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标题: 老员工，企业之痛？？（萧然谈谈员工关系） [打印本页]
作者: 萧然1983 时间: 2012-3-24 11:54
标题: 老员工，企业之痛？？（萧然谈谈员工关系）
本帖最后由 萧然1983 于 2012-3-24 15:05 编辑 0 j; l. Z8 L: I& ^0 o
' H9 @2 T, E) U' x9 E) L$ e 老员工，企业之痛？？（萧然谈谈员工关系） 对于很多企业来说，当经过3-5的发展，在老板创业激情的带领下，团队成员的不懈努力中，公司有了一定的市场客户基础，在行业中有了一席之地，公司的发展趋于稳定，跳出了随时倒闭的风险阶段，可是在市场上和业务发展上却很难有大的突破，只能维持原状，企业陷入了发展的一个瓶颈期。是不是因为管理问题导致这个现象的出现？我们先来看看几个案例。
案例一：
小鱼大学毕业后，很幸运的进入当地一家近几年新成立可是发展快速的企业，在营销部担任营销员。第一天小鱼提前半小时就到了公司报道，人力资源部同事完成入职培训后，已经10点多了，带她到营销部报道，推开门营销部门办公室，静悄悄一个员工都没有，人力资源部同事说，你就随便找个座位坐吧，我给你拿点产品资料看，等你们经理到了让他给你安排工作，有问题随时找我。小鱼看看空荡荡的办公室，茫然的坐在靠在门口的一个空位上，收拾一下心情，便开始看产品资料。直到11点多才开始有人陆陆续续进来，大多都看了看小鱼，然后就各自干各自的事情，泡茶的，抽烟的，大声聊天开玩笑的，上网看新闻的的，看电影的，聊QQ的，办公室热热闹闹像一个集市。快12点的时候，部门经理到了，然后说大家开会，你是小鱼吧，人力资源部通知我今天你报道，来先开会，完了给你安排工作。开会很形式化，都大概说了一下昨天做什么了，陪了那个客户了，今天打算拜访那个客户，会议快结束时，经理说，小王你最近不忙，小鱼就交给你带了。小王看了看小鱼，回答说，没问题我不会欺负小姑娘的。小王中午就开始呆着小鱼出去吃饭，告诉小鱼，我们的工作很简单，就是陪客户吃吃饭，去娱乐一下，到月底把货款一收就可以了。小鱼问，不用去找新客户吗，小王说，照顾好手头的客户就行了，新客户老板自己会去找的，到时候就可以分给你客户了。然后小鱼就跟着小王天天陪客户吃饭、Ktv、酒吧。2个月后快转正的时候，11点多才睡起来的小鱼，顶着熊猫眼到人力资源部交了辞职申请。
案例二：
螃蟹应聘到一家软件研发企业做招聘经理，公司一共150人，招聘任务20多人，螃蟹作为资深招聘经理觉得难度不大，半个月多就完成了招聘任务。在月中发完工资的时候，收到10多封离职申请，螃蟹一方面进行离职面谈，了解信息，另一方面加紧招聘，补充离职人员。这边人员补充还没结束，螃蟹又收到10多封离职申请，到了月底的时候，螃蟹招聘了40多人入职，可是岗位需求空缺还有10多个。螃蟹不得不停下招聘工作，去和项目部门分析离职问题。通过了解螃蟹发现，公司员工大量离职，一是因为新员工技术能力不够，不能够承担开发项目，所以导致大量新员工离职，同时老员工因为内部管理问题及薪资问题，大多处于不稳定状态，找到合适工作后，就提交辞职申请。而公司却因为老员工的大量离职，项目研发进度和新项目的接受进度已经不能跟上计划。各种项目费用因为项目没有交付使用，客户没有付款，公司无法进行薪酬调整，各项目人员紧缺也导致无法对新员工的进行培养，新员工入职后基本就直接进入项目开始工作。公司运营人员老员工新员工的大量流动，已经限制了企业的进一步发展。
通过以上2个案例我们看出，一方面老员工坐享企业的成果，对企业发展不再做出努力，另一方面企业对于老员工的过于刻薄，老员工丧失信心，放弃了企业大量离职而导致企业发展陷入困境。所以说，老员工问题才是企业管理问题的核心。
