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标题: 离职分析到底涉及哪些？需要解决哪些？ [打印本页]
作者: 69iuheh    时间: 2012-3-30 11:53
标题: 离职分析到底涉及哪些？需要解决哪些？
本帖最后由 69iuheh 于 2012-3-30 15:03 编辑 : @0 k- Y/ c% l0 q) ]

7 S( ]" j6 q/ ~        前台员工工作职责就是接待和咨询，离职率超高，达46%，去年公司前台员工共计85人，先后离职也有32人，工龄超过2年的有12人，公司薪资待遇是很高的，平均月薪达4200元，远远高于同行业，今年目前招聘前台员工11人，先后在试用期未满就陆续辞职了6人，为什么留不住前台文员呢？离职面谈中离职员工对企业文化、薪资待遇等基本都认同，职业通道无非就是走管理岗位或转岗位，离职员工都有快乐工作的认同，离职原因多数在于家庭原因，结婚、怀孕、回老家等，在深圳工作基本上都是招聘外地的员工，对需要留在深圳的招聘时筛选，又无法满足人员需求，公司前台文员是一刻不能少的，怎样解决？# x' C' J6 I- P( ]
       离职分析到底涉及哪些？需要解决哪些？8 }. P9 U9 \' o7 m
作者: 小鱼钓猫    时间: 2012-3-30 12:31
既然知道了离职原因多数在于家庭原因，那么就针对这点改善吧。  s! ~/ k$ K/ [; r# U
我前一家公司，招聘前台的特别要求年轻、漂亮且未婚。但是这样的人员是非常不稳定的，因为她生活中的不稳定因素太多了，所以这种情况难以避免。
作者: 合德-阿军    时间: 2012-3-30 12:41
既然明知道因家庭原因离职的多，招聘的时候，针对这点可以做为重点呀
作者: 若拉拉    时间: 2012-3-30 13:03
楼主公司规模很大啊，各地前台需要这么多人。2 H1 r, D. f, R  o& K
赞同小鱼的意见，另外离职的人对于前台这个岗位的职业发展有没有意见？如果贵公司前台只能在前台岗位待下去，没有其他职业发展，恐怕高薪也难以留人。此外，招人时可能更多考虑人员的稳定性。
作者: 琴琴爱紫色    时间: 2012-3-30 13:30
楼主公司强大啊~~前台文员岗位都招这么多人啊~~~
作者: stephenzhou    时间: 2012-3-30 13:37
从案例中人员离职原因看，建议你们招聘本地人，已婚已育者优先。这么多人在试用期内离职，说明你们的招聘环节把关不严，没有对员工是否适合公司文化，应聘动机，家庭情况分析，中短期职业规划，抗压能力等没有做很好的分析。另外是否要检查一下前台的直接上级有没有问题以及前台的工作职责设计是否合理。
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关于离职分析，网上有很多了，可以借鉴，关键是通过离职分析，发现公司存在的问题，再有针对性的去解决。
作者: 飞奔DE蜗牛    时间: 2012-3-30 13:43
离职分析只是一个过程，就像我们公司一样，只为了做报表而做报表，没有针对问题的改善下功夫。哎。
作者: 69iuheh    时间: 2012-3-30 13:45
stephenzhou 发表于 2012-3-30 13:37
; q- H% X4 t1 w/ x* q4 g4 {从案例中人员离职原因看，建议你们招聘本地人，已婚已育者优先。这么多人在试用期内离职，说明你们的招聘环 ...
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谢谢，但关键是本地人招聘不到呀，因人员不到位，又急需人员，所以招聘环节中，放开条件，同时加强培训，仍然离职率太高。
作者: shaobao0512    时间: 2012-3-30 13:53
离职原因我们要分析，更关键的是，需要对分析的结果进行逐项改善，诚如楼主所言，前台离职率高，是因为没有发展路径，向管理岗，专业岗发展，结果呢，途径呢，待遇呢，只有符合员工的期望（当然是需要公司的引导），才是长久之计。* A5 E3 v" d6 o& z  R9 m
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供参考：% |  w5 H$ R& a1 t4 F3 I$ e+ z
前台人员工作满两年， 可以做业务，可以晋升，或者委派进修，至于年龄，婚否，这个不应该成为主要因素。
& p) l  y8 P' u# Y+ r' ?+ l; v5 g发现没有，在很多国外的企业，（电影电视看到的，哦）前台并不全是一色的年轻靓妹。值得去考虑
作者: stephenzhou    时间: 2012-3-30 13:57
69iuheh 发表于 2012-3-30 13:45 ( @* Z$ }3 w7 ^. V
谢谢，但关键是本地人招聘不到呀，因人员不到位，又急需人员，所以招聘环节中，放开条件，同时加强培训， ...

