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标题: 薪酬结构设计及相关因素指标 [打印本页]

作者: 晓荷滴露 时间: 2012-3-26 13:57
标题: 薪酬结构设计及相关因素指标
什么是薪酬结构?
1 、同一组织内部，不同职位或技能的工薪水平的排列形式。
薪资带：banding, 薪资宽带：broadbanding.此来源于广播术语。组织不再希望员工是“单一频率”，而是希望他们能覆盖宽频率。
薪资政策线（wage curve）:
薪级（pay grade）:10-15居多，扁平化的为10-12.
带宽、薪资全距或区间（salary range）：同一职等Z=max-min的值。
职等间是否重迭（overlap）：原因：避免各职等差距过大，年资久职位低者得到公平对待。
2、内部一致性：与工作分析、绩效考核、培训发展、人员需要、公司需求相一致，并不是孤立的。强调的是薪酬结构的重要性。实现：支持工作流程，内部公平，促使员工行为与组织目标一致。
3、薪酬结构的建立
根据市场调查数据，绘制市场政策线
根据公司实际情况，绘制公司政策线
把类似职位归为同一等级，把工作划分为不同的薪酬等级（职位评价点数）；确定每一等级的浮动范围。

各相关因素的关系分析：
1、pay grade:
将价值相同或相近的归类，就对公司职位价值划分出一系列区间。
   TIPS：组织规模、职位数量来确定how many grades，一般而言是成正比的。
            管理与文化倾向。
            行业特点：智力与能力密集型，一般依靠团队协作。
            工作特点：创造性、灵活性、技术性较高的职等相对较少。
2、salary range:
   TIPS：管理与文化的倾向：差异大，range大。
            职位高低：职位越高，空间越小，range 需要越大，通过差异来激励他们。
            期望的人员分布：如果希望某一层级人员在此待的时间较长，需要拉长range 来激
                                       励他们待在原地。

  如何确定薪酬区间呢？
   薪酬变动区间z=max-min
   确定薪酬区间的中位值(市场工资率)m=(max+min)/2
   薪资变动比率r=(max-min)/min

   决定上下限。min=m/(1+r/2)
                        max=min+r*min
salary range内部薪级可以分为三种：匀速增、加速增、减速增。

薪酬等级的中值m和薪酬变动比率r根据职位评价和薪酬调查的结果可以确定，可以得到某薪酬等级的最高薪酬与最低薪酬。
         min=  2m/(2+r)
         max= (2m+2mr)/(2+r)
            故，可得出：
            z= 2mr/(2+r )
            因而，薪酬变动范围是由薪酬区间中值与薪酬变动比率决定的，与薪酬区间中值成正比关系。对 z= 2mr/(2+r )的分子和分母时除以r，可以得到：
      而，薪酬变动范围随着薪酬变动比率的增减而增减，由于较低职位所需的技能与能力、承担的责任、对组织的贡献都较小，而且在组织内部还有较大的发展空间，可以通过晋升来提高薪酬，因而，薪酬等级较低时，变动比率也比较小。随着薪酬等级的增加，变动比率也会趋于增大。所以，随着薪酬等级的增加，薪酬变动范围也会趋于增大。在薪酬区间中值与薪酬变动比率这两种因素的作用下，薪酬变动范围比薪酬区间中值有更快的增加速度。

不同职位类型及其薪酬变动比率
薪酬变动比率	职位类型
20%-25%	生产、维修、服务等岗位
30%-40%	办公文员、技术工员、专家助理等
40%-50%	专家、中层管理
50%以上	高层管理、高级专家

一个诊断工具？
薪酬区间中值与薪酬区间渗透率
薪资比较比率（compar-ratio）=员工实际所得/相应薪资等级中值。
                                                =本企业某薪资等级中值/市场平均薪资（compa竞争指数）
薪酬区间渗透率(range penetration)=（实际工资-相应等级最小值）/（最大值-最小值）
               反应一个特定员工在其所在薪资区间中的相对位置。

compar-ratio不仅适用于个人，也适用于组织和群体。
compa=1,表明总体上员工被支付了等于他们工资范围中点值的工资。经过培训的和熟练的中工应被支付相当于中点值的工资。（匹配）
compa<1,表明雇员工资偏低，是技能不够熟练，或者是新进员工属于正常。否则就应调整。
            （落后）
compa>1,表明：一、这一级别中存在大量高资历的员工；二、较低的人员周转率；三雇员绩效好；四通过工资等级的提升来调节生活成本的上升；五也许是工资结构没有随着市场需要而改进。（领先）
   薪资决策者需要进一步调查，排除那些小概率的因素，保留商概率的解释，保持compa的价值。
   用于：a判断工资歧视的指标。（分性别、工作、种族等计算值）
            b部门分析。部门compa值即部门所有个人compa的平均，部门的公平性。
            c工资结构分析：即上述第二市场值公式，被称为compa竞争指数或市场指数。同样可以用职位族数据分析，得出职位的市场竞争力。

3、overlap:
   分为有重叠、有缺口、无重叠无缺口。
   TIPS: 职位升迁机会：机会越小，越在重叠。
            公司期望的人员分布：加强重叠。
            公司文化：来决定。
设最低的薪酬等级的中值为m1；薪酬变动比率为r1；最高薪酬为max1；最低薪酬为min1；与其相邻的薪酬等级的中值为m2；薪酬变动比率为r2；最高薪酬为max2；最低薪酬为min2 ；重叠区间设为O。则：
      o=max1-min2
      通过上述分析可知：
      max1= 2m1+2m1r1 min2= 2m2
                        2+r1    &nb

