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标题: 从员工工资中提出一部分作为绩效奖金，您将如何操作？ [打印本页]

作者: wushijun 时间: 2012-3-19 12:57
标题: 从员工工资中提出一部分作为绩效奖金，您将如何操作？
背景
A公司属于网络销售类公司，类似于网上买卖。最近公司老板给到人事一个任务，要求在工资基数不变的情况下实行绩效考核；老板的意见是从员工的工资中提出一部分来做绩效工资。例如员工工资试用期底薪2000元/月，试用期后2500元/月，现在老板要求在这2500中提出一部分要做绩效考核奖金。
我给出的建议
1、与老板沟通，告知其风险和利弊，让老板衡量，影响老板改变
2、按照老板的要求去操作，告知老板可能或出现哪些情况，并提出处理方案。
各位HR朋友，你有什么好的方案，如何去实施？谢谢！

作者: 东邪黄老吉 时间: 2012-3-19 13:32
期待高人指点！
特别是普通员工的工资结构：最低底薪+加班费的，难道还从总工资中扣一部分出来作考核？
比如1100元的最低底薪，加班费共1800元，共2900元，还从中扣一部分来做考核，那肯定不合理，也不合法

作者: huodongjun 时间: 2012-3-19 13:38
1.调查当地最低工资额，2500元中将最低工资额作为岗位最低工资，
2.然后再按照岗位工作业务量、岗位工作难度等不同情况设置岗位工资系数，按工作系数确定岗位基本工资
3.按单位现有福利补助标准种类算出各岗位的补助金额总和；
4.绩效工资额=2500-岗位基本工资-岗位补助金额总和；
5.然后设置绩效考核项目、指标；
6.进行绩效考核演算，按平均水平计算结果，横向比较同城市、同行业、同岗位的工资水平。使最终员工能够拿到手的钱处于行业中等水平。
工资改革成功。

作者: guchy88 时间: 2012-3-19 13:59
我们以前就是从工资里提留的，但颇有怨言

作者: cyf019 时间: 2012-3-19 14:01
将基本工资按比例分成固定及绩效部分，建议按7：3或8：2；
在绩效考核时，使用强制分布，强制分布的目的是使80%的员工能够拿到100%的绩效工资，有10%的员工拿到上浮绩效工资，10%的员工拿到下浮绩效工资，这样公司不会增加投入，而且大多数员工不会有实质性影响。
这样做的目的是重在导入绩效管理的概念，在大家接受这种概念后，再做更大幅度的调整。
建议在年度调薪时一起做。

作者: stephenzhou 时间: 2012-3-19 14:12
不宜从现有的工资中拿钱作为绩效奖金，除非签订的劳动合同有约定，但可以从后续的加薪中拿一部分作为绩效奖金，有了绩效奖金，还要有相应的考核方案。

作者: stephenzhou 时间: 2012-3-19 15:19
你可以在增加的500元中拿一部分作为绩效奖金，从法律上完全行得通，如果你们在合同中有约定2500元的构成不包括绩效奖金，那么有点麻烦。

作者: 江湖混水鱼 时间: 2012-3-19 16:27
我现在这公司就是这样，哎，无奈啊

作者: 一树梨花 时间: 2012-3-19 16:47
我觉得不宜在原定的工资中拿出一部分作为绩效奖金，因为如果你拿不到这一部分或少拿到绩效奖金，那意味着员工的工资在下降了，谁都不愿意接受的。但可以作为提薪的部分进行考核。

作者: elantan 时间: 2012-3-19 18:55
我也认为这种做法不妥，会打击员工的士气，可以向老板提议，进行绩效考核作为提薪的依据。企业推行绩效考核激励员工，从而提高工作效率的思维和方向是对的，但是，绩效考核的推行并非只是简单的加入可变工资就可以实现，需要有土壤和前提。否则，将适得其反。

作者: 明筱白 时间: 2012-3-19 19:25
基本工资签订时已经按照劳动法规定写在合同上，如果领导盲目这么做事触犯劳动法的

作者: Mark.Yao 时间: 2012-3-19 22:37
这个东西只能做加法，做减法的风险很大。

作者: 雨娟娟 时间: 2012-3-19 23:22
个人觉得薪资能增不能减，如果对于已入职员工，报到时已说好转正后薪资是2500，最好不要从其中的拿出部分作为绩效工资；如果对于新报道的人来说，可以将其中300或者200作为绩效考核后的工资发放，但一定不能讲高出的500都作为绩效工资，因为转正员工是希望固定薪有变动的。
绩效工资对于员工来说，是不稳定的，采用绩效工资一定要选择好绩效标准，并制定切实可行的标准，这样才能起到激励的作用