% i2 ]3 g( T2 Z% J; Q( p呵呵，这就是恶性循环了，可以让内部员工介绍，这样稳定性要强一些，还有是不是有些岗位可以合并，精简人员，提高工资待遇。
作者: 水的心事    时间: 2012-3-30 14:07
69iuheh 发表于 2012-3-30 13:45
5 [) B2 d  c# l& L* j% w谢谢，但关键是本地人招聘不到呀，因人员不到位，又急需人员，所以招聘环节中，放开条件，同时加强培训， ...

8 P0 b$ v8 \3 D1 d3 f. u一般来说，做前台的基本是应届毕业生居多，没有多少工作经验，前台的工作简单，好上手，但在留人方面确实需要一个较完善的上升通道，让员工看得到前景；
1 F$ c1 s. {& Z. Z- Q/ V你叙述的在试用期离职率就那么高，一是要考虑招聘的问题，二是要考虑指引人以及公司文化的问题；三是从工作内容来看，工作量是不是要在考虑一下，我个人感觉你的岗位工作过于简单，何不考虑多加些工作职责，让工作人员感受到公司的重视，提高员工的热情度。
9 e: W; ]) ^; C+ G& u一份好的工作，薪资是一部分，但工作内容与工作乐趣所占比例也绝对不小。
作者: hr163mail    时间: 2012-3-30 14:20
前台就是这样的岗，没办法的。
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/ Q, ^. K: }) J6 W. u: E0 }给钱都留不住，想想小公司不肯花多少钱，又想找个漂亮的前台撑门面的苦吧。
作者: 李媛    时间: 2012-3-30 14:21
超级高···l而且还是这么个岗位··无语了限制年龄限制婚育限制地域等硬性条件····
作者: 69iuheh    时间: 2012-3-30 14:46
水的心事 发表于 2012-3-30 14:07
- d- x0 _$ s5 ~, x一般来说，做前台的基本是应届毕业生居多，没有多少工作经验，前台的工作简单，好上手，但在留人方面确实 ...