回到正文，当企业陷入瓶颈期的时候，大家都会想到是企业的内功没有修炼好，管理的滞后限制了企业的发展。可是实际上，管理的滞后问题为什么会出现，其实就是因为老员工的不作为，坐享成果，或者老员工的放弃离开，使本来应该是企业财富的人才成为了企业之痛。当企业的疼痛不能解决，那企业的发展问题也不能解决。
企业的发展一方面积累了资金，开拓了市场，建立了客户，打响了品牌，另一方面积累了人才，同时也积累了问题员工。作为老员工，熟悉企业的发展，了解企业的文化，清晰公司各项制度及潜规则，应该说在工作上应该是得心应手，对于企业发展能够起到巨大的推动作用，在企业的发展中起到传、帮、带等积极的作用的。帮助新员工的快速成长和更多人才的加入。可是实际上，很多老员工兢兢业业得不到升迁和职位发展，只能选择跳槽去别的公司发展，很多老员工不思进取，倚老卖老，天天混在企业中，按月拿工资，坦然享受和老板一同创业应该给自己的福利。
我们很多企业在改革的时候，遇到的阻力和问题来源于哪里，就是来源于老员工，新员工希望企业变革给自己带来机会和更合理的薪酬，所以都是改革的拥护者，可是因为是新员工，他们的发言权过于式微。而作为老员工，改革大多会触犯了他们的利益，削弱他们的优势心理，所以老员工大多是企业管理变革的最大阻力。
而另一类老员工，因为和企业共同成长，对企业有很深的感情，虽然老板对于薪酬和职位上没有给予他们回馈更多，可是他们依然在坚持，等待着企业变革，直到他们失去耐心。他们掌握着企业的知识财富，他们的流失就是企业财富的流失。我们招聘几个新员工，培养多久才能够填补一位老员工离职给公司带来的损失，六月雨老师在文章：《留住人才，等说再见已太迟》中指出企业需要尊重和用好每一位员工！在平时多给予关怀和爱护，让他有尊严、有价值、有激情地工作。千万不要等说再见才会想起，不要等失去才知道珍惜！
我们HR在企业中开展工作，最头疼的就是遇到三类人：老板亲戚、老板亲信、老员工，一般来说老板亲信也是老员工的。当我们处理老员工的时候，首先需要考虑老板的态度，因为他们不想背负一个不念旧情的恶名，毕竟刘邦、朱元璋不是人人都喜欢的。而我们HR有时候不得不去帮老板处理这个问题，处理的不好，我们就会成为炮灰，被老板扫地出门。
我们要在企业的管理变革中，取得成功，就是要妥善的处理老员工问题。对于一些优秀的老员工，我们要评核他们的薪酬是否合理，职位是否需要发生变动。对于业绩和工作能力已经明显欠缺的老员工，我们要考虑是进行再培训，还是说调岗到适当的岗位上。对于在企业中不能担负任何岗位而还在影响其他人工作的老员工，是以辞退的强硬手段，还是通过温和的手段去改变。这才是我们HR在企业管理变革中的核心问题。（如何进行老员工调整，不是今天谈的核心，我们中人网很多老师都写了不错的文章）
善待老员工，激励老员工，使老员工成为企业的核心财富，这样我们企业就能跳出瓶颈，取得企业的进一步的高速发展和腾飞，不要让老员工成为企业之痛。
作者: 诱人的浅笑 时间: 2012-3-24 11:57
shafa
作者: fukaiyun 时间: 2012-3-24 12:00
不错，我也有同感
作者: 芋儿 时间: 2012-3-24 12:16
不论是老员工，还是新员工，都应该在善待的基础上规范化管理
作者: 果核 时间: 2012-3-24 12:28
案例中的人物名，哈，有人会有意见了。
作者: 愤怒的小火车 时间: 2012-3-24 12:33
我觉得有些问题，纯粹是制度问题，马云说，一个不好的制度，会把一个好员工变成坏员工。
" Y$ R! i/ {. F: ?5 E' v如果一个公司的考核制度，晋升制度，加薪制度，工资制度，办公室制度等等十分健全合理，我想文章中的这些问题都不会是问题。+ r, G. g7 x& F* P2 D' \
不规范，才有机可乘，老员工待的久了，自然就知道哪些是漏洞，开始走“捷径”，最后不光自己走，还带新人走，公司就会被拖垮
作者: 刘霞2012 时间: 2012-3-24 13:15
赞一个!
