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标题: 有关于招聘环节中背景调查的投票贴 [打印本页]

作者: Mark.Yao 时间: 2012-4-3 19:43
标题: 有关于招聘环节中背景调查的投票贴
本帖最后由 Mark.Yao 于 2012-4-3 21:36 编辑

背景调查作为招聘环节中一个重要的环节是所有HR从业人员的共识，近期也在工作中、交往中接触了很多背景调查涉及到的问题，我愿意将之与大家分享。为了更好做好此次分享工作，事先做一个调研工作，请大家仔细填写上述的投票，谢谢了。

作者: AMUWANG 时间: 2012-4-3 20:15
8、继任者的水平与被调查的比较；
这一点很有意思。以后可以在背调时关注下。在调查表中可以增加这项。

作者: 山村牧童 时间: 2012-4-3 22:00
有意思，感谢分享！

作者: 常诚 时间: 2012-4-3 23:09
背景调查有两个地方：
一是履行告知并得到授权，做到不产生争议；
二是设计好调查内容，做到让受访者回答时，必须如实地回答。

作者: ltl3525 时间: 2012-4-3 23:17

我们公司只对很少的职位进行调查，而且相当不专业。（只是，还是会在征求面试者允许下进行）

作者: 上善若水2010 时间: 2012-4-3 23:45
比较困扰的是在职应聘人员的背景调查，有时会感到无从下手，希望马克前辈多分享下经验。

作者: gbgood 时间: 2012-4-4 00:28
现在做调查成本比较大，我们一般只对中高层及重点人员做调查

作者: wge602 时间: 2012-4-4 08:03
一般只对中高层进行调查，耗费的时间、人力太大

作者: wh343766761 时间: 2012-4-4 08:05
我们不查

作者: haoed 时间: 2012-4-4 08:09
已经投票

作者: 欧阳倩 时间: 2012-4-4 08:09
没做过背景调查，过来学习一下

作者: 69iuheh 时间: 2012-4-4 08:48
最主要是调查有无竞业限制协议

作者: huodongjun 时间: 2012-4-4 09:53
背景调查不可或缺，我们更重视面试过程心理学评估；我们的理念是英雄不问出处，过去是历史问题。我们更重视的是现在状态和未来发展。

作者: 宠着小猪 时间: 2012-4-4 10:16
由于公司的原因，我们暂时未对高管等有背景调查。如果实施背景调查我将会从绩效、个人风格等处进行调查，以获得与公司文化相契合的内容

作者: 孤狼qq 时间: 2012-4-4 10:34
真正开展调查的对象很少，我们仅在入职履历中要求入职人员填写一个联系人和联系电话。
不是很专业！

作者: mgg258 时间: 2012-4-4 10:59
没进行过背景调查，但感觉应该从离职原因、团队关系入手。

作者: hxf731 时间: 2012-4-4 11:43
主要针对中高层管理岗位进行调查

作者: icewindearl 时间: 2012-4-4 12:36
来围观，不过去过的公司好像都没有背景调查，也许查了，我不知道，哈哈

作者: 龙成 时间: 2012-4-4 20:25
赞一个！

作者: jiajialili 时间: 2012-4-4 21:50
我们之前什么职位都查，连前台都查个人觉得没必要，

作者: jianxiu.su 时间: 2012-4-4 22:51
我们主要针对关键岗位实施背调

作者: 悖影丶 时间: 2012-4-5 07:51
我公司暂时无任何调查，来学习下……

作者: 东邪黄老吉 时间: 2012-4-5 08:10
在职时间段－所担任的职负－岗位职责－离职原因－在职期间工作表现－个人优缺点。。

作者: zzdlhr 时间: 2012-4-5 08:25
一般职位不做背调，高层职位如果是由猎头公司负责的由猎头做背调，如果不是，由公司做背调。

作者: 卷毛狮 时间: 2012-4-5 08:42
只针对部分岗位人员进行调查，
很多上述提到的调查内容，也不是可以轻易得到结果的
被调查人员的前任公司不配合的多了去了