# v8 ^% |7 y( _  y7 h建议很好，谢谢支持
作者: 阿爆9963    时间: 2012-3-30 15:04
離職原因主要為結婚、懷孕、回家。這其實反映的為年假階段的問題，建議在招聘中更多考慮已婚、或者有誤結婚計畫的。
作者: easytam    时间: 2012-3-30 15:17
小鱼钓猫 发表于 2012-3-30 12:31 5 c5 u4 R  K( D# B; O0 L8 K
既然知道了离职原因多数在于家庭原因，那么就针对这点改善吧。2 u- |( L6 _# W9 s2 a7 h% U
我前一家公司，招聘前台的特别要求年轻、漂 ...
7 Q  L/ ~# Y3 I' E1 n
同意呀！！！
作者: moonlinying    时间: 2012-3-30 16:20
可以设计一条前台的职业通道——内部的，比如转正后就进入某序列。
作者: moonlinying    时间: 2012-3-30 16:23
stephenzhou 发表于 2012-3-30 13:57
$ ^% J4 s+ m9 t$ C. }" D呵呵，这就是恶性循环了，可以让内部员工介绍，这样稳定性要强一些，还有是不是有些岗位可以合并，精简人 ...
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是啊，比如我们公司，就没有设专职前台，用遥控的方式让行政办公室全员轮值前台。需要一些设备支持，但是比起一个专职文员的薪水和管理成本，这个还是不错的。
作者: 东邪黄老吉    时间: 2012-3-30 16:31
真招聘不到，我给你推荐一位如何？  
作者: 东邪黄老吉    时间: 2012-3-30 16:33
太强大了，前台文员都85人，可想而知楼主的公司规模有多大！！！！！
作者: 69iuheh    时间: 2012-3-31 09:57
大家同仁，有无招聘大量前台文员的绝招，也分享下。
作者: 啊路    时间: 2012-3-31 11:34
首先要确认真正的原因，有些原因是敷衍的，寻找一个你能接受的理由，可能有更深层的原因，只有找到真正的原因才能制定有效对策。留员工要总招聘开始。
作者: yinchen20101216    时间: 2012-3-31 11:53
前台文员就能拿四千多块的工资呀，看来你们公司效益挺好的……
作者: 浅浅微蓝    时间: 2012-3-31 16:54
你们前台的工资待遇很高啊。前台一般以一年为限，前台的高离职率主要有：1、前台在企业里的地位应该是除保洁员之外最低的，得不到应有的尊重，如果遇上一个民营企业素质不高的老板，挨骂的频率也较高，种种委屈种种不如意啊；2、薪资普遍较低；3、升值空间很小。在招聘的时候，正如楼上的所言，要把好关，“对员工是否适合公司文化，应聘动机，家庭情况分析，中短期职业规划，抗压能力等做很好的分析”。
作者: zhangmeimei    时间: 2012-3-31 20:18
又想年轻，又想稳定哪里来的好事？
作者: Lilynuaa    时间: 2012-4-1 12:04
前台工资那么高啊，我想去干了，正好待业中
作者: 小差火    时间: 2012-4-1 12:09
这个嘛，有个办法，但不知道公司肯不肯用！给前台员工介绍本公司男职员，而且是精英类的！看她走不走！
作者: 黄大郢    时间: 2012-4-1 13:37
你们是什么性质的公司啊？前台的工资都那么高？
作者: 69iuheh    时间: 2012-4-1 14:28
不是愚人节，烦请大家帮助解决前台文员流失率问题，不会说假话的，公司真的是上面讲的多种情况。
作者: xigualucky    时间: 2012-4-1 14:46
我是进来赞叹这个前台的高薪水的。。为什么留不住。。真的是超越了钱的问题啊。。
作者: 郑光健    时间: 2012-4-1 15:09
说说应对方法：
5 `4 b$ d8 q' I+ U4 P1、这样的岗位可以考虑应届生，待遇不要这么高，基础底，频繁调整，叫小步快跑。# h( X  v- I- C4 U0 L
2、和小步快跑薪酬对应的建立梯队。案例中两年还在没有调整其实是否需要改进。. a: ?* D& R# l
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供参考！
作者: 69iuheh    时间: 2012-4-1 15:58
谢谢你的建议
作者: 刘霞2012    时间: 2012-4-2 08:24
真高,工资真是高啊
作者: 未之区域    时间: 2012-4-3 19:47
这段时间偶也在寻找这方面的资料，一同学习了。
作者: 艾习    时间: 2012-4-5 08:42
我认同stephenzhou  建议，真棒
作者: annable518120    时间: 2012-4-5 09:00
“前台文员”这个岗位本身流动性就很大。特别在深圳人口流动大的城市。再加之该岗位要求门槛低，所以不稳定是很正常的。只要确保关键岗位的人员稳定就可以了。
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3 M& X" h' `/ Y+ o2 ?离职分析主要涉及的内容包括：离职原因分析、离职人员结构性分析（学历、厂龄、岗位、年龄、部门）
作者: sungy03    时间: 2012-4-5 13:07
首先，重点分析能留下2年老员工的籍贯、婚否、学历、工作经历、性格、职业发展通道及上级主管的管理风格，分析归纳留下来的基本特质；
  @( J9 z+ F2 ?) O7 J6 R其次，重点分析32名离职人员的原因及相关基本信息，找到与老员工差异的关键因素；
5 l* O3 L2 X: B$ z% G2 a接着，在招聘源头严格把控以上两点分析的因素，比如：来深圳发展的原因、学历、跳槽频率、上一家单位的性质和工作岗位等等4 O- n0 U+ q; ?
最后，本人预估32名离职人员中大部分人估计没有从事过前台或接待工作经历，估计领导希望相貌清新可人即可，然后待遇也比较可观，从而一拍即合，可是一旦上岗之后，枯燥的接听电话、长时间站立、标准化的笑容等压力之下，之前的薪资就太没有吸引力了。
6 J& w( g1 h1 ^! |' h) t. W& w因而，是否可以设立试工期，大概1-2天的时间，支付一定酬劳，感受前台接待的日常工作，从而减少试用期的波动呢？: t5 C4 `& B9 G) a6 I7 ?
8 S; X# z. u- f
供参考！
作者: 69iuheh    时间: 2012-4-5 14:50
sungy03 发表于 2012-4-5 13:07 - [. k) a5 T8 G1 j* Y% A
首先，重点分析能留下2年老员工的籍贯、婚否、学历、工作经历、性格、职业发展通道及上级主管的管理风格， ...
# R5 ^8 X2 w" z
谢谢你诚恳的建议，非常好。
作者: 平安幸福    时间: 2012-4-22 12:02
我们公司前台的流动性也很差，因前台岗位的工作很容易上手，后来公司就在生产操作工中的内部员工挑选，符合条件的，可以对学历降低要求。现在一般的年青人都会用电脑。$ b2 T$ j( v: N2 S1 `1 T  i" O7 T

& Q  J* w4 U% W0 ^也许是因为我们公司的生产工需要倒班，面前台是正常班，工作相对轻松，岗位变动后薪酬维持不变或略提高，所以内部选拨后稳定性就好多了。
作者: 69iuheh    时间: 2012-4-22 23:06
谢谢
作者: emily-198429    时间: 2012-4-23 11:17
台前工资的确高，这么高的工资留不住人，肯定有原因的。
作者: 69iuheh    时间: 2012-4-23 15:40
emily-198429 发表于 2012-4-23 11:17   c( l/ U3 F! }
台前工资的确高，这么高的工资留不住人，肯定有原因的。

/ `3 ^0 N3 @6 g( Z5 H) H5 W4 c* b离职调查原因就是这些，能分析有其他原因吗



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