作者: 天青色等烟雨 时间: 2012-3-24 13:24
不错！
作者: relon 时间: 2012-3-24 13:25
小企业看老板，老板的格局决定企业的格局，甚至是企业的命运
, |9 B) t7 q' ?1 {+ i) f企业初期，生存是关键，没有规矩，只要市场、利润0 s7 G; u4 C: J" J
企业发展，管理是基础，没有管理，没有规范、流程
" ~( K* G- [& j) u6 \2 e1 s4 d企业更加无法立足了，因为你的竞争对手抓管理，还是狠抓管理
! z/ }' w1 ~6 T6 S面对企业历史遗留和现生的问题，作为HR，既要科学又要艺术性的辅助老板异议化解，
! {% ?& C: F, l9 [! _1 q: K a外面企业的管理方法、制度等很多$ T9 @$ ?4 ]6 t2 m
适合自己的才是最重要的& }6 f* u+ M# ` J9 o: s/ P
路有千万条，选择适合自己的去走
4 B8 {, r b9 E; h }5 a. w; ]根据企业发展成熟度、软硬环境等，老板的个性，中高层管理者的综合素质及性格，员工的整体素质, C; \& G" X F3 `& i- t
没有完美的制度、流程，只有适合的/ s) F+ n; s K( J
" V, ~ \6 C; K9 h, O$ f3 ^; ?
“圣人无常心，以百姓之心为心”
6 v8 j* J; z7 t) C5 W
! e! a4 z- R8 F. ~7 a3 T0 q. l4 ?3 r5 b" A- o* ?5 F
作者: 锡城风 时间: 2012-3-24 13:50
先留个座~~
作者: truelovehua 时间: 2012-3-24 14:00
版主说的好，确实是这样。
a- b- e' y& F老员工，管理好了，就是推动企业发展的高效燃料，管理不好，造成的负面影响和对发展的阻碍，也是无以复加的。
& x+ V, P7 H1 l9 b! K! i! S/ Z如何让老员工正确认知在企业中的定位，如何激发老员工的工作积极主动性和责任感，这是一个很棘手的课题，有很多成功的案例，前辈们已分享；还有更多挣扎在这个泥潭中的HR，面对老员工产生的问题束手无策。
7 e1 a: ?) |9 {3 P( v让更多的人，来一起分享吧！
作者: ilu 时间: 2012-3-24 14:58
以上案例普遍存在，很无奈无奈的说，改变不了
作者: 虾小庆 时间: 2012-3-24 15:11
同感~~~~# `; q0 H% P. T. z. o0 z0 f8 L8 ]
只是偶一个不小心，“小鱼大学毕业后”看成“大鱼小学毕业后”了~~~~
作者: 一树梨花 时间: 2012-3-24 15:47
遇到皇亲国戚与老油条员工，是做人事的一大头疼。
作者: 393677526 时间: 2012-3-24 16:30
感同身受啊
作者: 偷心小白 时间: 2012-3-24 16:54
确实是这样啊 不知不觉也成了老员工呢。。
作者: 最爱QIQI 时间: 2012-3-24 17:16
拜读！不错，目前正有这方面的困扰，但是给老板留老人的措施老板没有采纳，因为要提到钱。
* p1 o# r4 b8 b q不过现在老员工对企业归属感也不强了，也可能是我们企业文化这方面没有做好，他们一要走
7 M( w7 E7 Y; H很大的理由是奔着工资高的去了。
作者: jcj334455 时间: 2012-3-24 17:56
我所在的企业老员工多为管理岗位或者比较基础的服务岗位，这部分人大多认为职业生涯已经走到尽头，不求上进，成了变革和公司前进的绊脚石，工作貌似已经成为他们生活的很少一部分，享受和倚老卖老的劲头倒是有增无减。5 @* d& h# H$ D. J* q. _2 g. q5 D