作者: 芋儿 时间: 2012-3-20 07:27
偶也做这样的事情

作者: stephenzhou 时间: 2012-3-20 07:59

stephenzhou 发表于 2012-3-19 15:19 , M" t/ I( G/ t4 h9 }" S0 E; {
你可以在增加的500元中拿一部分作为绩效奖金，从法律上完全行得通，如果你们在合同中有约定2500元的构成不 ...

可以在后续招人的时候和新进员工讲清楚，公司的工资承诺中包括多少绩效奖金，从后面进来的人做起，慢慢全部调整过来。

作者: 东邪黄老吉 时间: 2012-3-20 08:10
学习了。

作者: liaoli 时间: 2012-3-20 08:26
一、我认为一般老板不会满意只会给他提不能解决的事情，这些问题老板难道不知道吗？这是能力的问题，所以我们要明确立场，有难度可以汇报，但要从专业的角度尽量将风险降到最低。
二、做好和绩效管理相配套的一切体系。特别是绩效培训、绩效辅导等。让大家明确目的和意义，降低内心抵触度，创造良好的绩效文化氛围。
三、合理安排好绩效的薪酬的比例，根据公司实际情况，把握好绩效的力度，绩效力度不够，绩效就会变得形式化，绩效的文化就会发生扭曲。
个人薄见，不当及不足之处请大家多多指点！

作者: 吕兆 时间: 2012-3-20 08:49
员工工资试用期底薪2000元/月，试用期后2500元/月，这应该是在招聘员工时约定好的，如果在这2500中提出一部分要做绩效考核奖金，企业的诚信将受到很大的影响，困怕要引起员工大量流失，得不偿失。
老板要求在工资基数不变的情况下实行绩效考核，也无可厚非。工资每年都有一个增长比例，在做工资预算的时候（当然要保持员工在提供正常的劳动情况下，原有工资收入不变的情况下）就应该考虑留一部分工资总额作为绩效工资。
现在生活水平越来越高，最低工资工资标准也是年年见长，如果保持不变生活水平肯定大大降低。所以工资不可能做减法，只能做加法。

作者: 源yuan 时间: 2012-3-20 09:30

stephenzhou 发表于 2012-3-19 14:12 7 r8 u; T s$ z0 m2 r! B k
不宜从现有的工资中拿钱作为绩效奖金，除非签订的劳动合同有约定，但可以从后续的加薪中拿一部分作为绩效奖 ...

还要结合当地最低工资水平一起考虑

作者: 小静狐 时间: 2012-3-20 09:44
绩效管理是人力资源模块中最难操作的一部分，成果体现慢，还容易被误解为“扣工资”的代名词。
楼主的困扰，很能理解，我也有些经历，提些建议，希望能帮到你：
1、用培训的方式做暖场，培训由第三方开始，主要针对主管级以上人员。（“外来的和尚好念经”是至理名言呐，选好老师，做好提前沟通，现在的老师不要太会讲啊……），培训的目的是让大家理解“没有业绩就没有价值，员工没有价值，企业就没有出路，要实现双赢，必须要有业绩评价机制）。
2、培训后，通常能够起到短期内不错的效果。做为绩效推行者，不管你信与不信，从你嘴里说出来永远都是“绩效管理是业绩评价，是帮助每一个正确认识自己和改进提升自己，从而使公司与员工共赢。”
3、取绩效工资和岗位工资的平衡点，平衡就是要让员工相对“舒坦”；一来是强调管理者对结果的责任，二来是强调全员的参与。平衡点的建议是：高管50%的工资拿来做绩效考评，作5：5开；部门经理4：6开，课员3：7；一线人员2：8。级别越低，绩效工资占比越低。
4、通过培训统一观念，通过绩效推行者的导向让大家理解绩效不是扣工资；
制度发布前全员通告，之后的操作你懂的（公司战略——部门目标——目标分解——指标设定——计分标准确认、考核周期确定……）。之后再试行三个月，三个月期间多多跟部门经理沟通，帮助他们用到“绩效考评”这个工具。
5、如上面的楼友所说，用正态分布的导向去走。试行三个月后，应该可以相对落实。
6、最后的一点建议：对待员工要差异化管理，你不要期望全员都认同你的绩效推行，只要大部分人接受就好，以点带面。其次，你可以把你的认知告诉老板，但不要试图老板接受并改变，不然，你存在的意义是什么？