作者: shi_shuoyun 时间: 2012-4-5 08:52
背景调查还要有背调的分析内容。我加入新的公司就被原单位给黑了结果，我们单位选择相信我。背调的甄别和运用很重要。

作者: 白羽青眸 时间: 2012-4-5 08:55
我们没有这项，好不好都是领导说了算，完全是在工作中体现

作者: moon Zhao 时间: 2012-4-5 09:03
也做过N多背景调查，一般情况下调查出的问题主要还是验证应聘者是否真的曾服务过那家企业，服务的年限、职位、职责。对于深层次的东西，一般被调查的企业不会细说或有应付的嫌疑。

作者: 中队长 时间: 2012-4-5 09:34
学习啦。谢谢

作者: maeye 时间: 2012-4-5 09:35
我们是一直做背景调查的，不过主要是针对关键岗位和中层管理以上的岗位，面向的调查人员基本上是360:HR，被调查者的直属主管、平级或者下级。工作履历的部分Mark贴中基本上都覆盖到了，不过我们更细一些，还会包括对候选人年薪的调查以及对方是否有过劳动争议等等，除了工作履历的部分外我们还有对背调候选人的身份证和学历的验证，这些都包含在背景调查报告中的。

作者: 飞天小妖精 时间: 2012-4-5 09:44
目前公司还没有做背景调查，用人不疑，疑人不用，呵呵

作者: cielle 时间: 2012-4-5 10:02
很少做背景调查，一般中高级职位会用到。

作者: rongf0510 时间: 2012-4-5 10:05
只对某些中高层进行调查，内容很简单，主要就是核实岗位、在职时间段和离职原因，不是很专业。

作者: 小白丁 时间: 2012-4-5 10:25
公司只对中高层进行调查，而且有时很难调查到准确的信息，有时电话过去，对方寥寥几句就把我打发了，。调查的渠道不通畅，也不多样。

作者: 啊哇啊呜 时间: 2012-4-5 10:36
大家的选择性都差不多嘛

作者: 门才1 时间: 2012-4-5 10:41
已投，我们并不是所有人都会背调，通常是中层以上人员及有疑问的人员才会背调

作者: gyh81109778 时间: 2012-4-5 10:51
我们不做调查

作者: qq0681 时间: 2012-4-5 10:53
背景调查，通常是针对敏感和重要岗位；调查内容，与公司岗位相关的内容！

作者: 静停山 时间: 2012-4-5 11:10

首先得是什么样的岗位才值得去调查？大多数招聘都是只能听到应聘者自己的供述而已，我从事了8年的人力资源管理工作，只接到过一个离职者打电话过来咨询该同志原来在公司的表现。

这项工作其实很重要，但目前我国的人力资源现状情况不允许做的那么细，其实人力资源管理是一门很高深的技术，例如我在读大学期间《心理测量学》一课，专门练表情，要求对任何被试者都是表情如一，环境如一，而我们能做到吗？像这种调研背景其实更重要，如果一个重要的岗位基本应该了解其家庭状况、教育环境等等，这样再加上多项人格测量综合测评。

我们是练不出火眼金睛的，因为人是会变的，人不等同于调料罐，只要贴上盐、糖、味精、胡椒面，糖不会变咸，盐不会变辣，而人是会变的。做好前期工作只能是万里长征第一步。

作者: shuangju 时间: 2012-4-5 11:47
看岗位，某些岗位必须要做例如财务人员

作者: lal_0426 时间: 2012-4-5 13:19
比较在意离职原因和在职表现

作者: 蓝色蜻蜓 时间: 2012-4-5 15:36
为什么每次投票感觉网速特别慢，要等老半天呢

作者: 像风儿一样 时间: 2012-4-5 15:38
我们主要对部分中高层人员进行背调，一般会提前征求下本人的意见再进行。

作者: wuhaoyu2007 时间: 2012-4-5 17:41
我们基本不调查的，除非非常重要的岗位

作者: 沧海1 时间: 2012-4-5 18:14
背景调查很有必要,但需要专业,并且要得到高层领导的支持与认同.