建议如下：对待这部分人，要是有位雷厉风行的大领导最好了，"以威御人"倒是可以让这部分人发挥不少余热；一部分符合条件的办理内退，适当补偿，让一部分人自愿退出，每个企业都有一部分得过且过的人；提拔一大批青年人才，隐形中对老员工形成一种压力，不努力会很快被取代的；或者建立新部门，业绩说话，使老员工的资源与经验优势充分发挥，这才是正确的“倚老卖老”；公司层面做好反省，多关心老员工生活，让老员工深切感受到自己的青春献给了公司，公司没忘记，很重视他们……想来想去一时半火这个问题真解决不了。楼主见笑了
作者: lqf20042008 时间: 2012-3-24 22:31
的确是这样，老员工形成的是一种直接的企业文化，这与企业大肆宣扬的企业文化不一样，是员工切身感受到的氛围，二者如果差距太大或者前者过于消极都既不利于新员工的融入。
作者: haoed 时间: 2012-3-25 09:26
企业核心骨干往往都是老员工，如何处理好彼此的关系，确实值得企业思考
作者: 天天向上大斌 时间: 2012-3-25 11:28
这是一个让企业头疼的事情，原因也有很多，老员工没有再往上晋升的路，，看不到希望使一些人丧失了信心，得过且过。建议如下：1.让一些很优秀的老员工做培训师，带新人，培训师给予额外的培训费用，让他们内心也能满足，并且培训师要3年考评一次，老员工都有机会做培训师2.设置几个级别较高的岗位，人数占本部门员工总数的5%，3年考评一次，高级工且工作满6年以上的员工都可以参加，按分数排名。比如本部门有100人，就取及格人数的前5名，不够的空着，下年再评，评上的3年后要重新评，在这3年中至少要完成3项业绩 3.让老员工可以调岗到相关的管理岗位，技术岗位，让他们有再学习进步的机会- u( [- p/ K' @" R+ r8 T
对于老员工，应给予多条路走，让他们看到希望。人在看到希望时，才会不断往前走，才会留下来
作者: 伊犁之魂 时间: 2012-3-25 12:54
妥善处理，对人对已都是有好处！！
作者: 伊犁之魂 时间: 2012-3-25 12:54
妥善处理，对人对已都是有好处！！
作者: 伊犁之魂 时间: 2012-3-25 12:55
妥善处理，对人对已都是有好处！！
作者: 伊犁之魂 时间: 2012-3-25 12:56
妥善处理，对人对已都是有好处！！
作者: 伊犁之魂 时间: 2012-3-25 12:59
妥善处理，对人对已都是有好处！！
作者: 伊犁之魂 时间: 2012-3-25 12:59
妥善处理，对人对已都是有好处！！
作者: 伊犁之魂 时间: 2012-3-25 12:59
妥善处理，对人对已都是有好处！！
作者: 徒然 时间: 2012-3-25 20:50
恩，老员工确实头疼
作者: mfgwv 时间: 2012-3-25 23:21
命运是项羽英雄末路自刎乌江时的那一声仰天长啸，命运是屈原留在汨罗江畔的那一串串沉痛的叩问，命运是贝多芬在双耳失聪时指尖下所击出的那一曲曲悲壮的交响，命运是奥斯特洛夫斯基双目失明后写下的那一页页辉煌的华章。8 K: p0 v6 `* l1 @8 F
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作者: 东邪黄老吉 时间: 2012-3-26 08:21
版主都被扣分了，我看回复得认真点，严肃点了。。。, t5 t& G! J; H
各位，我来讲两名，老员工的问题也是困扰我们公司的大问题。% b. k& [0 w% v6 W9 S
作者: sh1985l 时间: 2012-3-26 08:22
员工关系需要努力做好
作者: brainbow123 时间: 2012-3-26 08:36
呵呵，我们公司也存在这要的问题，老员工好几个在公司混日子的，因为这部分人是创业员老，所以炒掉他们会显得老老板不讲人情，现在他们不思进取在公司混一天算一天。
作者: 宏泰专汽HR 时间: 2012-3-26 08:47
楼主说的，和我们公司存在的完全一致，痛苦啊！
作者: gzrickylin 时间: 2012-3-26 09:09