作者: 榆杨 时间: 2012-3-26 14:14
沙发，并且细心学习

作者: 最爱QIQI 时间: 2012-3-26 15:43
道行有限，看得不太懂

作者: 蟹蓝 时间: 2012-3-26 15:46
虽然没看懂,但是第一感觉就是这个很厉害的说

作者: 偷心小白 时间: 2012-3-26 16:34
专业了都理解不了了

作者: 偷心小白 时间: 2012-3-26 16:38
如何确定薪酬区间呢？
   薪酬变动区间z=max-min
   确定薪酬区间的中位值(市场工资率)m=(max+min)/2
   薪资变动比率r=(max-min)/min

   决定上下限。min=m/(1+r/2)
                        max=min+r*min
这一段就迷糊了啊已知min和max才能求m 但是求m又是为了计算min和max。。

作者: 超弦 时间: 2012-3-26 17:05
学习中，谢谢了

作者: 潇文 时间: 2012-3-27 13:55

学习

作者: 花落仙人掌 时间: 2012-3-27 14:40
非常的专业，感谢楼主的分享。薪酬这一块，我比较弱，还在努力的学习中。

作者: 玲儿28 时间: 2012-3-27 17:06
我们公司的薪资结构好象没有这么复杂哦，看不明白。看来还要努力学习

作者: lucienne 时间: 2012-3-28 11:36
自己能够设计薪酬架构应该很牛。

作者: emma_maxh 时间: 2012-3-28 13:28
薪酬结构设计及相关因素指标

作者: luckyduck 时间: 2012-3-28 15:22
积分不够，我在努力攒积分，好下载，难啊~~

作者: xss5002 时间: 2012-3-29 16:03
看得出楼主对宽带薪酬颇有研究，及专业有深入。学习了，谢谢分享。

作者: kevinzou 时间: 2012-3-31 06:14
学习了，有问题想请教，不同职位的薪酬变动比率值数据是如何得出的，经验值？

作者: 晓荷滴露 时间: 2012-4-6 09:24

偷心小白发表于 2012-3-26 16:38
如何确定薪酬区间呢？
薪酬变动区间z=max-min
确定薪酬区间的中位值(市场工资率)m=(max+min)/ ...

一个是市场参考值，一个是公司政策线。首先参考市场值确认公司的政策结构，后根据公司管理风格再调整，调整后再与市场值比照参考，之后再调整。这是一个循环的过程。

It's my opinion,share it with you.

作者: lydia.chang 时间: 2012-4-6 16:36
非一般的高手啊！学习的榜样

作者: sun6699shine 时间: 2012-4-12 17:03
不错

作者: 风清扬传人 时间: 2012-6-19 21:50
学习了，专业

作者: 徐磊 时间: 2012-6-21 15:18
综合坛子里面的另一篇文章在一起看受益良多

作者: liqiao1015 时间: 2012-6-21 16:09
学习，谢谢分享啊

作者: hk5000518 时间: 2012-6-23 00:39
太专业了都理解不了了

作者: huohaishu 时间: 2012-7-16 15:55
这个是比较有水平的哦

作者: sherryPY 时间: 2012-7-17 17:48
看起来很厉害的样子

作者: fancl1016 时间: 2012-7-23 16:00
感谢分享

作者: shine20110505 时间: 2012-7-23 18:14
很是喜欢！

作者: ywjcy 时间: 2012-7-24 20:00
很不错的案例，先收藏了，谢谢~

作者: chenchuangjian 时间: 2012-7-31 16:05
不错哦，鼓励

作者: 潘越 时间: 2012-8-2 22:14
学习学习学习！！！

作者: songwenkai 时间: 2012-8-3 16:03
薪酬和能力,就是正比的.

作者: echo_wxw 时间: 2012-8-21 16:51
非常的专业，感谢楼主的分享

作者: 倾城凌云 时间: 2012-9-28 22:34

感觉很专业啊，学习中

作者: Crystal8311 时间: 2012-10-9 20:39
很专业，但是自己看不懂，学习中

作者: cni23jx 时间: 2012-10-11 11:40
道行不够，不能深入

作者: heavyjam 时间: 2013-1-1 11:47
有助于了解如何进行薪酬现状的分析，找到了几个入手点，挺好的，谢谢楼主！

作者: moonduke 时间: 2013-1-1 12:15
谢谢分享

作者: cwsdhr 时间: 2013-1-21 14:07
学习中，谢谢了

作者: 风雨（朝晖） 时间: 2013-1-21 14:22
看得出楼主对宽带薪酬颇有研究，及专业有深入。谢谢分享。

作者: 吴腊荣 时间: 2013-4-24 10:56
学习了，学习了

作者: ttm316 时间: 2013-4-24 15:56
没看的懂

作者: dallahe 时间: 2016-10-14 15:25
谢谢分享

作者: SusanHR 时间: 2016-10-25 15:14
发现了好多好帖子啊。

作者: selinahr 时间: 2016-10-27 17:24
非常专业，咨询公司水准了。

作者: 不能说的太细 时间: 2016-11-2 11:28
太专业了，很多东西无法理解，慢慢吸收中，要是可以白话翻译就好了

作者: dallahe 时间: 2016-11-3 10:37
谢谢分享

作者: rose08 时间: 2021-7-9 18:51
比较专业，不错。

作者: ttaotn 时间: 2021-10-9 16:18
学习中，谢谢了

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