中人网

标题: 绩效管理常见的11种错误 [打印本页]

作者: 小小香儿 时间: 2012-3-22 14:01
标题: 绩效管理常见的11种错误

绩效管理常见的11种错误

绩效管理是20世纪至今，最伟大的管理难题之一，在当前的中国企业中很少有绩效管理模式应用得很成功的。员工绩效到底需不需要考评？如何考评？由谁来考评？考评出来的结果如何应用？真是仁者见仁，智者见智。笔者认为绩效是需要考评的，无论是组织绩效、流程绩效还是岗位绩效都需要评价，但如果考评不得法，考评流于形式，则绩效考核便成为阻碍企业发展的绊脚石，对管理者毫无作用与乐趣。很多企业在绩效考评时，存在以下11种错误的行为和做法，造成绩效流于形式，效果差，公司上下怨声载道。

第1种错误做法：只考核公司中层和基层，高层领导不需要考核。

这样做其实有损中、基层管理者和员工的工作积极性，同时组织绩效目标不能做到上下一致，也使高层领导的工作绩效处于失控状态，助长官僚主义。

第2种错误做法：重绩效考核，轻绩效过程管理。

许多企业把绩效考核作为重点，关注结果。却忽略绩效实现的过程，忽略绩效沟通、绩效辅导、绩效过程监控，殊不知绩效的实现是通过有效的过程来保障的，绩效考核只是绩效管理中的一个环节，有效的绩效计划、绩效沟通、绩效辅导、绩效监督才是推动绩效成功的法宝。

第3种错误做法：考核面面俱到，抓不住重点，流于形式。

企业在不同发展阶段，其考核的重点和KPI权重是不一样的。同时，企业经营策略、经营环境、竞争对手策略调整等因素都导致考核的重点是不一样的。考核不仅仅是衡量，更是找问题，解决问题，还有预防的功效。为了考核而考核，不如不考。

第4种错误做法：目标设置过高或过低。

对目标设定和达成没有清晰的认识和有效分析，目标设定太高，最后员工都没有信心去完成了，管你如何考？无所谓。还有一种情形是目标设定过低，象征性地进行考核，同不考是一个模样，这样劳营民伤财，浪费精力。

第5种错误做法：考核指标一成不变，不同部门千篇一律。

有一些企业在进行考核时，不同季度、不同月份、不同部门的考核指标应该是不一样的。因为企业的经营战略目标和重要工作计划不一样，可发现在设定考核目标时，都一样，年年如此，月月如此，这样的考核有效吗？

第6种错误做法：自己考自己。

绩效考核一定是客观的，真实有效的，最好是由第三方来进行考核评价，而很多企业在进行绩效考核时，常出现财务人员考自己，管理人员自己考自己，这样的考核评价有意思吗？

第7种错误做法：拿考核结果说事，扣工资、扣奖金、打击员工士气。

绩效考核不只是为了发工资发奖金，应该将重心放在绩效改进和绩效面谈分析上，同时要根据绩效结果，进行有效的人力资源管理改进，比如做工作岗位分析调整、员工能力培训、员工心理辅导等，而不是做有损员工士气的事情。

第8种错误做法：一定要在部门内分出个三六九等，将员工进行比较。

很多企业的一个部门本来就只3-5人，甚至就一个经理一个兵，尽管在理论上确实有表现差异，但非要分个三六九等，给员工排名次，进行比较，造成管理者在评价时，为了不得罪人，实行轮流座庄，如处理不好就挫伤部门士气，破坏团队合作，人为制造摩擦。

第9种错误做法：考核结果与员工薪酬挂钩比例要么太多，要么太少。

考核的结果同员工薪酬挂钩是有必要的，但如果挂钩比例太大，而员工又没有从内心认可，因为风险太大，员工对考核便失去了兴趣，造成多余担心；而挂钩比例太少，没有激励性，员工无所畏惧。

第10种错误做法：过分追求考核工具，而忽视考核的适用性和可操性。

不同岗位、不同性质部门的绩效考核需要采用适用、适宜的评价工具，如果为了追潮流，采用与自己管理水准不配套的考评工具，则达不到实效。考核工具是为了更好地实现考核结果客观性、有效性，可操性，如果为了考核而采用不相宜的评估工具，则达不到考核效果，同时浪费精力，提高绩效考核成本。

第11种错误做法：把绩效考核当成是绩效管理。

绩效考核的重心是评价，绩效管理则是一个管理闭环，由绩效计划、过程管理、绩效考核、结果应用、绩效改进五个部分组成。很多企业在实施绩效考核时，大多都认为是人力资源部的事，其实不知道绩效管理是需要公司上下齐心协力，各个部门重视过程管理，抓好各个环节，才能确保绩效的实现。

以上的这些错误做法，其实都是企业管理者不懂绩效管理的内涵与外延，不遵循管理的客观规律和实际情况所致，是很愚蠢的做法与行为。管理如水，灵活多样，要科学分析规划，合理有效组织，才能使绩效管理推动企业发展，实现经营目标.