这个是很难处理的问题。继续学习中。
作者: mmayanxu 时间: 2012-3-26 09:42
中国管理是以“情”字为先的，难免会有用人唯亲而不是用人唯贤的情况，在这种背景下尽量平衡吧，如果新员工适应不了这种环境，也可以说他无法在这里发挥的淋漓尽致，可能过若干年他也走上了这条路呢，每种制度风格都有利弊，尽量平衡呗~
作者: gxing 时间: 2012-3-26 09:42
这个问题谈到我的心坎里去了！我正经历着这种企业，前年年底和去年年初也经历了老员工过招的过程，最终以失败告终，差点也使自己成为炮灰，好在天时地利人和，最终还能和老员工安然相处。' v. ^: Q% g8 n( `& n: H
我们企业也是那种老板和老板娘带着一帮老员工打江山，到目前已经有了销售十多个亿的规模，老员工像流水一样的换，最后留下来的一拔人大部分现已担任核心部门的要职。公司有着更大的愿景和发展目标，经过理性分析企业的现状，这些身居要职的老员工确实已经阻碍了企业的进一步发展，市场开拓部没有什么显著的开拓成果，客户数量和质量还停留在老总自己打江山时开辟出来的状态，销售部门也不打算规范管理，经理掌握着实权，一有事就直接和老板沟通，只要老板同意，随时可以不按理出牌，下属只管打杂。长久下来，市场和业务确实就在老板眼皮子底下，但是无法得到更好的发展。+ F, @# \. H5 ~9 {9 E$ M
于是老板铁下心来打算变革，引进了HRD，于是HRD招了我这个HRM，打算好好的干一场，但是几个回合下来，HRD只一年多就出局了，剩下我独撑HR部门，我也累了，所以中途脱逃回家生孩子去了。但是公司停止不前带来的的危机让老板心焦，于是今年又引进了一个HRD和咨询公司要做架构调整，于是我现在就成为了新HRD的助理，帮助变革，目前处于不太乐观的状态。( k: Q8 G7 |( |4 I
经历了种种，一直在找原因，难道真的是因为老员工吗？其实想明白了以后，我坚定的认为，问题还是在老板。) c! g i0 V1 O, c: t# P/ r# y) t# i
后半部分等下有空了再谈，先回复到这里，呵呵
作者: jingli_wu 时间: 2012-3-26 10:10
老员工确实是管理的难度，而我们管理的难度，在于老板与高层对老员工的争夺战。对于HR来说，这似乎让老员工的管理更加难上加难。如果只是凭能力而定，对于一个规模不大私企来说，还易搞定；但规模不大的私企再融入权与利的争夺，人事管理只能更加小心翼翼。
作者: subway_jj 时间: 2012-3-26 10:34
说的太好了！
作者: 双子小乔 时间: 2012-3-26 10:58
LZ的贴子很有同感。0 k/ i4 E; A) H0 K# e5 R
我很赞同楼上说的，在善待老员工的基础上谈管理，但很多时候中外管理模式不同，思维沟通都是问题，不知道如何解决
作者: selena2007 时间: 2012-3-26 11:20
深有同感呀，问题是现在许多企业不在乎老员工的流动，他们认为企业离了谁都会运转，再招聘新的有经验的人来就可以了。而且现在很多企业存在外来的和尚会念经的观念，看不到自己员工的能力，一味的认为从外面新招的人才是人才。
作者: hele_lv 时间: 2012-3-26 13:11
很好的案例，太有感触了
作者: hele_lv 时间: 2012-3-26 13:12
很好的案例，值得思考
作者: guchy88 时间: 2012-3-26 15:38
我们公司都是老员工
作者: lucienne 时间: 2012-3-26 15:59
是阿。到了一定时间走的都是老员工。
作者: beeyao 时间: 2012-3-26 16:20
还没到老员工的“资格”呢，我觉得一个人能在一家企业里呆到5年以上，说明他在这个企业还是自认有价值的，当然了，不同的岗位感受可能不同。如果不想在这家企业呆下去，我想肯定会想到“挪个位置”吧？至少目前我是这样想的——人挪活，树挪死。
