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标题: 公司工作分析、岗位优化实施方案（请批评指正） [打印本页]
作者: linlintang    时间: 2003-3-31 22:26
标题: 公司工作分析、岗位优化实施方案（请批评指正）
一、 工作分析（对岗不对人） . q* v1 J, l" r. I ; |* Y9 @; y; k1 A1、 针对部门职能进行工作分析、 职能分解 * S3 W$ Q4 z1 A- D1 O, H0 i , A; u% A9 Y [0 f7 S2、 将工作项目细分为工作要素（具体、量化、唯一性）% B4 j, L6 |4 m& D3 v * v) D# B3 J3 @0 b 3、 工作要素分级: Q& U. n( H/ y$ h( k & k& h% n! r/ G5 u （1） 按工作性质、复杂程度、责任大小、资格条件等划分为1－5级 @' z6 y5 y1 b: M9 Z4 s5 O 3 I# W# |& g6 I$ S/ f7 [ （2） 调整平衡分级 4 s" K3 T+ w: K$ L% X; D) {6 p% ^ [; c& B# O A、 部门内调整平衡 ( Z7 @# m+ X [6 U0 L / G+ p0 V" f5 Y1 k a部门会议讨论、平衡 1 i7 K7 z; b5 N1 q" |+ o! ?; q " i: a2 _0 N& I6 ?b原岗位人员核对有无漏项+ A) Q2 A* ~+ ?/ T9 n: Q8 @ . {/ Q3 O# }, M# xB、 人力资源部综合平衡调整! o/ }9 J W4 m; b/ H # L* y6 i& l& c1 G达到的目的和结果：形成工作分析表 4 ]6 Z: u6 Z$ y3 H' G! u # S8 }. b- a& H1 G2 d+ H1 X# W4、 工作要素归类2 c+ t0 b2 q" ^/ ?. x4 v1 T $ V8 D( W* W7 @ （1） 按1－5级，同级别的工作要素归为一类，要求科学、合理、尺度统一（尺度标准统一制定） $ r+ E6 H9 D/ |! w3 b2 c) C a& m + [" \4 k i A$ d: l% z（2） 部门会议讨论归类 ; R" B3 K& D/ k9 O* ~1 ^+ b3 N E+ ?1 H8 f8 r# S4 X4 W （3） 人力资源部组织专题会综合平衡 8 P3 Q- ?' V1 N1 k9 V 9 R$ W& g, e4 n5 V+ r4 uA、 按标准 ' \$ y; F, D1 P1 K0 h9 v" v+ r % z8 A/ m0 \" GB、 各部门的一致性" j K) z. i. W( O" m ) v( [/ a! m; q$ s( u) l 达到的目的和结果：形成工作要素归类分析表/ w1 U3 _$ u& q 0 T; {- Q1 L- |" U. o1 m 二、 工作岗位设计& f/ r# w& k9 h, g6 J: q5 s , q- C+ r3 z" |( D0 u9 p1 { 1、 根据工作要素归类分析表进行，能级（1－5级）相近的，联系较密切的工作要素归纳整理，并按工作内容（任务量大小），频次确定所需时间，设计工作岗位。 ; C. _: I0 }9 y3 U( c, I 9 e, t/ Y8 J/ j& N1 I2、 部门设计工作岗位, _: X) H- G5 \: T6 L5 `' ]+ @ - g0 \2 e( h" K+ }. u0 {& l （1） 岗位描述 5 K l, E4 u# ]# ] , h1 ~2 s7 S# @+ N# Y（2） 职责2 o, _$ A- f, B4 n0 V2 P$ ?$ E / r6 V2 X* r3 H. ^3 \8 E5 \# |（3） 岗位所需人员任职条件要求 * S. a2 ^( v0 p" ], k7 `2 o' _3 j9 R! l" |# u# x9 ^0 m4 X 3、 人力资源部组织讨论、审定% e# ?