作者: markkk2010 时间: 2012-3-22 14:13
我所在的组织就总犯第一种错误！大家是不是呢？？

作者: 双人“鱼” 时间: 2012-3-22 14:13
嗯，我第一个来，坐个沙发。分享了！

作者: 海之怀抱 时间: 2012-3-22 14:27

谢谢香儿的分享

作者: 看见你就头疼 时间: 2012-3-22 15:00
都是泪

作者: haoed 时间: 2012-3-22 15:30
很全面的总结，顶一个

作者: shi_shuoyun 时间: 2012-3-22 15:54
不错

作者: chaos_no 时间: 2012-3-22 16:00
做好绩效考核、用好绩效考核确实困难，LZ提到的几个方面很重要，在实际中这11点都是难解决的难题啊！

作者: subway_jj 时间: 2012-3-22 16:12
赞同

作者: 史努比029 时间: 2012-3-22 16:14
不错，收藏了

作者: 偷心小白 时间: 2012-3-22 16:36

这些问题我想已经不用多说了只要参与过绩效相关工作的都能罗列一二关键是如何改善呢

作者: 其实不想走 时间: 2012-3-22 16:41
楼主分享的内容非常好，能继续贴出来解决方案就更好了，感谢楼主的精彩分享！

作者: 禹志 时间: 2012-3-22 16:45
本人的原创作品，谢谢你的分享！！

作者: zengcs 时间: 2012-3-22 20:26
精彩分享1！！！！！

作者: 云在天上 时间: 2012-3-22 22:35
我所在公司，似乎除了第5条，每1条都是。。。

作者: 风随我动543 时间: 2012-3-23 08:36
不考是死，考了死的更快

作者: 绿萝兰hjy 时间: 2012-3-23 08:53
唉，确实都很容易犯类似的错误，绩效管理要做好太难了

作者: wlyyhmily 时间: 2012-3-23 08:57

不错

作者: sigleona 时间: 2012-3-23 09:43
斑竹总结的非常好，有效的绩效管理实施，更多依赖于组织所给予的环境，所谓善战者，求之于势不责于人。在刚刚开展绩效管理的企业，无论规模大小，第一步都是推行理念，先将需要绩效牵引的指标粗枝大叶的贯彻先去，要想实施，就要先打太极，在刚刚实施绩效管理的企业，对指标的管理类似人的管理：大浪淘沙，对于有意义的指标及管理方式，在下一周期的考核或回顾时应予保留，对于没有意义的指标或错误的管理方法，应该进行淘汰；在一个已经有绩效管理理念的公司，更多的是像斑竹所说的那样，要从这11点去优化，精益求精。
个人愚见。

作者: 莫愁前路无知已 时间: 2012-3-23 10:47
总结的很全面，绩效考核是道难题呀！

作者: zhujianli2011 时间: 2012-3-23 13:14
好几条都是在说我呢

作者: emma_maxh 时间: 2012-3-23 14:01
感谢分享！

作者: 秦汉唐 时间: 2012-3-23 14:16
辛苦了，已收藏。

作者: 晨星蓝雨 时间: 2012-3-23 16:24
谢谢分享

作者: 山村牧童 时间: 2012-3-23 23:27
现实工作中，确实很多犯错的啊！

作者: zzdlhr 时间: 2012-3-24 08:37
我看了下，比较汗颜，我公司居然占有八项，可以说是比较菜的考核了。

作者: 天青色等烟雨 时间: 2012-3-24 13:34
总结的很全面！

作者: 辛占华 时间: 2012-3-24 18:32
补充一个错，绩效评估结果不能应用到其它领域。

作者: “平”淡是真 时间: 2012-3-26 09:30
是啊，绩效管理的最终目的是改进，而不仅仅是考核。

作者: kongwu1981 时间: 2012-3-26 10:02

值得注意
谢谢小香儿

作者: 江南牧歌 时间: 2012-3-26 15:55
不错。。。。感同身受。。。

作者: 白头熊 时间: 2012-3-27 12:07
道理很简单，也很朴素，但是绩效管理真的很难！

作者: 霍建明 时间: 2012-3-29 08:30
很不错，收藏了

作者: zzzane 时间: 2012-3-29 10:48

不错

作者: frankk 时间: 2012-3-29 11:49
不错，谢谢分享！

作者: 天使很轻 时间: 2012-3-31 18:35
那人力资源部由谁来对他进行考核呢？

作者: 小狗拉拉 时间: 2012-3-31 22:58

的确是企业的通病

作者: 游泳小鱼 时间: 2012-4-1 12:44
我公司领导就不理解绩效管理的内涵一味的走形式。。。。。。。。。

作者: xzll801205 时间: 2012-4-2 11:09
第一项错误，在我公司是实实在在的存在的

作者: 乌日娜 时间: 2012-4-5 11:10
问题都差不多，只是各公司的解决方法都各部相同。

作者: 傲云天 时间: 2012-4-5 14:32
国企的考核流于形式，不了了之。

作者: 蓝色恒星 时间: 2012-4-5 15:51
要做好，企业的文化和运作方式很关键！

作者: lin187 时间: 2012-4-10 16:31
绩效管理是一个系统性的工程。

作者: mengxingshifen 时间: 2012-4-11 19:16

作者: rtvyb 时间: 2012-4-12 09:41
提示: 作者被禁止或删除内容自动屏蔽

作者: 乖鼠考拉 时间: 2012-4-14 10:10
谢谢分享

作者: 无为痴疯 时间: 2012-4-14 13:12

对头！·

作者: 泰飞二饼 时间: 2012-4-14 17:36
这个可以回，这个真得回！

首席御医 dongfangmy.com/shouxi/

作者: xiaogou110 时间: 2012-4-27 16:56
精彩分享

作者: ying123sh 时间: 2012-6-29 18:22

作者: mbadrno1 时间: 2012-6-30 10:12
关键是解决问题而不是发现问题

作者: 扭曲机器 时间: 2012-6-30 18:12

觉得学习多了一些东西！

作者: hk5000518 时间: 2012-9-13 20:07
谢香儿的分享

作者: gelingqing 时间: 2012-9-24 22:14
认真学习的过程中，才发现绩效那么深不可测，呵呵

作者: aaronlon 时间: 2012-9-26 16:09
good，很有感触，谢谢分享

欢迎光临中人网 (http://bbs.chinahrd.net/)