作者: xeltbx622735 时间: 2012-3-27 07:36
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作者: vikinlily 时间: 2012-3-27 08:41
老员工确实是企业里一股强大的力量，他们中的氛围，很大程度影响着整个员工团队的氛围( o4 F$ m( x0 L& V, v5 @6 C1 ~
作者: 349077367 时间: 2012-3-27 09:44
有同感，目前也遇到了这样的问题。
作者: 中队长 时间: 2012-3-27 09:52
给力分享，谢谢
作者: 1633942929 时间: 2012-3-27 09:53
老员工和新员工都一样，大家要的都只是企业安全稳定
作者: 学习者2012 时间: 2012-3-27 10:51
感受到了。听到企业的老员工自称“公司元老”，我石化了
作者: nmfflj 时间: 2012-3-27 11:09
由同感，是在没法了
作者: onexiaoxin 时间: 2012-3-27 11:34
老员工的问题很普遍，很多问题是无法解决的
作者: xyd39209 时间: 2012-3-27 13:41
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作者: cyf019 时间: 2012-3-27 13:53
我们存在同样的问题。
作者: 胭脂泪 时间: 2012-3-27 15:06
深陷其中啊
作者: 鬼道一 时间: 2012-3-27 15:41
很普遍的现象。0 r- k) }' K9 h) Q
我作为一个还比较新的员工，深切体会到老员工对整个公司变革的影响，老板总觉得公司缺乏创新、缺乏活力，甚至跟我说要充满活力，可是每当自己充满信心充满激情的想到几个点子，去和领导沟通时，总有各种各样我也认为有道理的说辞，让我们觉得公司这样那样的问题都是合理的，也是难以改变的。0 j/ f7 M) B8 g, F* K5 `3 @$ {1 g
所有与老员工文化相左的员工都离开了！
作者: cathleenwu 时间: 2012-3-27 15:52
善待老员工，激励老员工，使老员工成为企业的核心财富
作者: 浅浅微蓝 时间: 2012-3-27 16:34
写得太好了！很受启发！
作者: 葆骅呈 时间: 2012-3-27 19:23
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作者: 乖宝妈妈 时间: 2012-3-28 11:26
学习中，期待中……
作者: wf821dvx 时间: 2012-3-28 12:10
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作者: 融化的冰激凌 时间: 2012-3-28 12:23
萧然的题目的确是具有杀伤力的。对于老员工的管理，成为了一个重要的内容。对于老员工的管理有什么好的办法呢？我原来的企业是努力让老员工成为企业的楷模、典范。推动他们不得不前进。当然了，这个是的确干的好的，还有就是对老员工的关爱。
作者: newzc 时间: 2012-3-28 15:20
原来的公司就面临这个问题，如果老板根本不想变革的话，企业就完了
作者: 小喵爱春天 时间: 2012-3-29 13:59
我们公司目前正遭受老员工的要挟对待。。。老员工，真是让人头疼啊
作者: 弼时 时间: 2012-3-29 21:52
提示: 作者被禁止或删除 内容自动屏蔽
作者: 李乐薇 时间: 2012-3-30 11:03
融化的冰激凌 发表于 2012-3-28 12:23 
c# {: S2 C. n. X( b! ~
萧然的题目的确是具有杀伤力的。对于老员工的管理，成为了一个重要的内容。对于老员工的管理有什么好的办法 ...