作者: twinny 时间: 2012-4-5 19:58
建议大家都在所在企业推广背景调查工作，首先可以从一些关键岗位做起，然后渐渐形成招聘中一个必要的环节，这种工作也是塑造从业者职业道德的一个辅助手段！

作者: 忆思 时间: 2012-4-5 20:22
真正开展的比较少，岗位特别高的话，会考虑

作者: lzf198584 时间: 2012-4-5 20:52
我们公司也想做背景调查，但现在没做起来，没做那么细

作者: ryy-0912 时间: 2012-4-5 23:34
小建议：这个主题帖并不是很特别，威望给到80，够威

作者: 银松 时间: 2012-4-6 08:40
背景调查是招聘的一个重要环节，由于在一般情况下人们都不太愿意说曾经是自己同事的坏话，故在背景调查中我们听到相当多的内容最多只能起参考作用，但诸如“入离职时间”、“所担任岗位和主要职责”这些方面的内容对我们甑选人才的帮助却非常大的。

作者: 晓荷滴露 时间: 2012-4-6 09:16
Reference check is necesary.

作者: 天之芸 时间: 2012-4-6 12:28
背调是很重要的一项筛选工具

作者: xzll801205 时间: 2012-4-6 14:29
针对特殊、关重岗位进行调查

作者: jiji猫 时间: 2012-4-6 15:08
谢谢分享！

作者: twinny 时间: 2012-4-6 15:59

twinny 发表于 2012-4-5 19:58
建议大家都在所在企业推广背景调查工作，首先可以从一些关键岗位做起，然后渐渐形成招聘中一个必要的环节， ...

我的意思是通过背景调查让应聘者都能够说真话，并且能够与原单位做好工作交接，否则在背景调查的时候这个人的本质就会被暴露了。

作者: gooer 时间: 2012-4-6 18:08
是否愿意重新聘用,这一条没有问过,如果真问了,对方会不会很难回答?

作者: 风雨（朝晖） 时间: 2012-4-7 16:02
不错

作者: yxcynthia 时间: 2012-4-7 16:04
我们公司没有背景调查，很想学习一下

作者: hanruifeng168 时间: 2012-4-7 17:08
一些重要的管理岗位还是非常有必要对应聘者过往的工作经历进行调查了解的。

作者: 五两饭 时间: 2012-4-8 10:48
我们调查，但没有这么做到这么细致，学习。

作者: LXZ123123 时间: 2012-4-8 21:26
一般对重要岗位进行调查。

作者: KIKI-XIAO 时间: 2012-4-8 21:41

偶们对某些岗位会进行调查，且查的比较细化，除非查不到。

作者: 湛蓝binny 时间: 2012-4-8 21:55
基层岗位好说，重要岗位则必须仔细调查！

作者: amony 时间: 2012-4-9 00:17
很感谢！学习了！
“继任者的水平与被调查的比较；”这一条，确实在实际中忽略了！
现在看到一想，其实还是挺有参考性！可以验证被调查者的能力及性格习惯。

作者: jennyjiang12 时间: 2012-4-9 10:14
接受过几次背景调查，现在所在的公司是唯一一家要求填写授权书的。

作者: emma_maxh 时间: 2012-4-9 13:54
已投票。

作者: 思想原味 时间: 2012-4-9 21:05
本帖最后由思想原味于 2012-4-9 21:06 编辑

只有在对被聘者有某些疑问的前提下才开展背景调查。

作者: 夜阑若水 时间: 2012-4-9 21:30
背景调查还是必须的，调查结果将作为录用的判断参考。

作者: 费加罗 时间: 2012-4-11 09:31
对学历比较低的人员招聘，对应届生的招聘，应该无所谓背景调查，这个应该每个单位的情况不一样。

作者: elba_pan 时间: 2012-4-11 14:18
补充一点，是否已与原单位解除劳动关系

作者: 雁翔蓝天 时间: 2012-4-11 21:04
中国文化背景下的调查多少有些不准确的成分。

如果调查得到的信息是：离职员工的各方面都很优秀，能说明什么？

如果调查得到的信息是：离职员工的各方面都很差，能说明什么？

优秀的员工为何要离职？公司不够好，领导有问题？差的员工离职，公司的招聘是否有问题，管理是否有问题？这些方面的问题都不大，问题的关键是，不同的文化背景下，人的行为是有差异的，洋为中用，一定要用好。

