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标题: 绩效考核中员工自评不合理的问题 [打印本页]
作者: jiangslly    时间: 2012-4-10 08:28
标题: 绩效考核中员工自评不合理的问题
是这样子，公司实行绩效考核，每月三号要出考核成绩，这三天包括出数据，员工自评，上级领导评分。因为员工的自评分也占总分的一部分，所以员工自评的好坏也决定了绩效分数，所以有些员工自评的分数比较高，跟评价标准有些偏离，这个时候作为领导应该直接修改员工的自评分吗？还是找员工一个一个的沟通再修改？如果这样，3号就提交不了，还是直接修改员工的自评分，等提交后再与员工沟通，但这样是不是有些不尊重员工的自评分？期待解答，谢谢
作者: truelovehua    时间: 2012-4-10 10:15
自评，就是自我认知，员工认为自己的工作很出色，这个没什么问题，你让上级和他去沟通，那你还设自评干什么？8 a- A$ F2 d* H# v9 s+ a& S, N6 U4 N
如果你认为自评太浮夸，权重你设置低一点，比如10%？最多20%？ 你要是弄个50%，我只能说，赶紧改吧
作者: 萧然1983    时间: 2012-4-10 10:57
truelovehua 发表于 2012-4-10 10:15 ! t, j6 h* ^6 l4 [6 D; b; t3 R  S
自评，就是自我认知，员工认为自己的工作很出色，这个没什么问题，你让上级和他去沟通，那你还设自评干什么 ...

+ v1 Q1 Z' u% H* n! r对于员工自评，上级领导是不能去修改的，修改了那就没必要让员工自评了，一般自评、同级评分和上级领导评分，都是不同比重的，要控制好比重，我们在主观评价的时候应该核算一下员工评分的不同标准下来是多少，是否合理？
6 [; }& v& H) T3 Z  比如:规定5项主观考评项目中，只能1项满分，1项良好，2项合格，必须有一项是待改进。规范员工的评分标准。
作者: jiangslly    时间: 2012-4-10 11:14
truelovehua 发表于 2012-4-10 10:15 : u/ Q6 E! _" F6 h) O9 G2 {
自评，就是自我认知，员工认为自己的工作很出色，这个没什么问题，你让上级和他去沟通，那你还设自评干什么 ...

) g: s. ?0 J) k* }. T/ M谢谢，还有我想问下，绩效考核是不是一定要双方签字确认?如果公司实行系统操作，也要导出来打印签字吗？求解
作者: colayan    时间: 2012-4-10 11:29
我们公司也出现了这个情况。我们主管的做法是跟部门经理沟通，让经理与员工沟通。
作者: truelovehua    时间: 2012-4-10 15:44
jiangslly 发表于 2012-4-10 11:14 ' n" x9 e( W+ L5 }7 ~" n
谢谢，还有我想问下，绩效考核是不是一定要双方签字确认?如果公司实行系统操作，也要导出来打印签字吗？ ...
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绩效考核的任何证据性文件，都必须有员工的亲笔签字才有效。即便是在OA里进行所有的评价程序，最终的评价结果还是要导出来形成纸质文件，让员工签字，否则出了纠纷，用人单位的举证很麻烦，证据的效力也大打折扣。
作者: baiyunwangjing    时间: 2012-4-11 12:22
学习了，谢谢分享
作者: dwwtym    时间: 2012-4-11 14:57
首先，解决这个问题很要从衡量标准上下功夫，如果期初的绩效计划面谈（即考核指标的衡量标准描述界定清晰），就能从根本上解决自评误差的问题；第二，如果出现以上问题，必须通过绩效面谈来解决，让员工阐述自身为什么给自己打高分或者低分的理由，根据数据及事实说话，考核人应该在考评的过程中注意数据及关键事件的收集，这样在绩效反馈面谈中才能真实客观的反映；第三，绩效结果3号出来，是不是马上就要应用到绩效工资的发放中来，如果是这样，建议将绩效工资发放时间推迟，建议绩效考评用1周时间，因为从数据收集，绩效沟通都需要双方一起去完成，如何没有足够的时间保证的话，就很难达到HR期望的效果
: l- I: ]& E- L1 b; v0 R当然，我在执行本公司的绩效管理的过程中，有很多部门主管跟我说，不需要进行自评，自评是浪费大家的时间，其实我很不赞同这个观点，在此将我的观点与大家分享，自评可以让员工避免考评结束后出现以下情况：为什么我只能得这个分？他凭什么考核等级比我高？绩效考评是直接主管给我在穿小鞋？
作者: jiangslly    时间: 2012-4-12 09:34
dwwtym 发表于 2012-4-11 14:57
6 ^) S1 F% v/ @4 I7 c4 @首先，解决这个问题很要从衡量标准上下功夫，如果期初的绩效计划面谈（即考核指标的衡量标准描述界定清晰） ...

