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标题: HR必看！做好企业培训必须做好的那些事！ [打印本页]

作者: 糖糖2003 时间: 2012-3-29 10:48
标题: HR必看！做好企业培训必须做好的那些事！

培训是一种有组织的知识传递、技能传递、标准传递、信息传递、信念传递、管理训诫行为。目前国内培训以技能传递为主，时间在侧重上岗前。为了达到统一的科学技术规范、标准化作业，通过目标规划设定、知识和信息传递、技能熟练演练、作业达成评测、结果交流公告等现代信息化的流程，让员工通过一定的教育训练技术手段，达到预期的水平提高目标。

一年几度的培训又要开始了，具体的年度培训计划内容主要由如下几部分组成：

培训目的

每个培训项目都要有明确目的(目标)，为什么培训?要达到什么样的培训效果?怎样培训才有的放矢?培训目的要简洁，具有可操作性，最好能够衡量，这样就可以有效检查人员培训的效果，便于以后的培训评估。

培训对象

哪些人是主要培训对象?根据二八法则，20%的人是公司的重点培训对象。这些人通常包括中高层管理人员、关键技术人员、营销人员，以及业务骨干等。确定培训对象还因为需要根据人员，对培训内容进行分组或分类，把同样水平的人员放在一组进行培训，这样可以避免培训浪费。

培训课程

年度培训课程一定要遵循轻重缓急的原则，分为重点培训课程、常规培训课程和临时性培训课程三类。其中重点培训课程主要是针对全公司的共性问题、未来发展大计进行的培训，或者是针对重点对象进行的培训。这类培训做得好可以极大提高公司的竞争力，有效弥补企业不足。因此，这类培训需要集中公司人力、物力来保证。

培训形式

培训形式大体可以分为内训和外训两大类，其中内训包括集中培训、在职辅导、交流讨论、个人学习等;外训包括外部短训、MBA进修、专业会议交流等。

培训内容

培训内容涉及管理实践、行业发展、企业规章制度、工作流程、专项业务、企业文化等课程。从人员上讲，中高层管理人员、技术人员的培训宜外训、进修、交流参观等为主;而普通员工则以现场培训、在职辅导、实践练习更加有效。

培训讲师

讲师在培训中起到了举足轻重的作用，讲师分为外部讲师和内部讲师。涉及到外训或者内训中关键课程以及企业内部人员讲不了的，就需要聘请外部讲师。在设计年度培训计划时，可以确定讲师的大体甄选方向和范围，等到具体培训时，再最后确定。

培训时间

年度培训计划的时间安排应具有前瞻性，要根据培训的轻重缓急安排。时机选择要得当，以尽量不与日常的工作相冲突为原则，同时要兼顾学员的时间。一般来说，可以安排在生产经营淡季、周末或者节假日的开始一段时间。并应规定一定的培训时数，以确保培训任务的完成和人员水平的真正提高。

培训费用

预算方法很多，如根据销售收入或利润的百分比确定经费预算额，或根据公司人均经费预算额计算等。在预算分配时，不能人均平摊。培训费用应向高层领导、中层管理者以及技术骨干人员倾斜。

作者: syy注册 时间: 2012-3-29 11:15
好！

作者: kuanglh 时间: 2012-3-29 11:56
培训也需要公司文化的炫染.

作者: truelovehua 时间: 2012-3-29 12:17

好！
怎么让培训产生效果，这是一个问题

作者: 吕兆 时间: 2012-3-29 13:03
说起来容易，做起来难，要达到好的培训效果更难。

作者: pj88 时间: 2012-3-29 13:11
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作者: huodongjun 时间: 2012-3-29 13:13
我想是否再加上“培训考核”、“培训效果评估”2个方面的内容会更全面呀

作者: 花落仙人掌 时间: 2012-3-29 13:39
本帖最后由花落仙人掌于 2012-3-29 13:42 编辑

楼主讲得比较全面。但是目前在中国，大部分民营企业里，老板还是认为培训就是无用的花钱部门，不能产生任何价值，因此培训效果评估成为我们培训工作者需要攻克的难关，我们目前使用了以下办法，但是效果一般，不知道各位老师是否有更好的方法分享一下
1、将培训后需要执行的项目，列入到员工及主管的日常考核中
2、记录好相关学员训前和训后一段时间内的业绩状况
3、将新员工入职前所能产生的价值和参加培训后所能产生的价值用数字来体现：计算。

