012-7-26 16:47
谢谢了，路过拿分
作者: nini320728 时间: 2012-7-26 17:10
nini320728 发表于 2012-7-26 15:19 1 \! I: c& w; w$ e2 k
我就拿人事专员做了一份岗位说明书，希望能指点一二，谢谢。写得不好，多包涵。
9 C; ?5 y( N1 B( O8 o* @' K呵呵，谢谢鼓励
作者: 清音天天 时间: 2012-8-14 19:51
非常详细啊！感谢
作者: yzhdg 时间: 2012-8-15 09:04
好资料，这个论坛真不错
作者: 那朵知语花 时间: 2012-8-15 21:16
马上要建立公司的每个岗位的工作管理手册,正好可以借鉴一下,谢谢.
作者: shadow8512 时间: 2012-8-15 21:37
很不错，学习了
作者: zhangyachi 时间: 2012-8-16 14:42
谢分想
作者: 狼子 时间: 2012-8-17 13:52
听众很多，学习
作者: 程大叶 时间: 2012-8-17 14:19
受教受教
作者: HR小鱼 时间: 2012-8-17 17:14
关于岗位说明书，接萧然的主题补充一二，和大家一起探讨。& c" n& J' Y+ Z8 N" B! x( @
1、绩效管理：; i M! g0 i7 R0 G z \
1）岗位说明书中的职责描述主要用于界定职责范畴、工作内容，一般不会太具体，也正是因为其一定的概括性，才具备了相对的稳定性；绩效管理中的考核指标设定，来源于岗位职责，但是比岗位职责更具体、更容易衡量，它体现的是某一阶段的经营重点或工作要求。比如招聘岗，岗位说明书中的某一职责是“建立并不断完善公司的招聘制度体系与流程”，考核指标今年可能是“建立社会招聘管理办法”，明年就调整成了“建立招聘预算管理办法”。8 f$ o) U8 n: \/ c; ?0 z9 Q
2）当然，将岗位说明书和考核指标放在一起也未尝不可，但需要定期的进行修订检视，并且注意做好内部的衔接和职责划分（正常情况下绩效岗不负责岗位说明书的修订更新）。个人倾向于将具体的考核指标纳入到年度工作计划中，这样可以和岗位说明书形成有效的互补。
( ~! d9 F8 G! C* o: X9 e( M2、人力规划：
+ ~0 {' `% b `# T岗位说明书很重要的一个作用是服务于人力规划和投产分析的，通过对职责的明确、工作量的评估，可以推算出大概的标准人力配置，进行编制管理；另外通过定期的职责梳理，还可以反过来优化业务流程、检视组织架构设置。
7 @4 f$ j. `/ |4 t8 |3、员工关系：) h' y- \& u& {2 V+ z7 s( J
经历过仲裁诉讼的朋友可能会知道，清晰、完整的岗位说明与考核指标是解决劳动争议（比如试用期解除或“不胜任”解除劳动关系）的重要证据。) A" S! [$ n$ Y9 I" }
4、招聘管理：8 s& P1 z+ m. r @
岗位说明书一般都会界定岗位所需要的任职资格，但一个容易忽略的问题是怎样通过有效的面试甄选，识别候选人是否具备岗位说明书所要求的核心能力和关键素质。比如“责任心”，具体工作中有不同的行为表现，而且不同的行为还存在不同的级差，什么样的行为属于“责任心强”，什么样的行为属于“责任心尚可”，在制定岗位说明书时需要和直线部门尽可能的沟通清楚。
6 E, s" b/ Y6 I5、薪酬管理：; y: p9 d f- P3 ?/ B* B7 P( l
如果你所在的单位已经实行的岗位级别（比如GGS），还需要通过岗位说明书评定岗位职级。
作者: gdgzlsh 时间: 2012-8-18 13:56
感谢楼上的分享。也准备开展这项工作，学习中
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