- |. E2 D5 w4 ` # N- r8 `6 L, P （1） 专业会议, k9 O2 i8 P' a( R$ H7 t1 s9 R : W" @9 F+ B. s7 u. ^% \（2） 公司专题会审查 ' i! k1 B: A- n( X0 t) _# z! ~. H3 h 7 |8 S; Q& I( p7 e4、 编制岗位工作说明书（主要包括：岗位概况描述、工作关系、工作环境、任职资格、工作经历、教育程度等）0 y' l6 @. G: m1 p! K ' f, }8 s- s0 Z" Z; {2 O达到的目的和结果：形成部门岗位设置和岗位说明书. F6 y0 R' j2 {) U2 c6 x ) f8 e) b9 o1 P% Y4 v5 f 三、 岗位价值评定（薪酬确定） 6 F' l& o4 C+ k! t: f6 V) s4 }7 ]/ ~9 Y 1、 标准制定* O# c d) j, d + R/ x n4 D7 O* M（1） 根据1-5级划分，每级细分（专家参与） 3 ? A) T( T: C2 ]4 q" `) q, A4 y9 G, z$ |- p* w （2） 结合现行工资水平确定1-5级工资范围（岗位工资）# R! N, S7 d% y$ r* z) d& g/ t$ I 1 B2 J( B/ P7 y1 \+ K2、 岗位价值评定9 \1 C0 _1 y5 P; H. H1 t 7 S B" ]8 e; h（1） 部门自评/ j$ k2 ?; ?+ `* _3 c+ \/ g % V7 M5 C8 I) L; l: m9 mA、根据标准* D1 h. H' e) Q+ G' d! f. Z- l: ^ , t7 R {' u0 EB、结合经验9 ?3 ?, Y; t* T/ A' @ 8 s8 Y, ^7 p) u! m# G/ S（2） 人力资源部组织平衡 2 D% u$ S0 k2 Q, Y3 r! z$ r9 x! x4 T% F: m/ o0 a+ w+ R. D" K1 J, i" }- e （3） 专家参与评定! q: Q+ q# g* R % Z: Z- j2 K' C8 R0 B# S6 ?* f( _3、 形成岗位工资（与每一岗位对应，确定必要范围浮动） & {7 A8 k; o7 k7 k& i) Y G1 O$ {+ M0 S1 ~/ W4 N四、岗位优化（人 岗位）6 c2 N+ u6 D% d1 l G m5 y' X 7 E+ Q9 G: k3 S( X5 ?) N) y" d' J; [+ _ 1、根据部门岗位设置情况及对岗位人员要求选择岗位工作人员，其中： ; v1 q: Z% {+ W8 `3 a2 e- l+ i7 i* f& ` （1） 现有人员完全能适应岗位要求者直接上岗。按岗位工资100%。4 J- q! }% V: S7 K. p2 X$ p( N 2 G9 s2 M, v8 O. j, i （2） 现有人员部分条件不适岗，但经短期（6个月）培训可达到要求上岗—按岗位工资80%发放。 ' O8 t# J r; c7 L1 O6 F3 L# N5 P& u% V) Z* E （3） 现有人员不适岗者，予以置换。9 D$ g5 L9 z) u( `+ T * M+ k5 `2 ~6 `2 s7 @7 ] （4） 对空缺岗位实行招聘（先内后外招） 2 i' L) R0 s9 D$ @ 9 E6 p2 _; V% ~3 ]5 D 达到的目的和结果：引入竞争机制、减员增效、有利于科学规划 / b+ a/ Y8 u; y! S8 | $ m0 H$ q+ b( R: k; o五、 岗位考评（动态调整） ! F0 Z% u% D# p& n) o' m8 @& x/ T 1、年度考评 / d/ ~6 B4 e m # J/ I5 X J3 F" I# W8 |- h$ t8 c: S9 H（1）每年一次。考察岗位人员年度内适岗情况5 j' a# q. {2 i v' v& o) M- V$ ]) M8 t2 M A、 年度目标完成情况/ v1 d3 L0 l- H9 @4 C+ H+ P 1 P( c' Q0 R( V X' F0 XB、 是否达到岗位要求 / E' h2 ]0 F, I* }" g7 _5 s; k. G+ m% n7 t C、 岗位职责是否能完全履行$ g! L6 ]3 v' v* H6 D 0 J9 l- C w- D+ g/ i （2） 考评结果，调整岗位工资6 Y3 q6 s! q, n " `0 h9 j% v% c- |! { （3） 岗位工作予以调整，使之更加完善+ F; e3 _( y1 t- ] ; n, t7 ^3 `# U1 m2、月度考评8 [. w* C7 F1 R; U7 q% D # z9 Y% m9 Z: G& O' G2 \' g（1）每月一次，考察月度工作任务完成情况' }, A* b7 R' i. b# ] j# v' _4 Z- U4 j（2）考评结果—与浮动工资挂钩. v: S8 v; @+ o2 l9 C , J* F+ Z/ t. ^ 3、考评组织 0 C8 T. ]/ i1 `# q ; o4 @9 w+ x1 d! K0 V- g# w4 X（1） 公司人力资源部—负责部门副厂级以上人员考评工作。 ( d/ g/ X. R* [3 `% B3 B s3 ^4 v9 `8 n$ Q: j$ _ （2） 各部门---负责本部门人员考评工作, W/ w- P$ ~' O7 x' ~ # V) `) f f: u) H8 M% a+ q2 k 达到的目的和结果：动态调整、不断优化" o1 E+ |6 `6 Q5 g$ ~7 p 9 q% v1 r3 t- v& x: D- N 3 ]6 L/ q1 A7 a" t. o 流程图 D8 _6 q' F/ e: H7 h' `" O 6 J5 a' F/ F) H- X3 x8 Y2 p5 ^ 工作项目量化、具体5 {. m% f3 r" c9 L* q ' Z9 [+ s( K# |& K' K4 w+ {& _ 修订完善 + @2 J2 |2 d. Z9 v# s. h5 u1 `) L% B; l # O; k/ p1 X( n) U7 D" q* _9 J( ?" ]: c8 G8 T+ t5 r! }! } 5 ^# ]" z/ k* Q0 u% F3 [4 y3 R( ?0 ^: t+ d9 r & E5 U1 p! o: t+ B % f+ K. l' [0 R' D ]8 [4 V6 ?! c$ k1 Y 1 _; s( W! g! V. N. Y N : l1 |: d) B7 U, ~7 w, W+ l: B- k8 q $ q. X) T* S: {* b7 B2 }0 ? 1 z. k6 x- D6 N# E1 V d; @' Q2 W) j0 P7 d6 @8 J7 X ~; p ' H2 K" r( F/ K: h# x8 c% w% E, o: U& d: Q/ _- ]5 V- m; w* { 0 G3 g& x1 ^9 C& G4 [ 8 E+ ~* q" q" P' [6 I : b- ~9 x7 W4 c C R; f* x' t3 |1 ~% X 1 [' h% J3 f2 ?9 C1 b3 Z2 X2 _
作者: hkh    时间: 2003-4-1 09:29
标题: 关键要做好绩效管理
副厂级以上人员由人力资源部负责考评，好象不太合理，人力资源部只能组织、监导，不负责实施
作者: zhaolei    时间: 2003-4-1 09:41
标题: 很好，我有个个人观点
看到你的工作分析方式方法很好，学习很多，特别是系统性和要点把我很准，就是不明白工作分析五级别是如何划分的，还还有在岗位评价的时候选取的要素是什么？ 9 Z- R0 e3 i* y3 _0 V 2 A! J7 ?5 G$ B& |% [, k4 J再有人力资源组织的情况有多少权利，给我感觉是人事部门是主角，如果实际工作情况中各个部门不配合或者提供假的数据怎么办？？
作者: b1313    时间: 2003-4-17 23:28
标题: 实用吗？
工作分析方式方法很好，学习很多，特别是系统性和要点把我很准，就是不明白工作分析五级别是如何划分的，还还有在岗位评价的时候选取的要素是什么？& o4 c4 V& Q `" c' F! I0 w0 Y% c ; f f" M }+ \" O- |6 V再有人力资源组织的情况有多少权利，给我感觉是人事部门是主角，如果实际工作情况中各个部门不配合或者提供假的数据怎么办
作者: sss1527    时间: 2003-4-17 23:34
标题: 人力资源组织的情况有多少权利，给我感觉是人事部门是主角，
作者: 才先生    时间: 2003-4-18 08:05
标题: 理论成分多
作者: 孙奇志    时间: 2003-4-18 09:25
标题: 方法可行
关键是如何去执行下去呢/ L3 Z5 o ?% Z ; m: i. v; A7 i% T- N; Z' h: x 我想其中有些理论是公司无法现在完成的。
作者: 劳拉不带枪    时间: 2003-4-18 09:34
标题: 季度也要有考评
工作态度没有
作者: heaven    时间: 2003-4-18 10:45
标题: 能否提供一份?谢谢!