作者: renfangzhang 时间: 2012-4-12 16:18
已经投票了确实很棒你做的

作者: danforer 时间: 2012-4-12 17:11
真正开展调查的对象很少，我们仅在入职履历中要求入职人员填写一个联系人和联系电话。

作者: 平安幸福 时间: 2012-4-12 20:19
中高级管理人员会查的,一般人员不查

作者: zt1006 时间: 2012-4-13 11:21
背景调查有些问题我觉得没必要，无关大碍，过去不能说明未来。

作者: lulu7288 时间: 2012-4-14 12:41
标题: 6
日月神教重现,官道无疆，教主威武

作者: nikki.zhou 时间: 2012-4-14 16:28
背景调查非常有必要，尤其是一些重要职务，现公司没有要求做这方面工作，但个人认为员工的离职原因，以及品行方面面，与其他部门的合作方面很重要！~

去年由于招进一位财务会计，没有做好这方面调查，引起一场请神容易送神难的闹剧。。

作者: 碧池生春草 时间: 2012-4-14 21:07
我们只对经理层以上人员调查

作者: dwwtym 时间: 2012-4-16 11:04
希望高手出来点评

作者: 柠檬叉烧 时间: 2012-4-16 13:55
继任者的水平与被调查者的比较；
这点还真从来都没问过。可以下次了解下~哈哈

作者: 博学行一 时间: 2012-4-16 14:24

静停山发表于 2012-4-5 11:10
首先得是什么样的岗位才值得去调查？大多数招聘都是只能听到应聘者自己的供述而已，我从事了8年的人力资源 ...

楼上，说的很对啊。我想问一下，录用员工最基本的一个条件是什么？

作者: 慕小美 时间: 2012-4-16 21:59

有意思，感谢分享！

作者: 静停山 时间: 2012-4-16 22:24

博学行一发表于 2012-4-16 14:24
楼上，说的很对啊。我想问一下，录用员工最基本的一个条件是什么？

各个公司用人要求不一致，仁者见仁智者见智，不管什么样的公司对人员最基本的条件都得是需要能够胜任工作岗位的能力（或潜在能力），因为企业毕竟不是福利部门。所有的要谈的都得在这个基础之上，即使有些单位打出德比才更重要，也得是这个员工至少有潜质才可以。

作者: 博学行一 时间: 2012-4-17 08:33

静停山发表于 2012-4-16 22:24
各个公司用人要求不一致，仁者见仁智者见智，不管什么样的公司对人员最基本的条件都得是需要能够胜任工作 ...

谢谢一切都是建立在胜任力上面

作者: 妖狐 时间: 2012-4-17 08:53
这个帖子不错

作者: hanyuxin 时间: 2012-4-17 14:13
高层需要职位调查，呵呵，我们公司觉得合适就进来了，薪资没有优势。哎，在调查就没人了。

作者: jiangjun0969 时间: 2012-4-17 18:01
企业一般对中层以上人员会做背景调查，主要考虑时间和人力成本；猎头岗位均会有详细的背景调查，费效比不错。。。

作者: ssund 时间: 2012-4-17 19:30
只会对少部分的工作岗位人员进行背景调查。不过反恐验厂是要求全部人员都要进行背景调查。

作者: 畅想蓝蓝 时间: 2012-4-17 20:20
调查后，再有专业分析就更好了！

作者: 前世百合 时间: 2012-4-18 10:07
学习了~~没做过这方面的调查，期待进一步的分享！

作者: ochuanqio 时间: 2012-4-21 08:41
请教一下对在职人员进行调查的理由及问题？？……

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