作者: 349077367 时间: 2012-3-20 10:53
目前在在职的员工，绩效考核奖金建议在原有的奖金上做文章，如，部门奖金，年底奖金等；
新入职的员工，在面试谈薪流程，按照新的薪酬结构谈，灌输月度考核奖金理念；

将原有的固定月收入，提出一部分要做绩效考核奖金，将会产生的风险如下：
1、员工接受度低，会严重影响工作积极性，有可能会带来离职高峰；
2、考核奖金的正向激励弱，无法达到考核的真正目的；
3、员工降薪，会引起劳动争议。

作者: baiyunwangjing 时间: 2012-3-20 11:56
你这个不好操作，先要确定你做考核的目的是什么，才能确定考核的方式

作者: dwwtym 时间: 2012-3-21 09:12
我经历过两次推行绩效管理：第一次跟楼主说的情况一样，但我们是伴随着加薪开始的，而且劳动合同签订只明确基本工资不低于当地的最低工资，其他条款没有约定，这样操作起来就相对简单，而伴随着年度调薪，根据职级对应的薪级设置各岗位的绩效工资比例：一般管理人员为7:3；基层员工为8:2,；通过绩效结果强制正态分布，薪酬总额没有增加（这样做员工的抱怨会比较大），同时下发绩效管理规定，全员培训及签字确认后执行。第二种情况是比较容易操作了，就是原工资不变，在此基础上增加一定比例的工资作为绩效工资，通过绩效考核结果给予发放，这样大家就比较容易接受。

作者: diligent 时间: 2012-3-22 12:17
可以操作，但是前提是要做试算，而后和员工沟通，让员工心里有底，若努力还能拿到绩效奖励，才能达到激励的效果。否则，会打击员工士气

作者: huangxu010320 时间: 2012-4-5 13:09
先学习一下！！！！

作者: 抽的是烟 时间: 2012-4-5 13:42
本帖最后由抽的是烟于 2012-4-5 13:50 编辑

我认为没有什么不可以，请相信无论在那个团体只要是改革都会有一部分人不满意，当然结合你司是原有的员工肯定是不愿接受，因为意味着一部分薪酬变为了浮动薪酬，这要看你的考核是否合理、公平、具有激励，如果考核后有部分人反而比原来拿得更多他自然能够接受。起始的时候因为大家还没有看到结果所以有想法是可以理解的，重点是如果做好考核前的培训告知考核的意义。
认为绩效考核是减工资的人是没有信心的员工，为了企业更好的发展支持绩效考核。在实施前就需要HR人们如何进行告知其意义，对企业对个人等等，实施前的培训教育要跟上不然很难开展。

作者: 江南牧歌 时间: 2012-4-11 10:47
1、绩效工资的提取=个人核定工资20%+公司额外给出5%=500+125=625
2、625即为员工当月的绩效考核基数
3、设置相应的绩效考核办法，确定绩效考核系数如得80分系数为0.8
4、员工绩效工资=625*0.8=500 员工只有绩效考核的80分以上才能保本，根据系数来控制
5、员工虽然工资增加了，但考核不可能人人拿高分，还是可以控制的

作者: shilawrence 时间: 2012-4-24 08:50
我觉得你首先要确定一个事情：
1、你们公司薪酬水平与市场相比是处于什么样的位置。如果是中低水平，拿一部分工资做绩效工资起到的效果会很小
2、从工资总额中提取绩效工资，还可以有其他方式：比如奖金的部分作为绩效工资、每年薪酬增加的那部分作为绩效工资

作者: 德龍雷广 时间: 2012-4-24 09:32
谢谢分享了!

作者: yangxingchao 时间: 2012-4-24 10:28
很反感公司这样做。。。。。。

作者: ryy-0912 时间: 2012-4-27 12:46
我们劳动合同中的基本工资都写的是本地最低工资，这样以后要操作要好很多了！

作者: 综合小刘 时间: 2013-7-11 08:52
这样想的老板很多

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