在培训的过程中，围绕以学员为中心是培训是否有用的最为关键的因素，有些在认识方面比较高的企业老板里，对于培训所寄予的期望又太大了，总觉得培训能够解决一切问题。殊不知，必须深入基层了解了企业存在的一些问题的根源，然后对症下药，这样才能解决掉。

作者: 菊梦 时间: 2012-3-29 13:55
在民企做培训太难了

作者: 千羽凌波 时间: 2012-3-29 14:27
培训效果，比较难评估~

作者: summerru 时间: 2012-3-30 12:57
在实践中摸索。。。

作者: lantian08 时间: 2012-3-30 13:53
楼主分享的已经比较全面了，培训的考核和评估，平时工作中很少做，即使做也是表面文章。

作者: 丹麦 时间: 2012-3-30 16:45
培训工作看似简单，培训效果很难评估

作者: tianyiyue 时间: 2012-3-30 17:42
怎么没有培训后的评估

作者: zhichangkuaile 时间: 2012-3-30 18:56

作者: felixkeke 时间: 2012-3-31 11:33
不错谢谢分享

作者: 吴澜 时间: 2012-3-31 15:34
总结的好，言简意赅

作者: 日出东方东 时间: 2012-3-31 15:46
员工上班辛苦.还要加班.还有顾家.哪有心事去学习啊?企业要多花时间才会有一点点的提高.很大一部门企业只培训公司制度.没有从个人综合素质的社会学课程培训员工先提高员工的理解能力.所以单培训公司制度,员工理念上理解不深.在工作中就会对制度的理解偏差较大.自然培训的效果就不佳了.人员离职也换得快.很矛盾的培训工作.大家都是得过且过吧!

作者: yzxcb 时间: 2012-4-1 08:05
谢谢分享!!!

作者: hk5000518 时间: 2012-4-13 14:51
培训效果很难评估

作者: yazhi999 时间: 2012-4-15 17:03
其实大多数做培训也是流于形式，达不到真正的效果。尤其是培训考核和培训后期的评估难度很大，一般企业是不会花费大量的经历去做的。我个人认为这块才是整个培训工作的关键所在。因为我哥各位推荐下面的培训效果评估方法：柯氏培训效果四级评估法；反应层面的评估，学习层面的评估，行为层面的评估，结果层面的评估。这是四个方面的轮廓，具体怎么操作，各位根据自己的实际情况进行处理即可。谢谢！

作者: wxwaiting 时间: 2012-4-15 17:26
现在的老板都恨不能立竿见影，培训工作比较难开展....

作者: wdw939 时间: 2012-4-24 08:47
想找到适合自己单位的培训啊。

作者: 13824336258 时间: 2012-4-25 21:09
全部是重点啊

作者: hk5000518 时间: 2012-4-25 21:36
说起来容易，做起来难

作者: 糖糖2003 时间: 2012-4-25 21:43

hk5000518 发表于 2012-4-25 21:36
4 Q L" D) e. q2 h: }说起来容易，做起来难

取决于公司对培训的重视度

作者: 嘉科 时间: 2012-4-25 22:34
谢谢分享.

作者: fang2011 时间: 2012-4-26 08:38

yazhi999 发表于 2012-4-15 17:03
( C8 g i" ]: V2 k+ J X* d其实大多数做培训也是流于形式，达不到真正的效果。尤其是培训考核和培训后期的评估难度很大，一般企业是不 ...

good

作者: windy_yaya 时间: 2012-4-26 10:02
女人真奇怪，不该知道的事，她们全知道;该知道的事，她们反而不知道

哈哈支持啊可以换头像咯

作者: hopeyi 时间: 2012-4-26 10:22
谢谢分享！！！！

作者: huiqiong1217 时间: 2012-4-26 10:41
目前公司很少培训

作者: 糖糖2003 时间: 2012-4-26 11:52

huiqiong1217 发表于 2012-4-26 10:41
* P" \! _* Z1 t% P1 Y1 j' }目前公司很少培训

那没有培训的计划吗？

作者: fying 时间: 2012-5-16 10:45

多谢分享！

作者: amywudistar 时间: 2012-5-17 15:40
我现在在民企做一线主管的培训工作，发现很难开展啊。。。
我一直在想一个问题：
社会的绝大部分劳动价值都是有一线员工所创造的，也就是所谓的蓝领，他们是第一生产力，
在服务性行业，他们更是直接面对客户的人群，代表着企业形象，
可是为什么针对他们的培训这么少呢？

作者: 新生zl 时间: 2012-12-12 12:26
培训确实难啊

作者: waiting36 时间: 2012-12-15 14:57
学习

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