heaven2913@sina.com
作者: 听雪    时间: 2003-4-18 15:25
标题: 可以给我一份看看吗？
cyhirene@hotmail.com
作者: 朝颜    时间: 2003-4-18 23:48
标题: 我们也是这样做的
作者: edward789    时间: 2003-8-3 14:05
标题: 观点
我也是这种做的
作者: wangshy    时间: 2003-8-5 22:38
标题: 想要
能否发一份给我，谢谢。 8 z0 k& k: l( Z, B& Azmwsy@81890.net
作者: heaven    时间: 2003-8-29 14:13
标题: 我也正在做这方面的东西
能否把你的方案给我参考一下：heaven2913@vip.sina.com.cn
作者: easy_sjmile    时间: 2003-8-29 16:27
标题: 很有启发
我现在也在做这事
作者: learner    时间: 2003-9-2 19:02
标题: 请问
做这次工作分析和岗位优化的主要目的是什么。。。 $ [0 W3 d/ [( A+ q7 t/ N# H这样就会决定了我们在工作中的努力方向，+ M8 K6 o, [0 O4 s; D8 r6 ]4 u 也可以评判这些步骤是否合理。 * M( w6 i/ R) O% [ c2 ^' j
作者: 园丁    时间: 2003-9-11 11:36
标题: 观点
不错,但执行能否持久?
作者: 大音    时间: 2003-9-22 16:29
标题: 请求帮助
能否把详细的方案给我参考一下：mvn@sina.com.cn
作者: 智子    时间: 2003-9-22 21:13
标题: 方案不错的，
可不知你的执行力怎么样了， ( X$ S' ]( a+ h$ J' t4 O4 X# W3 S1 i在企业中能运行多久，5 a, U" s" ?9 ], X1 T( m- Q' h' B/ e 还不知企业中相拥护的人有多少。 4 Q2 E; U' i0 L5 ]& @9 Q; O6 Q C" L" c9 n. f: I 这些都是不定因素，
作者: 司马青衫    时间: 2003-9-23 09:31
标题: 观点
将岗位分析、薪酬体系、绩效考核结合到一起，比较全面，但不知细化的怎么样，如果只是这种纲要性的东西，在执行过程中会遇到很多问题。
作者: mnsn    时间: 2003-9-23 13:13
标题: 不错
好方案！
作者: Yes!HR    时间: 2003-9-23 15:29
标题: 執行
方案是不錯,不知執行起來如何?
作者: ren    时间: 2003-9-28 12:26
标题: 岗位优化依据什么进行！
作者: 忍住哈欠    时间: 2003-11-1 11:22
标题: 思路不错
执行要好更佳
作者: 晓紊    时间: 2004-1-31 14:51
标题: 要考虑工作负荷量
应该先全面平衡组织资源
作者: 余小渔    时间: 2004-4-29 09:12
标题: 我是没看明白
是我比较笨 还是怎么了



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