$ t' J8 F! K: ]) p9 a我觉得从衡量标准上界定是个好办公，最好是全部用公式计算，这样员工自评也是根据公式计算就不存在多大误差，除非是实在不能量化的重点工作任务，有打分高低的区别，至于是否延长考评时间，因为8号就要开公司例会，所以觉得这个时间是延长不了的，我觉得还是降低员工自评的比重是个好办法。另外绩效沟通是在月中沟通的，到月底了针对这个打分还需要一个一个的沟通吗？
作者: 双子小乔    时间: 2012-4-12 10:22
本帖最后由 双子小乔 于 2012-4-12 10:22 编辑
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萧然1983 发表于 2012-4-10 10:57 6 k1 e& q9 p$ o
对于员工自评，上级领导是不能去修改的，修改了那就没必要让员工自评了，一般自评、同级评分和上级领导评 ...
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如果设权重，如自评10%，那员工会把所有项目填很高的，否则会觉得不合算啊。因此萧斑主的建议很好。
' O$ g9 N# r$ B# b7 I# W我前公司还是自评后沟通再重新评的，大多是以主管的评分为主。
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作者: 萧然1983    时间: 2012-4-12 10:49
jiangslly 发表于 2012-4-12 09:34
; }0 Q' y  A+ f8 e/ E! p$ k/ P我觉得从衡量标准上界定是个好办公，最好是全部用公式计算，这样员工自评也是根据公式计算就不存在多大误 ...
. @/ x# d2 _9 f9 s: R9 W8 O/ i5 n
一般来说员工自评最多给个10%比重，绩效沟通分为3个，月初绩效目标沟通，双方确认当月工作任务及目标，月中绩效跟踪面谈，针对个别员工进行工作进展的沟通，月底结果沟通，即绩效成绩沟通，工作结果的沟通。所以一般一个月沟通一次就在月初：上月考核结果沟通（含工作改进意见等）、本月目标沟通。
作者: 萧然1983    时间: 2012-4-12 10:51
truelovehua 发表于 2012-4-10 15:44 ( l* ~' v) G+ o- F9 a* {
绩效考核的任何证据性文件，都必须有员工的亲笔签字才有效。即便是在OA里进行所有的评价程序，最终的评价 ...
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对的，公司进行绩效结果签字，也是可以作为辞退员工的一种依据的，不过最好是手签。OA的话做不了证据。
作者: lola.li    时间: 2012-4-17 13:54
双子小乔 发表于 2012-4-12 10:22 0 G, ]& N7 ^& |: y/ h
如果设权重，如自评10%，那员工会把所有项目填很高的，否则会觉得不合算啊。因此萧斑主的建议很好。3 a* k' w4 z* S; B8 f7 G2 p
我前 ...
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我们之前的员工自评只作为参考，不占权重。
作者: lola.li    时间: 2012-4-17 13:58
jiangslly 发表于 2012-4-10 11:14
0 D6 D" e( t( d0 g/ u/ M( ?' Y4 R4 Q谢谢，还有我想问下，绩效考核是不是一定要双方签字确认?如果公司实行系统操作，也要导出来打印签字吗？ ...

. R7 ~. k/ X4 ^% i* s: k/ @% X- i5 X领导一般都会在绩效考评的时候跟员工面谈，面谈表上面双方确认签字（手签）OK，还有一些绩效考核系数低的要做改进，那就需要再做一份绩效改进计划表，双方确认签字（手签）OK，我们之前就是这样做的。
作者: 81569927    时间: 2021-3-19 16:22
我们最近所有的绩效都要重新做，也是头疼的很



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