我们公司也是这么做的，既然无法推动他们，就让他们作为企业的模范，不仅为新员工提供榜样，也在一定程度上影响其自身的行为，皆大欢喜。
作者: 坠落的疯子 时间: 2012-4-4 09:33
呵呵，版主说的太过于理想了，你可否想过老板是否会同意呢？
作者: huodongjun 时间: 2012-4-4 10:28
都是薪酬结构和绩效考核不合理，不能激发员工积极性惹的祸。
作者: huodongjun 时间: 2012-4-4 10:29
这一点我个人建议学习一下那些搞直销的营销队伍的管理，会有所帮助。让鸡肋变成肌肉。迸发出力量。
作者: eye1eye 时间: 2012-4-5 13:06
老板亲戚，老板亲信，老员工。。。老板亲信是最得瑟的。。。
作者: 乌日娜 时间: 2012-4-5 13:35
同感！
作者: zhangcongcong 时间: 2012-4-7 17:21
感同生受，很无奈
作者: 慕小美 时间: 2012-4-16 21:44
感同身受啊
作者: chlfy 时间: 2012-4-23 16:07
同感啊# T2 ~/ T# ?- T$ U
作者: sherryPY 时间: 2012-4-25 13:53
感同身受
作者: 易团军 时间: 2012-5-2 11:21
需要企业做的很多啊 ，一般的小企业解决不了这类问题的，愁
作者: 平安幸福 时间: 2012-5-2 20:17
感同深受。
作者: 逍笑笑 时间: 2012-5-7 09:07
不管新老，提高公司绩效管理水平。先争得老板支持，HR水平也很重要，再有就是老板的问题。
作者: moonduke 时间: 2012-5-7 15:46
萧萧的经典，俺最看
作者: vyanmin 时间: 2012-5-13 17:06
很多企业存在的普遍性问题，搂主提的好！
作者: 小华小盆友 时间: 2012-6-21 13:16
学习啦~
作者: mimic 时间: 2012-6-25 07:40
值得所有管理人员深层思考的问题
作者: zmdwhelk 时间: 2012-6-29 08:24
不太容易操作！
作者: 十里桃花 时间: 2012-6-29 08:40
说的很有道理，我们公司目前也严重存在着这方面的问题呀
作者: huangxu010320 时间: 2012-6-29 20:03
作者: richardhello 时间: 2012-7-17 17:11
真的很多要学....
作者: 伯乐的眼睛 时间: 2012-7-21 09:57
很符合我现在所在的公司情况，讲的很对
作者: clorisheizing 时间: 2012-8-17 09:54
拜读，谢谢分享
作者: 龙成 时间: 2012-8-18 09:53
给力，学习了一下，有收获！
作者: gdgzlsh 时间: 2012-8-18 12:01
在事业单位，老员工非常难管理，很多时候，靠自觉自律。* y" m) F" h* S# g6 Z
学习中，感谢楼主分享
作者: Shayla 时间: 2012-8-22 09:53
学习了，个人认为要把老员工和核心员工区分开，老员工不一定是核心员工
作者: 萧然1983 时间: 2012-8-22 10:04
Shayla 发表于 2012-8-22 09:53 # S! w; Y8 a) j+ N) Q" M' |3 x
学习了，个人认为要把老员工和核心员工区分开，老员工不一定是核心员工
$ q Y: {: C) l) y+ z* t对于企业管理人员来说，公司员工只能分优秀的和不优秀的，而将个别员工划分为核心员工，在制度和福利上进行倾斜，个人觉得不是很合适！管理的核心就是公平公开！
作者: Shayla 时间: 2012-8-22 11:05
萧然1983 发表于 2012-8-22 10:04 7 N: R/ E s7 i2 e
对于企业管理人员来说，公司员工只能分优秀的和不优秀的，而将个别员工划分为核心员工，在制度和福利上进 ...
4 q' ]7 s: U- { n; g( N核心员工并不一定是要在制度和福利上进行区别，而是要有离职预警这样的机制，比如在招聘报表上体现出离职员工的离职比例等0 U0 L1 {& D. e6 J
如果核心员工离职比例提高，公司要进行制度上的检讨等
$ c/ d1 C( a# B/ k还有我不认为管理是公开透明的，公司本身就是要有各种权限上的划分，比如薪资的部分，难道有公司的薪酬制度是完全透明的么？肯定不是，是否是核心员工，员工本人是并不知情的，评定的依据也是并不公开的
作者: 蓝淼淼 时间: 2012-9-12 18:20
好好学习 天天向上
作者: MIKA_VIP 时间: 2012-9-13 17:03
但是老员工有很多人都不愿意参加培训，那么要如何动员呢？培训工作要如何开展呢？
作者: swunhrm051 时间: 2012-9-13 21:20
深有感触，特别是老国企
作者: 小楼夜雨听风影 时间: 2012-9-14 14:02
说的相当的有道理啊，缺乏有效的管理机制
作者: scj_juzi 时间: 2012-10-12 15:23
留住老员工，激励老员工，公司发展才能稳步
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